Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.06.2006 - 10 AZR 407/05

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das BAG entschieden?

Unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet die Pflicht des Arbeitnehmers, seinem - ehemaligen - Arbeitgeber keine Konkurrenz zu machen. Der Arbeitnehmer kann also unmittelbar nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit Konkurrenzgeschäften "loslegen".

Um dies zu verhindern, sehen Arbeitsverträge oder gesonderte Vereinbarungen nicht selten sog. nachvertragliche Wettbewerbsverbote vor. Dafür muß der Arbeitgeber allerdings eine sog. Karenzentschädigung bezahlen, die nach dem Gesetz mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen (Gesamt-)Vergütung beträgt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist also eine vertragliche Vereinbarung, mit der sich der Arbeitgeber das Unterlassen von Wettbewerb für eine mehr oder weniger lange Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses "erkauft".

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nichtig, wenn überhaupt keine Vereinbarung über eine Karenzentschädigung getroffen wurde. Es fragt sich daher, ob eine solche (notwendige) Vereinbarung bzgl. der Karenzentschädigung bereits dann getroffen ist, wenn die Wettbewerbsvereinbarung einen pauschalen Verweis auf die gesetzlichen Regelungen (§§ 74 ff. HGB) enthält.

Außerdem fragt sich, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot möglicherweise nichtig ist, falls das Arbeitsverhältnis nach ganz kurzer Dauer - etwa nach zwei oder drei Monaten innerhalb einer vereinbarten Probezeit - beendet wird, da der Arbeitgeber dann in der Regel (noch) kein Interesse an einem Unterlasssen von Konkurrenz hat, weil nämlich der Arbeitnehmer innerhalb einer so kurzen Vertragsdauer noch keine "gefährlichen" Kenntnisse über Kunden, Preise, Wettbewerber etc. sammeln kann.

Zu diesen Fragen hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 28.06.2006 Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des BAG zugrunde?

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte sich die Arbeitnehmerin, ein Ergotherapeutin, in einem von der beklagten Arbeitgeberin vorformulierten Arbeitsvertrag dazu verpflichtet, für die Dauer von zwölf Monaten nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Umkreises von 15 km von der Praxis der Beklagten bestimmte Wettbewerbshandlungen zu unterlassen. Nach nur etwa drei Monaten kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit ordentlich. Bezüglich der Karenzentschädigung enthielt der Arbeitsvertrag nur den pauschalen Hinweis, daß die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten sollten.

Die Klägerin hielt sich an das vereinbarte Wettbewerbsverbot. Sie verlangte dementsprechend die Karenzentschädigung, die ihr die Beklagte verweigerte.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht änderte das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts ab und gab der Klage statt.

Wie hat das BAG entschieden?

Die Revision der Beklagten blieb vor dem Zehnten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts hatten die Parteien in wirksamer Weise ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart.

Verpflichtet sich ein Arbeitnehmer vertraglich zum Unterlassen bestimmter Wettbewerbshandlungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist in dieser Vereinbarung geregelt, dass im Übrigen die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB gelten sollen, so ist die Wettbewerbsabrede nicht wegen Fehlens einer Vereinbarung über die Karenzentschädigung nichtig. In einem solchen Fall decken die Arbeitsvertragsparteien mit der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB auf Grund der Regelungsdichte dieser gesetzlichen Vorschriften alle wesentlichen Elemente einer Wettbewerbsabrede und damit auch die Zahlung von Karenzentschädigung ab.

Außerdem setzt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit endet. Soll das Verbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, müssen die Parteien dies ausdrücklich vereinbaren. Fehlt eine solche Vereinbarung, kann sich der Arbeitgeber auch nicht darauf berufen, das Wettbewerbsverbot diene nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses. Diese Einwendung gegen die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots steht nur dem Arbeitnehmer zu.