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Schlagworte: Beschäftigungsanspruch
   
Gericht: Arbeitsgericht Saarlouis
Aktenzeichen: 1 Ga 3/09
Typ: Urteil
Entscheidungsdatum: 03.06.2009
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   

- 1 Ga 3/09 -

Verkündet
am 03.06.2009

gez. Linster Angestellte als Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

 

ARBEITSGERICHT SAARLOUIS

URTEIL

Im Namen des Volkes!

In dem einstweiligen Verfügungsverfahren

 

des R.W.

- Kläger -

Prozessbevollmächtigte:

gegen

die Firma U.I. GmbH, vertreten d. d. Geschäftsführer,

- Beklagte -

Prozessbevollmächtigte:

hat die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Saarlouis auf die mündliche Verhandlung vom 03. Juni 2009

durch den Direktor des Arbeitsgerichts Dutt

als Vorsitzenden

und die ehrenamtlichen Richter Ziegler und Brachmann

als Beisitzer

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für Recht erkannt:

1. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Verfahrens werden dem Kläger auferlegt.

3. Der Streitwert wird auf 15.000,00 festgesetzt.

 

Tatbestand

Der Kläger begehrt im einstweiligen Verfügungsverfahren nach erklärter widerruflicher Freistellung durch die Beklagte seine Beschäftigung auf der bisherigen Position für die Dauer der Kündigungsfrist.

Der Kläger steht zur Beklagten seit 1987 als Außendienstmitarbeiter in einem Arbeitsverhältnis. Bis 31.5.2008 hatte er auf der Grundlage des AT-Anstellungsvertrages vom 24.2.2004 die Position des Vertriebsleiters Außendienst der Region Mitte inne. Nach der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 10.6.2008 übernahm der Kläger zum 1.6.2008 die neugeschaffene Position des EGH Managers Deutschland (EGH = Elektrogroßhandel). Sein Jahreseinkommen beläuft sich auf 120.000,00 Euro brutto, davon sind 70 % fix und 30 % variabel.

Am 20.3.2009 vereinbarten Geschäftsleitung und Betriebsrat einen Interessenausgleich, welcher einen Abbau von 118 der insgesamt ca. 700 Arbeitsplätze vorsieht, sowie das Angebot an die betroffenen Arbeitnehmer, zum 1.4.2009 in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Zugleich vereinbarten die Betriebspartner eine Namensliste zum Interessenausgleich. Der Kläger ist auf der Namensliste aufgeführt. Darüber hinaus wurde ein Sozialplan vereinbart.

Mit Schreiben vom 23.3.2009 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31.10.2009.

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Diese Kündigung ist Gegenstand des Verfahrens 1 Ca 351/09 vor dem erkennenden Gericht. Zugleich mit der Kündigung erklärte die Beklagte die widerrufliche Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge für die Dauer der Kündigungsfrist. Mit Schreiben vom 3.4.2009 widersprach der Kläger der Freistellung. Das Angebot, aufgrund eines dreiseitigen Vertrages zum 1.4.2009 in die Transfergesellschaft zu wechseln, nahm der Kläger nicht an.

Der Kläger ist der Meinung, dass die Beklagte zur einseitigen Freistellung nicht berechtigt sei. Der Arbeitsvertrag enthalte keine Freistellungsklausel. Es bestehe auch kein besonderes Interesse, das die Beklagte dazu berechtige, den Kläger für die Dauer der Kündigungsfrist nicht zu beschäftigen. Dagegen entstünden dem Kläger durch die Freistellung Nachteile, die durch eine Entscheidung im Hauptsacheverfahren nicht mehr ausgeglichen werden könnten. Zu seinen wesentlichen Aufgaben gehöre es, die notwendigen organisatorischen und operativen Voraussetzungen für eine nachhaltige Umsatzsteigerung im Bereich des Elektrogroßhandels zu schaffen. Eine wesentliche Bedeutung komme dabei dem Aufbau und der kontinuierlichen Pflege eines Reportings zu den maßgeblichen Kunden zu. Im Falle des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über den 31.10.2009 hinaus sei diese Aufgabe nur zu bewältigen, wenn der Kläger während der Kündigungsfrist beschäftigt werde. Außerdem habe der Kläger im Hinblick darauf, dass seine Bezüge teilweise erfolgsabhängig ausgestaltet seien, finanzielle Nachteile zu gewärtigen, da eine 100%-ige Zielerreichung nach längerer Freistellung wahrscheinlich nicht mehr zu realisieren sei.

Der Kläger beantragt,

der Antragsgegnerin aufzugeben, bei Meidung eines vom Gericht festzusetzenden Zwangsgeldes bis zu 25.000,00 Euro den Antragsteller als EGH Manager Deutschland entsprechend der bisherigen Ausgestaltung des Arbeitsplatzes bis zum 31.10.2009 einzusetzen und tätig werden zu lassen.

Die Beklagte beantragt,

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den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.

Sie ist der Meinung, ihr Interesse an der Freistellung überwiege das Beschäftigungsinteresse des Klägers deutlich. Aufgrund des Interessenausgleichs sei die Vertriebsstruktur zum 1.4.2009 wesentlich verändert worden. Die Zahl der Mitarbeiter des Branchenvertriebs sei von 12 auf 4 verringert worden. Die Betreuung des Elektrogroßhandels sei wieder durch den Regionalvertrieb übernommen worden, was den Kunden mitgeteilt worden sei. Dadurch entfalle auch die Leitungsfunktion für den Bereich Elektrogroßhandel. Die Notwendigkeit einer schnellen Umsetzung der Maßnahme resultiere daraus, dass zum Stichtag 1.4.2009 allen vom Personalabbau betroffenen Arbeitnehmern der Übertritt in eine Transfergesellschaft angeboten worden sei. Nachdem ein Teil der Außendienstmitarbeiter das Angebot zum Übertritt in die Transfergesellschaft angenommen habe und der Außendienst nicht isoliert betrachtet werden könne, sondern mit anderen Funktionen, die ebenfalls restrukturiert würden, zusammen wirke, sei es nicht möglich gewesen, die Funktion derjenigen Mitarbeiter, die wie der Kläger das Angebot zum Übertritt in die Transfergesellschaft nicht angenommen haben, bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten.

Darüber hinaus habe die Beklagte ein schützenswertes Interesse daran, dass der Kläger nicht weiterhin Kontakt zu Kunden habe und die neue Vertriebsausrichtung nicht mitverfolgen könne. Nachdem die Beklagte sich entschlossen habe, gegenüber dem Kläger auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu verzichten, habe sie ein erhebliches Interesse, den Kläger während der Kündigungsfrist von Informationen über die Vorgehensweise und die Preisgestaltung der Beklagten abzuschneiden. In vielen Fällen sei es so, dass ein gekündigter Außendienstmitarbeiter versuche, eine Vielzahl von Informationen zu sammeln, teilweise unter Verstoß gegen einschlägige betriebliche Regelungen. Deshalb sei es weitgehend üblich, Außendienstmitarbeiter im gekündigten Arbeitsverhältnis freizustellen, was insbesondere für Führungskräfte gelte.

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Wegen weiterer Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist zulässig, jedoch nicht begründet.

I). Verfügungsanspruch:

Dem Beschäftigungsanspruch des Klägers als EGH Manager Deutschland entsprechend der bisherigen Ausgestaltung des Arbeitsplatzes stehen überwiegende Interessen der Beklagten entgegen.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf tatsächliche Beschäftigung im bestehenden Arbeitsverhältnis beruht auf §§ 611, 242 BGB in Verbindung mit Art 1 und 2 GG und ist in der Rechtsprechung seit langem anerkannt (vgl. BAG, 11.10.1955, AP Nr. 2 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht). Der Inhalt des Anspruchs ist auf Beschäftigung zu den vertragsgemäßen Bedingungen gerichtet. Dies gilt grundsätzlich auch für die Dauer der Kündigungsfrist im gekündigten Arbeitsverhältnis. Daraus folgt, dass der Arbeitgeber mangels vertraglich vereinbarten Freistellungsvorbehalts regelmäßig nicht berechtigt ist, den Arbeitnehmer gegen dessen Willen für die Dauer der Kündigungsfrist von der Arbeit freizustellen.

Dem Recht des Arbeitnehmers auf Beschäftigung während der Kündigungsfrist können jedoch berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen, die ihn zur einseitigen bezahlten Freistellung berechtigen. Zur Beantwortung der Frage, ob ein sachlicher Grund gegeben ist, der ausnahmsweise den Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers verdrängt, ist das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers gegen das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers abzuwägen (vgl. BAG, AP Nr. 4 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht; BAG, AP Nr. 9 zu § 60 HGB; BAG, NZA 1986, 209; Korinth, Einstweiliger Rechtsschutz, I, Rz. 78;

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Reinhard/Kliemt, NZA 2005, 547; zu eng: LAG Köln, 21.3.2001, LAGE § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 44, wichtiger Grund als vorläufiges Mittel zur Vermeidung einer sofortigen fristlosen Kündigung erforderlich).

Der sachliche Grund für die einseitige Freistellung des Klägers durch die Beklagte besteht darin, dass es die Position des EGH Managers seit dem 1.4.2009 nach einer Umstrukturierung des Unternehmens nicht mehr gibt. Dies hat die Beklagte durch eidesstattliche Versicherung ihres Geschäftsführers glaubhaft gemacht (Blatt 42 d. A.). Die Umstrukturierung und der Wegfall der Position des EGH Managers ergeben sich zudem aus den Anlagen 2 und 3 zum Interessenausgleich vom 20.3.2009 (Blatt 31, 32 d. A.).

Der Wegfall des Arbeitsplatzes ist in der Rechtsprechung als sachlicher Grund für die Freistellung des Arbeitnehmers während der Dauer der Kündigungsfrist anerkannt (vgl. LAG Hamm, 15.1.1991, 7 Ta 28/91; LAG München, 19.8.1992, 5 Ta 182/92; LAG Köln, 24.10.1995, 13(5) Ta 245/95; LAG Hamm, 18.9.2003, 17 Sa 1275/03). Die Kammer schließt sich dieser Auffassung jedenfalls für die Fälle an, in denen wie hier die Umstrukturierung aufgrund eines mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleichs erfolgt ist, darin als Grund für die Betriebsänderung ein Umsatzrückgang von über 30 % genannt wird und deshalb die Dringlichkeit der Maßnahme indiziert ist. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, mit betrieblich notwendigen Umstrukturierungen so lange zu warten, bis die Kündigungsfristen sehr lange beschäftigter Arbeitnehmer abgelaufen sind. Eben dies müsste die Beklagte tun, wenn sie den Kläger bis zum 31.10.2009 als EGH Manager Deutschland entsprechend der bisherigen Ausgestaltung des Arbeitsplatzes beschäftigen würde.

Fraglich ist dagegen, ob die Befürchtung der Beklagten, der Kläger könne sich im Falle einer Weiterbeschäftigung Kenntnisse über das neue Vertriebssystem verschaffen und diese mit zur Konkurrenz nehmen, als sachlicher Grund für eine Freistellung in Betracht kommt. Zwar kann die Gefährdung von Geschäfts- oder Betriebsgeheimnissen bei bekanntem Wechsel zur Konkurrenz als sachlicher Grund in Frage kommen (vgl. LAG Hamm, 3.11.1993, BB 1994, 436). Als

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nicht ausreichend ist dagegen die allgemeine, nicht durch konkrete Anhaltspunkte belegte Befürchtung, der Arbeitnehmer werde zur Konkurrenz wechseln, beurteilt worden (vgl. LAG Nürnberg, 12.3.1982, 6 Sa 10/82). Dies bedarf hier aber keiner Entscheidung, da mit dem Wegfall der Position des EGH Managers ein sachlicher Grund vorhanden ist.

Das Interesse des Klägers an einer tatsächlichen Beschäftigung bewertet die Kammer demgegenüber als weniger gewichtig. Der Kläger stellt einmal darauf ab, dass er seine Aufgaben nach dem 31.10.2009 nur bewältigen könne, wenn er auch während der Kündigungsfrist beschäftigt werde und den Kontakt zu den maßgeblichen Kunden halten könne. Außerdem macht der Kläger geltend, dass er nach einer längeren Freistellung finanzielle Nachteile zu erwarten habe, weil im Hinblick auf den variablen Vergütungsanteil eine 100%-ige Zielerreichung nicht mehr zu realisieren sei. Diese Begründung steht einer Freistellung nicht entgegen. Es ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, weshalb es dem Kläger vorausgesetzt, er hätte nach dem 31.10.2009 überhaupt noch dieselben Aufgaben wahrzunehmen nicht möglich sein soll, nach kurzer Einarbeitungszeit wieder erfolgreich tätig zu sein. Soweit der Kläger finanzielle Nachteile dadurch befürchtet, dass er nach längerer Tätigkeitsunterbrechung die variable Vergütung nicht mehr verdienen könne, ist dies für die Kammer ebenfalls nicht nachzuvollziehen. Der Kläger erhält nach wie vor aufgrund der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 10.6.2008 eine Vergütung von 10.000,00 Euro monatlich fix ausgezahlt. Es ist also offenbar nach wie vor so, wie es Ziffer 4.1 der Zusatzvereinbarung vorsieht: Die 70/30-Regelung kommt nicht zur Anwendung.

II). Verfügungsgrund:

Falls das Interesse der Beklagten an der Freistellung des Klägers entgegen den vorstehenden Ausführungen nicht überwiegen würde und deshalb der Beschäftigungsanspruch des Klägers zu bejahen wäre, wäre jedenfalls der für den Erlass einer einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund, das heißt die besondere Eilbedürftigkeit, zu verneinen.

Es ist umstritten, ob bei gegebenem Verfügungsanspruch auf Beschäftigung noch ein Verfügungsgrund darzulegen und glaubhaft zu machen ist oder ob der Verfügungsanspruch den Verfügungsgrund indiziert. Nach einer Auffassung ist der Verfügungsgrund ohne weiteres deshalb gegeben, weil der Verfügungsanspruch durch Zeitablauf vereitelt wird, wenn er im normalen Klageverfahren geltend gemacht werden müsste (vgl. LAG Chemnitz, 8.3.1996, NZA-RR 1997, 4; LAG Hessen, 3.3.2005, 9 SaGa 2286/04; LAG München, 7.5.2005, 5 Sa 344/03). Nach anderer Auffassung muss der Arbeitnehmer darlegen und glaubhaft machen, weshalb er auf die sofortige Durchsetzung des Beschäftigungsanspruches dringend angewiesen ist (vgl. LAG Hessen, 23.3.1987, NZA 1988,37; LAG Hamm, 18.2.1998, 3 Sa 297/98; LAG Köln, 13.5.2005, 4 Sa 400/05).

Die Kammer folgt der zuletzt genannten Auffassung. Die Tatsache allein, dass sich infolge Zeitablaufs der Anspruch teilweise nicht mehr realisieren lässt, rechtfertigt nicht den Verzicht auf das Erfordernis des Verfügungsgrundes. Wegen des teilweisen Rechtsverlustes durch Zeitablauf wird bereits ausnahmsweise die Vorwegnahme der Hauptsache in einem Eilverfahren als zulässig angesehen. Auf die Glaubhaftmachung, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer auf die sofortige Realisierung des Anspruches dringend angewiesen ist, kann aber ebenso wenig verzichtet werden, wie etwa bei der Frage, ob der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch im Eilverfahren geltend machen kann. Dabei sind allerdings die Anforderungen an die Begründung der besonderen Eilbedürftigkeit umso geringer, je deutlicher das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers überwiegt.

Vor diesem rechtlichen Hintergrund ist die besondere Eilbedürftigkeit, mit welcher die Vorwegnahme der Hauptsache ausnahmsweise zu rechtfertigen wäre, nicht gegeben.

Die besondere Eilbedürftigkeit könnte schon deshalb fraglich sein, weil der Kläger die Durchsetzung des Beschäftigungsanspruches im Hauptverfahren bisher nicht einmal versucht hat. Seine Bestandsschutzklage vom 3.4.2009 hat er nicht mit einer Beschäftigungsklage verbunden.

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Stattdessen hat er erst mehr als einen Monat später, und zwar mit der Klage vom 7.5.2009 den Beschäftigungsanspruch im Eilverfahren anhängig gemacht. Zum Zeitpunkt der Einreichung der Klage im Hauptsacheverfahren konnte durchaus davon ausgegangen werden, dass ein Kammertermin noch ein gutes Stück vor Ablauf der Kündigungsfrist stattfinden würde und sich der Beschäftigungsanspruch deshalb zumindest teilweise noch realisieren lassen würde. Die Tatsache, dass der Kläger dies nicht einmal versucht hat, könnte darauf hindeuten, dass er die Sache selbst nicht als besonders eilbedürftig angesehen hat.

Darauf soll aber nicht entscheidend abgestellt werden. Gewichtiger ist der Umstand, dass der Kläger die besondere Eilbedürftigkeit mit Blick auf eine unveränderte Weiterbeschäftigung über den 31.10.2009 hinaus begründet. Damit lässt sich jedoch eine besondere Eilbedürftigkeit nicht begründen. Es besteht im Hinblick auf die Kündigung zum 31.10.2009 keine hohe Wahrscheinlichkeit, dass die von dem Kläger befürchteten Nachteile eintreten werden. Die Kündigung des Klägers zum 31.10.2009 erfolgte aufgrund eines Interessenausgleichs mit Namensliste, auf welcher der Kläger namentlich bezeichnet ist. Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Die soziale Auswahl des Arbeitnehmers kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 V 1 KSchG). Es ist offensichtlich, dass die Voraussetzungen einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG im Hinblick auf den Umfang des Personalabbaus gegeben sind. Der Kläger hat weder in diesem Verfahren noch in dem Kündigungsschutzverfahren irgendwelche Tatsachen vorgetragen, welche geeignet sind, die gesetzliche Vermutung der sozialen Rechtfertigung in Frage zu stellen oder grobe Fehler bei der Sozialauswahl anzunehmen. Auch sonstige Gründe, welche die Unwirksamkeit der Kündigung und damit die Gefahr des Eintritts der von dem Kläger befürchteten Nachteile als wahrscheinlich erscheinen ließen, sind nicht dargelegt. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Notwendigkeit der Vorwegnahme der Hauptsache im Wege

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einer Eilentscheidung nicht gegeben ist, weil sich aus dem Vortrag des Klägers die Wahrscheinlichkeit des Eintritts der von ihm befürchteten Nachteile nicht ergibt. Es ist nicht glaubhaft gemacht, dass eine einstweilige Verfügung zur Verhinderung wesentlicher Nachteile für den Kläger erforderlich ist.

III). Die Klage war nach alledem auf Kosten des Klägers abzuweisen. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO. Der Streitwert wurde gemäß § 61 ArbGG festgesetzt. Der Wert beläuft sich auf 50 % des Wertes der Bestandschutzklage, hier also auf 1,5 Bruttomonatsverdienste.

 

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger Berufung eingelegt werden.

Für die Beklagte ist kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss

innerhalb einer Notfrist von einem Monat

nach der Zustellung dieses Urteils schriftlich beim Landesarbeitsgericht Saarland, Obere Lauerfahrt 10, 66121 Saarbrücken, eingelegt werden.

Sie ist gleichzeitig oder

innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des Urteils

schriftlich zu begründen.

Berufungsschrift und Berufungsbegründung müssen von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt unterzeichnet sein. Sie können auch von dem Bevollmächtigten einer Gewerkschaft, einer Arbeitgebervereinigung oder eines Zusammenschlusses solcher Verbände unterzeichnet werden, wenn die Berufung für ein Mitglied eines solchen Verbandes oder Zusammenschlusses oder für den Verband oder Zusammenschluss eingelegt wird.

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gez. Dutt

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