HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT FÜR ARBEITGEBER, ARBEITNEHMER UND BETRIEBSRÄTE
URTEILE, GESETZGEBUNG, ARBEITSMARKT & SOZIALES

URTEILSDIENST
KontaktKONTAKT
REFERENZEN
MITGLIEDSCHAFTEN
  • m_dav
  • logo_vdj


HANDBUCH ARBEITSRECHT

Co­ro­na­vi­rus und Ar­beits­recht

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Co­ro­na­vi­rus und Ar­beits­recht - Ho­me-Of­fice, Ge­halts­si­che­rung, Kurz­ar­beit: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mundschutz

Le­sen Sie hier, wel­che Rech­te und Pflich­ten Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer wäh­rend der Co­ro­na-Epi­de­mie ha­ben und bei wel­chen Maß­nah­men Be­triebs­rä­te mit­zu­be­stim­men ha­ben.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen und Tipps zum Ge­sund­heits­schutz im Be­trieb, zur Ver­gü­tungs­si­che­rung bei häus­li­cher Qua­ran­tä­ne und bei not­wen­di­ger Kin­der­be­treu­ung so­wie zu den ak­tu­el­len Än­de­run­gen bei der Kurz­ar­beit.

Au­ßer­dem kön­nen Sie hier nach­le­sen, wel­che Rech­te Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer ha­ben, wenn die Ar­beit mit un­zu­mut­ba­ren In­fek­ti­ons­ri­si­ken ver­bun­den ist.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wel­che all­ge­mei­nen In­fek­ti­ons­schutz-Re­geln müssen Un­ter­neh­men in der Co­ro­na-Epi­de­mie be­ach­ten?

Ar­beit­ge­ber müssen auf­grund ih­rer ar­beits­ver­trag­li­chen Fürsor­ge­pflicht ih­re Ar­beit­neh­mer vor ver­meid­ba­ren Ge­sund­heits­ge­fah­ren schützen. Die­se Schutz­pflicht fin­det sich auch in ei­ni­gen ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten.

So hat der „Dienst­be­rech­tig­te“, d.h. der Ar­beit­ge­ber, gemäß § 618 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) den Be­trieb so ein­zu­rich­ten, dass Ge­sund­heits­ge­fah­ren für den „Ver­pflich­te­ten“ (= den Ar­beit­neh­mer) bestmöglich aus­ge­schlos­sen sind. In § 618 Abs.1 BGB heißt es:

„Der Dienst­be­rech­tig­te hat Räume, Vor­rich­tun­gen oder Gerätschaf­ten, die er zur Ver­rich­tung der Diens­te zu be­schaf­fen hat, so ein­zu­rich­ten und zu un­ter­hal­ten und Dienst­leis­tun­gen, die un­ter sei­ner An­ord­nung oder sei­ner Lei­tung vor­zu­neh­men sind, so zu re­geln, dass der Ver­pflich­te­te ge­gen Ge­fahr für Le­ben und Ge­sund­heit so­weit geschützt ist, als die Na­tur der Dienst­leis­tung es ge­stat­tet.“

Ei­ne ent­spre­chen­de Re­ge­lung fin­det sich auch im Ar­beits­schutz­ge­setz (Ar­bSchG). Hier heißt es (§ 3 Abs.1 Ar­bSchG):

„Der Ar­beit­ge­ber ist ver­pflich­tet, die er­for­der­li­chen Maßnah­men des Ar­beits­schut­zes un­ter Berück­sich­ti­gung der Umstände zu tref­fen, die Si­cher­heit und Ge­sund­heit der Beschäftig­ten bei der Ar­beit be­ein­flus­sen. Er hat die Maßnah­men auf ih­re Wirk­sam­keit zu über­prüfen und er­for­der­li­chen­falls sich ändern­den Ge­ge­ben­hei­ten an­zu­pas­sen. Da­bei hat er ei­ne Ver­bes­se­rung von Si­cher­heit und Ge­sund­heits­schutz der Beschäftig­ten an­zu­stre­ben.“

Ein we­nig ge­nau­er heißt es da­zu in § 4 Ar­bSchG, dass der Ar­beit­ge­ber bei den Ar­beits­schutz­maßnah­men von fol­gen­den all­ge­mei­nen Grundsätzen aus­zu­ge­hen hat:

 

"1. Die Ar­beit ist so zu ge­stal­ten, daß ei­ne Gefähr­dung für das Le­ben so­wie die phy­si­sche und die psy­chi­sche Ge­sund­heit möglichst ver­mie­den und die ver­blei­ben­de Gefähr­dung möglichst ge­ring ge­hal­ten wird;
2. Ge­fah­ren sind an ih­rer Quel­le zu bekämp­fen;
3. bei den Maßnah­men sind der Stand von Tech­nik, Ar­beits­me­di­zin und Hy­gie­ne so­wie sons­ti­ge ge­si­cher­te ar­beits­wis­sen­schaft­li­che Er­kennt­nis­se zu berück­sich­ti­gen;
4. Maßnah­men sind mit dem Ziel zu pla­nen, Tech­nik, Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on, sons­ti­ge Ar­beits­be­din­gun­gen, so­zia­le Be­zie­hun­gen und Ein­fluß der Um­welt auf den Ar­beits­platz sach­ge­recht zu ver­knüpfen;
5. in­di­vi­du­el­le Schutz­maßnah­men sind nach­ran­gig zu an­de­ren Maßnah­men;
6. spe­zi­el­le Ge­fah­ren für be­son­ders schutz­bedürf­ti­ge Beschäftig­ten­grup­pen sind zu berück­sich­ti­gen;
7. den Beschäftig­ten sind ge­eig­ne­te An­wei­sun­gen zu er­tei­len;
8. mit­tel­bar oder un­mit­tel­bar ge­schlechts­spe­zi­fisch wir­ken­de Re­ge­lun­gen sind nur zulässig, wenn dies aus bio­lo­gi­schen Gründen zwin­gend ge­bo­ten ist.“

Wie sich aus der Fürsor­ge­pflicht und den o.g. ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen er­gibt, müssen Ar­beit­ge­ber ih­re Be­leg­schaft vor der Ge­fahr ei­ner An­ste­ckung mit dem Co­ro­na-Vi­rus im Be­trieb bzw. am Ar­beits­platz bestmöglich schützen.

Aus die­ser Pflicht er­gibt sich im Prin­zip auch ei­ne Be­rech­ti­gung ge­genüber be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mern, ge­eig­ne­te Schutz­maßnah­men ge­gen In­fek­ti­ons­ri­si­ken zu er­grei­fen, d.h. den Ar­beit­neh­mern ent­spre­chen­de Wei­sun­gen zu er­tei­len. Sol­che Maßnah­men sind z.B.:

  • die An­wei­sung, im Be­trieb ei­nen Min­dest­ab­stand zu Kol­le­gen oder Kun­den ein­zu­hal­ten
  • die An­wei­sung, ei­nen Mund­schutz zu tra­gen
  • die An­wei­sung, Hand­schu­he oder an­de­re Schutz­be­klei­dung zu tra­gen
  • die An­wei­sung zur Be­fol­gung von Hy­gie­ne­vor­schrif­ten wie z.B. Hände­wa­schen, Hände-Des­in­fek­ti­on, Des­in­fek­ti­on von Schu­hen
  • die An­wei­sung, Aufzüge oder Toi­let­tenräume nur ein­zeln oder in be­grenz­ter Per­so­nen­zahl zu be­tre­ten
  • spe­zi­el­le bzw. stren­ge­re Schutz­maßnah­men ent­spre­chend den ak­tu­el­len Co­ro­na­schutz-Ver­ord­nun­gen des Bun­des­lan­des, in dem sich der Be­trieb be­fin­det
  • die Frei­stel­lung von der Ar­beit als letz­tes Mit­tel, wenn der In­fek­ti­ons­schutz nicht mit den o.g. Maßnah­men nicht bzw. nicht aus­rei­chend gewähr­leis­tet ist.

Die­se und an­de­re Maßnah­men sind recht­lich durch die o.g. Ar­beits­schutz­re­ge­lun­gen so­wie ergänzend durch § 106 Satz 1 Ge­wer­be­ord­nung (Ge­wO) ge­deckt, d.h. durch das Wei­sungs­recht des Ar­beit­ge­bers.

Wenn sich der Ar­beit­ge­ber da­zu ent­schließt, ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer, ein­zel­ne Be­triebs­ab­tei­lun­gen oder so­gar den ge­sam­ten Be­trieb zu schließen, greift er da­mit zwar wei­ter­ge­hend in die Rech­te sei­ner Ar­beit­neh­mer ein, denn de­ren An­spruch auf ver­trags­gemäße Beschäfti­gung wird vorüber­ge­hend nicht erfüllt. Auch ei­ne sol­che Maßnah­me kann aber ge­recht­fer­tigt sein.

Wel­che Co­ro­na­schutz-Ver­ord­nun­gen müssen Un­ter­neh­men be­ach­ten?

Ab­ge­se­hen von den o.g. all­ge­mei­nen ge­setz­li­chen Re­ge­lun­gen gel­ten in je­dem der 16 Bun­desländer leicht von­ein­an­der ab­wei­chen­de Co­ro­na­schutz-Ver­ord­nun­gen.

Sie wer­den lau­fend ak­tua­li­siert, da­mit sie der ak­tu­el­len In­fek­ti­ons­la­ge ent­spre­chen. Die Bun­desländer stim­men die In­hal­te mit­ein­an­der ab, d.h. es gibt bei den we­sent­li­chen In­hal­ten große Übe­rein­stim­mun­gen. Rechts­grund­la­ge der von den Lan­des­re­gie­run­gen er­las­se­nen Rechts­ver­ord­nun­gen ist § 32 in Verb. mit § 28a In­fek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG).

Die ak­tu­el­len Co­ro­na­schutz-Ver­ord­nun­gen der 16 Bun­desländer fin­den Sie hier. So­weit sie Vor­schrif­ten für den be­trieb­li­chen Ar­beits­schutz ent­hal­ten, gel­ten sie für al­le Be­trie­be, die sich in dem je­wei­li­gen Bun­des­land be­fin­den:

In den hier ge­nann­ten Co­ro­na­schutz-Ver­ord­nun­gen der Länder fin­den sich z.B. sehr de­tail­lier­te Re­ge­lun­gen da­zu, wel­che Per­so­nen bei wel­chen Ge­le­gen­hei­ten ei­ne Mund-Na­se-Be­de­ckung tra­gen muss, und wel­che Art von Mund-Na­se-Be­de­ckung. Ge­re­gelt wird auch, wel­che Abstände im öffent­li­chen Raum und in ge­schlos­se­nen Räum­en ein­zu­hal­ten sind, ins­be­son­de­re bei Kon­takt zu Kun­den usw.

Kann der Ar­beit­ge­ber den Be­trieb schließen oder ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer nach Hau­se schi­cken?

Ar­beit­neh­mer ha­ben nicht nur ei­nen An­spruch auf Be­zah­lung (§ 611a Abs.2 BGB), son­dern auch dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber ih­re Ar­beits­leis­tung ent­ge­gen­nimmt. Die­ser An­spruch auf ver­trags­gemäße Beschäfti­gung wird nicht erfüllt, wenn bzw. so­lan­ge der Ar­beit­ge­ber aus Gründen des In­fek­ti­ons­schut­zes ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer nach Hau­se schickt, Ab­tei­lun­gen schließt oder so­gar den ge­sam­ten Be­trieb zu­sperrt.

Sol­che Maßnah­men können zulässig sein, denn auf­grund sei­ner Fürsor­ge­pflicht so­wie gemäß den o.g. ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten (§ 618 Abs.1 BGB, § 3, § 4 Ar­bSchG) muss der Ar­beit­ge­ber dafür sor­gen, dass Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer in bestmögli­cher Wei­se vor der Ge­fahr ei­ner In­fek­ti­on mit dem Co­ro­na­vi­rus geschützt sind.

Da ei­ne Frei­stel­lung von der Ar­beit die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer ar­beits­recht­lich stärker be­las­tet als Ein­zel­wei­sun­gen für die Tätig­keit im Be­trieb, gilt fol­gen­des Rang­verhält­nis von Maßnah­men:

  • Zunächst ist zu über­le­gen, ob ein aus­rei­chen­der In­fek­ti­ons­schutz durch Schutz­klei­dung und Si­cher­heits­rou­ti­nen im Be­trieb gewähr­leis­tet wer­den kann. Dann ist ei­ne Frei­stel­lung von der Ar­beit (noch) nicht möglich.
  • Ist ein Schutz vor In­fek­tio­nen im Be­trieb nicht (aus­rei­chend) möglich, können ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer (vorüber­ge­hend) von der Ar­beit frei­ge­stellt wer­den oder es können Be­triebs­ab­tei­lun­gen oder letzt­lich auf der ge­sam­te Be­trieb vorüber­ge­hend ge­schlos­sen wer­den.

Wie sind Löhne und Gehälter bei Be­triebs­sch­ließun­gen oder Ein­zel-Frei­stel­lun­gen ge­si­chert?

Wenn sich Un­ter­neh­men da­zu ent­schließt, ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer aus Gründen des In­fek­ti­ons­schut­zes nach Hau­se zu schi­cken, und/oder ein­zel­ne Ab­tei­lun­gen oder so­gar den gan­zen Be­trieb vorüber­ge­hend zu schließen, sind sie recht­lich ver­pflich­tet, den Ar­beit­neh­mern ih­re re­guläre Vergütung (Lohn, Ge­halt) wei­ter­hin zu zah­len.

Denn ob­wohl der Vergütungs­an­spruch im All­ge­mei­nen entfällt, wenn der Ar­beit­neh­mer nicht zur ver­ein­bar­ten Zeit ge­ar­bei­tet hat (Grund­satz „oh­ne Ar­beit kein Lohn“), bleibt er hier auf­recht­er­hal­ten, denn der Ar­beit­ge­ber be­fin­det sich im An­nah­me­ver­zug.

Durch wel­che Maßnah­men der Ar­beit­ge­ber für aus­rei­chen­de Ar­beits­si­cher­heit bzw. In­fek­ti­ons­schutz sorgt bzw. sor­gen muss, ist nämlich sei­ne An­ge­le­gen­heit und sein Ri­si­ko. Wenn aus Gründen des In­fek­ti­ons­schut­zes im Be­trieb nicht ge­ar­bei­tet wer­den kann, ver­wirk­licht sich das sog. Be­triebs­ri­si­ko des Ar­beit­ge­bers.

An­spruchs­grund­la­ge für den Lohn- bzw. Ge­halts­an­spruch ist in sol­chen Fällen § 615 Satz 1 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Kommt der Dienst­be­rech­tig­te mit der An­nah­me der Diens­te in Ver­zug, so kann der Ver­pflich­te­te für die in­fol­ge des Ver­zugs nicht ge­leis­te­ten Diens­te die ver­ein­bar­te Vergütung ver­lan­gen, oh­ne zur Nach­leis­tung ver­pflich­tet zu sein.“

Wel­che Mit­be­stim­mungs­rech­te hat der Be­triebs­rat bei be­trieb­li­chen In­fek­ti­ons­schutz­maßnah­men?

In Be­trie­ben, in de­nen ein Be­triebs­rat be­steht, kann der Ar­beit­ge­ber die o.g. Schutz­maßnah­men nicht oh­ne Be­tei­li­gung des Be­triebs­rats einführen. Denn der Be­triebs­rat hat bei al­len die­sen Maßnah­men mit­zu­re­den, d.h. er hat Mit­be­stim­mungs­rech­te auf der Grund­la­ge des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes (Be­trVG). Da­bei sind je nach Maßnah­me ver­schie­de­ne Mit­be­stim­mungs­rech­te be­trof­fen:

  • An­wei­sung, im Be­trieb Schutz­maßnah­men zu be­fol­gen, d.h. ei­nen Min­dest­ab­stand zu Kol­le­gen oder Kun­den ein­zu­hal­ten, ei­nen Mund­schutz oder Hand­schu­he zu tra­gen, Aufzüge oder Toi­let­tenräume nur ein­zeln oder in be­grenz­ter Per­so­nen­zahl zu be­tre­ten: Hier hat der Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Be­trVG („Fra­gen der Ord­nung des Be­triebs und des Ver­hal­tens der Ar­beit­neh­mer im Be­trieb“) und gemäß § 87 Abs.1 Nr.7 Be­trVG („Re­ge­lun­gen … über den Ge­sund­heits­schutz im Rah­men der ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten oder der Un­fall­verhütungs­vor­schrif­ten“).
  • Ver­ein­ba­rung ei­ner vorüber­ge­hen­den Ho­me-Of­fice-Tätig­keit mit ein­zel­nen Ar­beit­neh­mern: Hier hat der Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht bei per­so­nel­len Ein­zel­maßnah­men gemäß § 99 Be­trVG. Denn die Ho­me-Of­fice-Ar­beit ist in je­dem Fall „mit ei­ner er­heb­li­chen Ände­rung der Umstände ver­bun­den (…), un­ter de­nen die Ar­beit zu leis­ten ist“ (§ 95 Abs.3 Satz 1 Be­trVG) und da­her ei­ne Ver­set­zung im Sin­ne von § 99 Abs.1 Satz 1 Be­trVG. Das Mit­be­stim­mungs­recht nach die­ser Vor­schrift be­steht auch dann, wenn sich der Ar­beit­neh­mer mit der Tätig­keit im Ho­me-Of­fice ein­ver­stan­den erklärt hat. Es be­steht auch dann, wenn Ho­me-Of­fice-Ar­beit auf der Grund­la­ge von § 28b Abs.7 IfSG ver­ein­bart wird.
  • Vorüber­ge­hen­de Sch­ließung ei­ner Be­triebs­ab­tei­lung oder des ge­sam­ten Be­triebs: Hier hat der Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG („vorüber­ge­hen­de Verkürzung (…) der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit“).

Über die Maßnah­men, bei de­nen der Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Be­trVG hat (In­fek­ti­ons­schutz im Be­trieb, vorüber­ge­hen­de Sch­ließung), müssen Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat ge­mein­sam be­sch­ließen. Sie müssen sich über die kon­kre­ten Maßnah­men in­halt­lich ei­nig wer­den, am bes­ten durch Ab­schluss ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung (§ 77 Abs.2 Be­trVG). Kommt ei­ne Ei­ni­gung nicht zu­stan­de, ent­schei­det die Ei­ni­gungs­stel­le (§ 87 Abs.2 Be­trVG in Verb. mit § 76 Be­trVG).

Hat der Be­triebs­rat ein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 99 Be­trVG (vorüber­ge­hen­de Ho­me-Of­fice-Tätig­keit), muss der Ar­beit­ge­ber ihn vor­ab um­fas­send in­for­mie­ren und sei­ne Zu­stim­mung zu der ge­plan­ten Ho­me-Of­fice-Ar­beit ein­ho­len, und zwar in je­dem ein­zel­nen Fall ei­nes be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mers (§ 99 Abs.1 Satz 1 Be­trVG). Hier kann der Be­triebs­rat im Ein­zel­fall wi­der­spre­chen, al­ler­dings nur dann, wenn er dafür ei­nen der im Ge­setz ge­nann­ten Wi­der­spruchs­gründe hat (§ 99 Abs.2 Be­trVG).

Da­ge­gen hat der Be­triebs­rat kein Mit­be­stim­mungs­recht auf der Grund­la­ge der §§ 111 ff. Be­trVG, wenn es um ei­ne nur vorüber­ge­hen­de Sch­ließung des Be­triebs oder ein­zel­ner Be­triebs­ab­tei­lun­gen geht. Denn die Mit­be­stim­mungs­rech­te in wirt­schaft­li­chen An­ge­le­gen­hei­ten gemäß die­sen Vor­schrif­ten set­zen ei­ne Be­triebsände­rung vor­aus, die hier nicht vor­liegt. Un­ter „Ein­schränkung und Stil­le­gung des gan­zen Be­triebs oder von we­sent­li­chen Be­triebs­tei­len“ im Sin­ne von § 111 Satz 3 Nr.1 Be­trVG ist nämlich ei­ne endgülti­ge bzw. nicht nur vorüber­ge­hen­de Maßnah­me zu ver­ste­hen.

Sind Be­triebs­rats­sit­zun­gen per Te­le­fon- oder Vi­deo­kon­fe­renz zulässig?

Ja, ei­ne sol­che Art der Be­triebs­rats­sit­zung und der Be­schluss­fas­sung ist der­zeit auf­grund ei­ner Co­ro­na-Son­der­re­ge­lung im Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) möglich.

In § 129 Abs.1 Be­trVG heißt es da­zu:

"(1) Die Teil­nah­me an Sit­zun­gen des Be­triebs­rats, Ge­samt­be­triebs­rats, Kon­zern­be­triebs­rats, der Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung, der Ge­samt-Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung und der Kon­zern-Ju­gend- und Aus­zu­bil­den­den­ver­tre­tung so­wie die Be­schluss­fas­sung können mit­tels Vi­deo- und Te­le­fon­kon­fe­renz er­fol­gen, wenn si­cher­ge­stellt ist, dass Drit­te vom In­halt der Sit­zung kei­ne Kennt­nis neh­men können. Ei­ne Auf­zeich­nung ist un­zulässig. § 34 Ab­satz 1 Satz 3 gilt mit der Maßga­be, dass die Teil­neh­mer ih­re An­we­sen­heit ge­genüber dem Vor­sit­zen­den in Text­form bestäti­gen. Glei­ches gilt für die von den in Satz 1 ge­nann­ten Gre­mi­en ge­bil­de­ten Ausschüsse."

Die Be­triebs­rats­sit­zung per Vi­deo-Kon­fe­renz ist aber nur ei­ne zusätz­li­che recht­li­che Möglich­keit, d.h. sie ist nicht ver­pflich­tend vor­ge­schrie­ben. Be­triebsräte können da­her nach ih­rem ei­ge­nen Er­mes­sen auch wie bis­her als Präsenz­ver­samm­lun­gen ab­hal­ten.

Wie sind Lohn- und Ge­halts­ansprüche bei ei­ner Co­ro­na-In­fek­ti­on ge­si­chert?

Wer po­si­tiv auf ei­ne In­fek­ti­on mit dem CO­VID-19-Vi­rus ge­tes­tet wor­den ist, hat mögli­cher­wei­se nur leich­te grip­peähn­li­che Sym­pto­me. Trotz­dem liegt ei­ne ernst­zu­neh­men­de Er­kran­kung vor.

In der Re­gel wird der be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer da­her ar­beits­unfähig krank­ge­schrie­ben sein, so dass er für die Dau­er sei­ner Ab­we­sen­heit von der Ar­beit ei­nen An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall hat. An­spruchs­grund­la­ge ist dann, wie bei je­der an­de­ren Krank­heit auch, § 3 Abs.1 Satz 1 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG).

Dar­an ändert sich nichts da­durch, dass sich der in­fi­zier­te / er­krank­te Ar­beit­neh­mer auf­grund ei­ner An­ord­nung des Ge­sund­heits­am­tes in häus­li­cher Qua­rantäne auf­hal­ten muss. Durch die Qua­rantäne wird die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit nicht auf­ge­ho­ben.

Und natürlich ha­ben auch er­krank­te Ar­beit­neh­mer, de­ren Krank­heit ei­nen schwe­ren Ver­lauf nimmt und die da­her sta­ti­onär im Kran­ken­haus be­han­delt wer­den, ei­nen An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall.

Der An­spruch ei­nes mit dem CO­VID-19-Vi­rus in­fi­zier­ten / er­krank­ten Ar­beit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall en­det nach sechs Wo­chen. Wenn die krank­heits­be­ding­te Ar­beits­unfähig­keit länger dau­ert, be­steht ab der sieb­ten Wo­che ein An­spruch auf Zah­lung von Kran­ken­geld durch die Kran­ken­kas­se (§ 44 Fünf­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch - SGB V).

Wie sind Lohn- und Ge­halts­ansprüche bei ei­ner häus­li­chen Qua­rantäne ge­si­chert?

Die Ge­sund­heitsämter können nicht nur ge­genüber er­krank­ten Ar­beit­neh­mern, son­dern gemäß § 28 Abs.1 Satz 1 In­fek­ti­ons­schutz­ge­setz (IfSG) auch ge­genüber Krank­heits­verdäch­ti­gen und An­ste­ckungs­verdäch­ti­gen die „not­wen­di­gen Schutz­maßnah­men“ tref­fen.

  • Krank­heits­verdäch­tig ist „ei­ne Per­son, bei der Sym­pto­me be­ste­hen, wel­che das Vor­lie­gen ei­ner be­stimm­ten über­trag­ba­ren Krank­heit ver­mu­ten las­sen“ (§ 2 Nr.5 IfSG).
  • An­ste­ckungs­verdäch­tig ist „ei­ne Per­son, von der an­zu­neh­men ist, dass sie Krank­heits­er­re­ger auf­ge­nom­men hat, oh­ne krank, krank­heits­verdäch­tig oder Aus­schei­der zu sein“ (§ 2 Nr.7 IfSG).

Die ge­setz­li­che Be­fug­nis zur An­ord­nung von Schutz­maßnah­men durch die Ge­sund­heitsämter (§ 28 Abs.1 Satz 1 IfSG) wur­de En­de März 2020 neu ge­fasst. Auf­grund der geänder­ten Fas­sung die­ser Vor­schrift ha­ben die Ge­sund­heitsämter fol­gen­de Be­fug­nis­se ge­genüber Kran­ken, Krank­heits­verdäch­ti­gen und An­ste­ckungs­verdäch­ti­gen:

„(1) Wer­den Kran­ke, Krank­heits­verdäch­ti­ge, An­ste­ckungs­verdäch­ti­ge oder Aus­schei­der fest­ge­stellt oder er­gibt sich, dass ein Ver­stor­be­ner krank, krank­heits­verdäch­tig oder Aus­schei­der war, so trifft die zuständi­ge Behörde die not­wen­di­gen Schutz­maßnah­men, ins­be­son­de­re die in § 28a Ab­satz 1 und in den §§ 29 bis 31 ge­nann­ten, so­weit und so­lan­ge es zur Ver­hin­de­rung der Ver­brei­tung über­trag­ba­rer Krank­hei­ten er­for­der­lich ist; sie kann ins­be­son­de­re Per­so­nen ver­pflich­ten, den Ort, an dem sie sich be­fin­den, nicht oder nur un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen zu ver­las­sen oder von ihr be­stimm­te Or­te oder öffent­li­che Or­te nicht oder nur un­ter be­stimm­ten Be­din­gun­gen zu be­tre­ten.“

Un­ter Be­ru­fung auf die­se Ein­griffs­grund­la­ge können die Ge­sund­heitsämter ge­genüber krank­heits­verdäch­ti­gen und an­ste­ckungs­verdäch­ti­gen Ar­beit­neh­mern an­ord­nen, sich für ei­ne be­stimm­te Zeit, oft für ei­ni­ge Wo­chen, strikt zu Hau­se in ih­rer Woh­nung auf­zu­hal­ten.

Ei­ne sol­che häus­li­che Qua­rantäne kann da­zu führen, dass die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer Ver­dienst­ausfälle er­lei­den, und für die­se Si­tua­ti­on sieht § 56 Abs.1 Satz 1 und 2 IfSG ei­nen An­spruch auf Ver­dienst­aus­fall­entschädi­gung vor. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Wer auf Grund die­ses Ge­set­zes als Aus­schei­der, An­ste­ckungs­verdäch­ti­ger, Krank­heits­verdäch­ti­ger oder als sons­ti­ger Träger von Krank­heits­er­re­gern im Sin­ne von § 31 Satz 2 Ver­bo­ten in der Ausübung sei­ner bis­he­ri­gen Er­werbstätig­keit un­ter­liegt oder un­ter­wor­fen wird und da­durch ei­nen Ver­dienst­aus­fall er­lei­det, erhält ei­ne Entschädi­gung in Geld. Das Glei­che gilt für ei­ne Per­son, die nach § 30, auch in Ver­bin­dung mit § 32, ab­ge­son­dert wird oder sich auf Grund ei­ner nach § 36 Ab­satz 8 Satz 1 Num­mer 1 er­las­se­nen Rechts­ver­ord­nung ab­son­dert.“

Die­se Re­ge­lung setzt ei­nen Ver­dienst­aus­fall vor­aus. Den ha­ben krank­heits- bzw. an­ste­ckungs­verdäch­ti­ge Ar­beit­neh­mer aber gar nicht, wenn sie vom Ar­beit­ge­ber für die Zeit der häus­li­chen Qua­rantäne Fort­zah­lung der Vergütung gemäß § 616 Satz 1 BGB ver­lan­gen können. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Der zur Dienst­leis­tung Ver­pflich­te­te wird des An­spruchs auf die Vergütung nicht da­durch ver­lus­tig, dass er für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit durch ei­nen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert wird.“

Zu die­sem ge­gen den Ar­beit­ge­ber ge­rich­te­ten An­spruch auf Lohn- bzw. Ge­halts­fort­zah­lung hat der Bun­des­ge­richts­hof (BGH) in ei­nem älte­ren Ur­teil ein­mal ent­schie­den, dass er ei­nen Ar­beits­aus­fall in­fol­ge seu­chen­po­li­zei­li­cher Be­rufs­ausübungs­ver­bo­te von bis zu sechs Wo­chen ab­deckt. Dass § 616 BGB den Lohn­fort­zah­lungs­an­spruch auf Ar­beits­ver­hin­de­run­gen „für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit“ be­schränkt, ändert dar­an nichts, so der BGH.

Denn in­fek­ti­ons­schutz­recht­li­che Ver­bo­te der Be­rufs­ausübung ähneln ei­ner Er­kran­kung, so dass in sol­chen Fällen die Höchst­dau­er der Ent­gelt­fort­zah­lung, d.h. sechs Wo­chen, noch als ei­ne „verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit“ im Sin­ne von § 616 Satz 1 BGB an­zu­se­hen sind. Außer­dem ist der An­spruch des Ar­beit­neh­mers ge­gen sei­nen Ar­beit­ge­ber gemäß § 616 Satz 1 BGB vor­ran­gig ge­genüber dem Entschädi­gungs­an­spruch auf der Grund­la­ge der Vorgänger-Vor­schrift von § 56 IfSG (BGH, Ur­teil vom 30.11.1978, III ZR 43/77).

Auf der Grund­la­ge die­ser BGH-Recht­spre­chung müssen Ar­beit­ge­ber den Lohn bzw. das Ge­halt von Ar­beit­neh­mern, die sich als An­ste­ckungs- oder Krank­heits­verdäch­ti­ge in behörd­lich an­ge­ord­ne­ter Qua­rantäne be­fin­den, gemäß § 616 Satz 1 BGB bis zu ma­xi­mal sechs Wo­chen fort­ent­rich­ten. Dem­ent­spre­chend gibt es kei­nen Ver­dienst­aus­fall und dem­zu­fol­ge auch kei­nen An­spruch auf Ver­dienst­aus­fall­entschädi­gung gemäß § 56 Abs.1 IfSG.

Wie sind die Vergütungs­ansprüche von El­tern ge­si­chert, die ih­re Kin­der zu Hau­se be­treu­en?

In­fol­ge der behörd­li­chen Maßnah­men zur Co­ro­na-Bekämp­fung ha­ben die Bun­desländer Kin­der­ta­gesstätten und Schu­len oft ge­schlos­sen oder den Be­trieb ein­ge­schränkt. Die An­we­sen­heit der Kin­der zu Hau­se stellt die El­tern vor das Pro­blem, Kin­der­be­treu­ung und Be­rufstätig­keit mit­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren. Be­son­ders be­trof­fen sind El­tern jünge­rer Kin­der.

Recht­lich ge­se­hen stellt die Sch­ließung von Kin­der­ta­gesstätten und Schu­len, eben­so wie die Er­kran­kung ei­nes Kin­des im Al­ter von bis zu elf Jah­ren, ei­nen persönli­chen Grund für die El­tern dar, vorüber­ge­hend nicht bei der Ar­beit zu er­schei­nen, je­den­falls im Prin­zip.

Im Prin­zip heißt: Zunächst ein­mal müssen die El­tern al­le He­bel in Be­we­gung set­zen, um die Kin­der bei an­de­ren Per­so­nen, z.B. bei Freun­den oder Ver­wand­ten, un­ter­zu­brin­gen. Erst dann, wenn sol­che zu­mut­ba­ren Be­treu­ungsmöglich­kei­ten nicht be­ste­hen, können die El­tern jünge­rer Kin­der die Ar­beit ver­wei­gern. Das Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung folgt in sol­chen Fällen aus § 275 Abs.3 BGB. Die­se Vor­schrift lau­tet:

„Der Schuld­ner kann die Leis­tung fer­ner ver­wei­gern, wenn er die Leis­tung persönlich zu er­brin­gen hat und sie ihm un­ter Abwägung des sei­ner Leis­tung ent­ge­gen­ste­hen­den Hin­der­nis­ses mit dem Leis­tungs­in­ter­es­se des Gläubi­gers nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann.“

Mit der Rechtmäßig­keit ei­ner vorüber­ge­hen­den Aus­zeit aus persönli­chen Gründen zur Kin­der­be­treu­ung ist al­ler­dings noch nicht ge­sagt, dass auch der An­spruch auf Lohn bzw. Ge­halt für die­se Aus­fall­zeit be­ste­hen bleibt. Viel­mehr gilt in sol­chen Fällen der Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn“, der aus § 326 Abs.1 Satz 1, 1. Halb­satz BGB er­gibt: Braucht der Ar­beit­neh­mer nach § 275 Abs.1 bis 3 BGB nicht zu ar­bei­ten, entfällt sein An­spruch auf die Ge­gen­leis­tung (= Lohn bzw. Ge­halt).

An die­ser Stel­le kommt zu­guns­ten der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer § 616 Satz 1 BGB ins Spiel. Die­se Vor­schrift ist ei­ne Aus­nah­me von dem o.g. Grund­satz „Oh­ne Ar­beit kein Lohn“ d.h. sie erhält den Vergütungs­an­spruch auf­recht. § 616 Satz 1 BGB lau­tet:

„Der zur Dienst­leis­tung Ver­pflich­te­te wird des An­spruchs auf die Vergütung nicht da­durch ver­lus­tig, dass er für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit durch ei­nen in sei­ner Per­son lie­gen­den Grund oh­ne sein Ver­schul­den an der Dienst­leis­tung ver­hin­dert wird.“

Wie sich aus die­ser Vor­schrift er­gibt, ist der An­spruch auf Fort­zah­lung der Vergütung zeit­lich be­grenzt, d.h. die Ver­hin­de­rung des Ar­beit­neh­mers darf nur „für ei­ne verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit“ be­ste­hen. Die gängi­ge Mei­nung in ju­ris­ti­schen Kom­men­ta­ren zu die­ser Vor­schrift und der Recht­spre­chung be­sagt, dass die­ser „verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che“ zeit­li­che Rah­men spätes­tens nach Ab­lauf von ei­ner Wo­che bzw. von fünf Ar­beits­ta­gen aus­geschöpft ist.

ACH­TUNG: In man­chen Ar­beits­verträgen ist § 616 BGB ab­be­dun­gen, d.h. die Par­tei­en ha­ben ver­ein­bart, dass § 616 BGB nicht gel­ten soll. Sol­che Klau­seln sind wirk­sam und können auch den in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers ent­hal­ten sein. Gibt es ei­ne sol­che Klau­sel im Ar­beits­ver­trag, ha­ben Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer mit Kin­dern von vor­her­ein kei­nen An­spruch dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber fi­nan­zi­ell ein­springt, wenn Ki­tas und Schu­len ge­schlos­sen sind und die El­tern da­her zu Hau­se blei­ben müssen.

Un­abhängig da­von, ob § 616 BGB im Ar­beits­ver­trag ab­be­dun­gen wur­de oder nicht: Wer sei­ne Kin­der in­fol­ge der Ki­ta- bzw. Schul­sch­ließun­gen länger als ei­ne Wo­che zu Hau­se be­treu­en muss und des­halb nicht bei der Ar­beit er­schei­nen kann, verstößt nicht ge­gen sei­nen Ar­beits­ver­trag, denn die Un­zu­mut­bar­keit der Ar­beits­leis­tung im Sin­ne von § 275 Abs.3 BGB be­steht zeit­lich un­be­grenzt für die Dau­er der Ki­ta- bzw. Schul­sch­ließun­gen. Nach Ab­lauf ei­ner Wo­che en­det aber in je­dem Fall die Pflicht zur Ge­halts­fort­zah­lung des Ar­beit­ge­bers auf der Grund­la­ge von § 616 BGB.

Da­bei gilt für den Fort­zah­lungs­an­spruch gemäß § 616 Satz 1 BGB zu­las­ten der Ar­beit­neh­mer­sei­te das Al­les-oder-Nichts-Prin­zip: Dau­ert die Ver­hin­de­rung länger als ei­ne „verhält­nismäßig nicht er­heb­li­che Zeit“ (= länger als ei­ne Wo­che), be­steht der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch nicht et­wa nur für ei­ne Wo­che, son­dern er entfällt vollständig, d.h. so­gar für die ers­te Wo­che, für die er ei­gent­lich ge­recht­fer­tigt wäre.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist der Ge­setz­ge­ber seit März 2020 ak­tiv ge­wor­den und hat mehr­fach zu­guns­ten von Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mern mit jünge­ren Kin­dern ei­nen ge­setz­li­chen An­spruch auf Gel­dentschädi­gung für Ver­dienst­ausfälle ge­schaf­fen. Die ak­tu­ell gülti­ge Fas­sung der Re­ge­lung, die in § 56 Abs.1a) IfSG ent­hal­ten ist, lau­tet:

 

1a So­fern der Deut­sche Bun­des­tag nach § 5 Ab­satz 1 Satz 1 ei­ne epi­de­mi­sche La­ge von na­tio­na­ler Trag­wei­te fest­ge­stellt hat, erhält ei­ne er­werbstäti­ge Per­son ei­ne Entschädi­gung in Geld, wenn
  1. Ein­rich­tun­gen zur Be­treu­ung von Kin­dern, Schu­len oder Ein­rich­tun­gen für Men­schen mit Be­hin­de­run­gen zur Ver­hin­de­rung der Ver­brei­tung von In­fek­tio­nen oder über­trag­ba­ren Krank­hei­ten auf Grund die­ses Ge­set­zes vorüber­ge­hend ge­schlos­sen wer­den oder de­ren Be­tre­ten, auch auf­grund ei­ner Ab­son­de­rung, un­ter­sagt wird, oder wenn von der zuständi­gen Behörde aus Gründen des In­fek­ti­ons­schut­zes Schul- oder Be­triebs­fe­ri­en an­ge­ord­net oder verlängert wer­den, die Präsenz­pflicht in ei­ner Schu­le auf­ge­ho­ben oder der Zu­gang zum Kin­der­be­treu­ungs­an­ge­bot ein­ge­schränkt wird oder ei­ne behörd­li­che Emp­feh­lung vor­liegt, vom Be­such ei­ner Ein­rich­tung zur Be­treu­ung von Kin­dern, ei­ner Schu­le oder ei­ner Ein­rich­tung für Men­schen mit Be­hin­de­run­gen ab­zu­se­hen,
  2. die er­werbstäti­ge Per­son ihr Kind, das das zwölf­te Le­bens­jahr noch nicht voll­endet hat oder be­hin­dert und auf Hil­fe an­ge­wie­sen ist, in die­sem Zeit­raum selbst be­auf­sich­tigt, be­treut oder pflegt, weil sie kei­ne an­der­wei­ti­ge zu­mut­ba­re Be­treu­ungsmöglich­keit si­cher­stel­len kann, und
  3. die er­werbstäti­ge Per­son da­durch ei­nen Ver­dienst­aus­fall er­lei­det.
  An­spruchs­be­rech­tig­te ha­ben ge­genüber der zuständi­gen Behörde, auf Ver­lan­gen des Ar­beit­ge­bers auch die­sem ge­genüber, dar­zu­le­gen, dass sie in die­sem Zeit­raum kei­ne zu­mut­ba­re Be­treu­ungsmöglich­keit für das Kind si­cher­stel­len können. Ein An­spruch be­steht nicht, so­weit ei­ne Sch­ließung oh­ne­hin we­gen der Schul- oder Be­triebs­fe­ri­en er­fol­gen würde. Im Fall, dass das Kind in Voll­zeit­pfle­ge nach § 33 des Ach­ten Bu­ches So­zi­al­ge­setz­buch in den Haus­halt auf­ge­nom­men wur­de, steht der An­spruch auf Entschädi­gung den Pfle­ge­el­tern zu."

Der An­spruch wur­de ursprüng­lich, im März 2020, zeit­lich auf sechs Wo­chen be­grenzt. Mitt­ler­wei­le ist die­se Be­gren­zung weg­ge­fal­len, al­ler­dings wird es ab der sieb­ten Wo­che des Ver­dienst­aus­falls nur 67 Pro­zent des Aus­falls er­setzt, ma­xi­mal 2.016,00 EUR. Die Aus­fall­entschädi­gung wird nach der ak­tu­el­len Ge­set­zes­fas­sung höchs­tens für zehn Wo­chen pro Jahr gewährt, und zwar un­abhängig von der An­zahl der Kin­der. Al­lein­er­zie­hen­de er­hal­ten ma­xi­mal 20 Wo­chen pro Jahr ei­ne Aus­fall­entschädi­gung.

Wer kann we­gen der Co­ro­na-Kri­se Kurz­ar­bei­ter­geld in An­spruch neh­men?

Gemäß § 95 Satz 1 Drit­tes Buch So­zi­al­ge­setz­buch (SGB III) ha­ben Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Kurz­ar­bei­ter­geld, wenn

  1. ein er­heb­li­cher Ar­beits­aus­fall mit Ent­gel­t­aus­fall vor­liegt,
  2. die be­trieb­li­chen Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind,
  3. die persönli­chen Vor­aus­set­zun­gen erfüllt sind und
  4. der Ar­beits­aus­fall der Agen­tur für Ar­beit an­ge­zeigt wor­den ist.

Ein Ar­beits­aus­fall ist „er­heb­lich“, wenn er auf wirt­schaft­li­chen Gründen oder ei­nem un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis be­ruht, wenn er vorüber­ge­hend und un­ver­meid­bar ist und wenn min­des­tens ein Drit­tel der in dem Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer von ei­nem Ent­gel­t­aus­fall von je­weils mehr als 10 Pro­zent ih­res mo­nat­li­chen Brut­to­ent­gelts be­trof­fen ist (§ 96 Abs.1 Satz 1 SGB III). Der Ent­gel­t­aus­fall kann auch je­weils 100 Pro­zent des mo­nat­li­chen Brut­to­ent­gelts be­tra­gen.

BEISPIEL: Ein Kauf­haus muss auf­grund der im März 2020 gel­ten­den Be­schränkun­gen der La­denöff­nung schließen. Die­se Be­triebs­sch­ließung be­ruht ei­nem un­ab­wend­ba­ren Er­eig­nis, ist vorüber­ge­hend und un­ver­meid­bar, und sie be­trifft prak­tisch al­le der im Be­trieb beschäftig­ten Ar­beit­neh­mer.

Während der Co­ro­na-Kri­se sol­len möglichst vie­le Be­trie­be von der Möglich­keit pro­fi­tie­ren, Ent­las­sun­gen durch Kurz­ar­beit ver­mei­den zu können. Da­her hat der Bun­des­tag im März 2020 im Eil­tem­po die ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen dafür ge­schaf­fen, dass Kurz­ar­beit auch dann in An­spruch ge­nom­men wer­den kann, wenn we­ni­ger als ein Drit­tel der Be­leg­schaft von ei­nem Ar­beits- bzw. Ver­dienst­aus­fall be­trof­fen ist (Ge­setz zur be­fris­te­ten kri­sen­be­ding­ten Ver­bes­se­rung der Re­ge­lun­gen für das Kurz­ar­bei­ter­geld, vom 13.03.2020, BGBl I, S.493 f.).

Die Bun­des­re­gie­rung auf der Grund­la­ge die­ser ge­setz­li­chen Neu­re­ge­lung we­ni­ge Ta­ge später durch Rechts­ver­ord­nung fest­ge­legt, dass es aus­rei­chend ist, wenn nur zehn Pro­zent der Be­leg­schaft von ei­nem Ar­beits­aus­fall be­trof­fen sind (Ver­ord­nung über Er­leich­te­rung der Kurz­ar­beit - Kurz­ar­bei­ter­geld­ver­ord­nung (KugV), vom 25.03.2020, BGBl I, S.595). Die neue 10-Pro­zent­gren­ze gilt ab dem 01.03.2020 und ist bis En­de des Jah­res 2020 be­fris­tet.

Als „ver­meid­bar“ ist ein Ar­beits­aus­fall zwar ei­gent­lich an­zu­se­hen, wenn er durch die Gewährung von Ur­laub ganz oder teil­wei­se ver­hin­dert wer­den könn­te, doch gilt das nur, „so­weit vor­ran­gi­ge Ur­laubswünsche der Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer der Ur­laubs­gewährung nicht ent­ge­gen­ste­hen“ (§ 96 Abs.4 Satz 1 Nr.2 SGB III). Im Er­geb­nis geht die jähr­li­che Ur­laubs­pla­nung der Beschäftig­ten da­mit vor.

BEISPIEL: Bei An­zei­ge der Kurz­ar­beit für ei­nen Re­stau­rant-Be­trieb in den Mo­na­ten März, April und Mai steht fest, dass während die­ser Mo­na­te kei­ner der Beschäftig­ten Ur­laub be­an­tragt hat.

Darüber hin­aus ist ein Ar­beits­aus­fall auch dann ver­meid­bar, wenn er „durch die Nut­zung von im Be­trieb zulässi­gen Ar­beits­zeit­schwan­kun­gen ganz oder teil­wei­se ver­mie­den wer­den kann“ (§ 96 Abs.4 Satz 2 Nr.3 SGB III). Da­nach müssen vor ei­ner Kurz­ar­beit zunächst die Möglich­kei­ten von Ar­beits­zeit­kon­ten aus­ge­nutzt wer­den, not­falls so­gar da­durch, dass die Kon­ten ins Mi­nus ge­fah­ren wer­den. Auch hier hat das Ge­setz vom 13.03.2020 (BGBl I, S.493 f.) bzw. die dar­auf be­ru­hen­de KugV vom 25.03.2020 (BGBl I, S.595) ei­ne Ver­bes­se­rung ge­bracht, denn vom Auf­bau ne­ga­ti­ver Ar­beits­zeits­al­den kann die Kurz­ar­beit nicht mehr abhängig sein (§ 1 Nr.2 KugV).

Die be­trieb­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für Kurz­ar­beit sind erfüllt, wenn in dem Be­trieb min­des­tens ei­ne Ar­beit­neh­me­rin oder ein Ar­beit­neh­mer beschäftigt ist (§ 97 SGB III). Der Be­trieb bzw. Be­triebs­sitz muss sich im Gel­tungs­be­reich des SGB III be­fin­den, d.h. in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land.

Außer­dem können während der Co­ro­na-Kri­se vorüber­ge­hend auch Zeit­ar­beits­fir­men für ih­re Ar­beit­neh­mer Kurz­ar­beit be­an­tra­gen (§ 3 KugV vom 25.03.2020, BGBl I, S.595). Da­mit steht Kurz­ar­bei­ter­geld von März bis De­zem­ber 2020 auch für Leih­ar­beit­neh­mer zur Verfügung.

Die persönli­chen Vor­aus­set­zun­gen für Kurz­ar­beit be­ste­hen im We­sent­li­chen dar­in,

  • dass der Ar­beit­neh­mer bzw. die Ar­beit­neh­me­rin re­gulär so­zi­al­ver­si­che­rungs­pflich­tig beschäftigt wird, d.h. für Mi­ni­job­ber gibt es z.B. kein Kurz­ar­bei­ter­geld, und
  • dass das Ar­beits­verhält­nis nicht gekündigt oder durch Auf­he­bungs­ver­trag auf­gelöst ist, da an­dern­falls die Beschäfti­gungs­si­che­rung als der Zweck der Kurz­ar­beit nicht er­reicht wer­den kann (§ 98 Abs.1 Nr.2 SGB III).

Sch­ließlich muss die Kurz­ar­beit bzw. der Ar­beits­aus­fall schrift­lich oder elek­tro­nisch an­ge­zeigt wer­den, und zwar bei der Agen­tur für Ar­beit, in de­ren Be­zirk der Be­trieb sei­nen Sitz hat (§ 99 Abs.1 SGB III).

Die An­zei­ge kann nur vom Ar­beit­ge­ber oder der Be­triebs­ver­tre­tung er­stat­tet wer­den. Mit der An­zei­ge ist glaub­haft zu ma­chen, dass ein er­heb­li­cher Ar­beits­aus­fall be­steht und die be­trieb­li­chen Vor­aus­set­zun­gen für das Kurz­ar­bei­ter­geld erfüllt sind.

ACH­TUNG: Kurz­ar­bei­ter­geld wird frühes­tens von dem Ka­len­der­mo­nat an ge­leis­tet, in dem die An­zei­ge über den Ar­beits­aus­fall bei der Agen­tur für Ar­beit ein­ge­gan­gen ist (§ 99 Abs.2 Satz 1 SGB III).

In wel­cher Höhe wird Kurz­ar­bei­ter­geld ge­leis­tet?

Das Kurz­ar­bei­ter­geld beträgt nor­ma­ler­wei­se 60 Pro­zent der sog. Net­to­ent­gelt­dif­fe­renz, d.h. 60 Pro­zent des pau­schal be­rech­ne­ten Net­to­lohns, der in­fol­ge der Kurz­ar­beit aus­ge­fal­len ist (all­ge­mei­ner Leis­tungs­satz = Leis­tungs­satz 2). Ar­beit­neh­mer, auf de­ren Lohn­steu­er­kar­te ein Kin­der­frei­be­trag von min­des­tens 0,5 ein­ge­tra­gen ist, er­hal­ten 67 Pro­zent der sog. Net­to­ent­gelt­dif­fe­renz (erhöhter Leis­tungs­satz = Leis­tungs­satz 1). Kein Kurz­ar­bei­ter­geld er­hal­ten ge­ringfügig beschäftig­te Ar­beit­neh­mer, da sie kei­ne Beiträge zur Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung zah­len.

Zur bes­se­ren Ab­si­che­rung der von Kurz­ar­beit be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer beträgt das Kurz­ar­bei­ter­geld, das in­fol­ge der Co­ro­na-Epi­de­mie in An­spruch ge­nom­men wird

  • ab dem vier­ten Kurz­ar­beits­mo­nat 70 Pro­zent (all­ge­mei­ner Leis­tungs­satz) bzw. 77 Pro­zent (erhöhter Leis­tungs­satz), und
  • ab dem sieb­ten Kurz­ar­beits­mo­nat 80 Pro­zent (all­ge­mei­ner Leis­tungs­satz) bzw. 87 Pro­zent (erhöhter Leis­tungs­satz).

Der Ar­beit­ge­ber muss das Kurz­ar­bei­ter­geld be­rech­nen und mit dem nor­ma­len Lohn­lauf am En­de des Mo­nats an die Ar­beit­neh­mer aus­zah­len. Im An­schluss dar­an kann er sich die ge­leis­te­ten Kurz­ar­bei­ter­geld-Beträge von der Ar­beits­agen­tur er­stat­ten las­sen.

Ab­ge­si­chert ist das Ar­beits­ein­kom­men über das Kurz­ar­bei­ter­geld nur bis zur Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der Ar­beits­lo­sen­ver­si­che­rung. Das sind der­zeit mo­nat­lich 6.900,00 EUR brut­to m Wes­ten und 6.450,00 EUR brut­to im Os­ten.

Zur Er­mitt­lung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des hat die Bun­des­agen­tur für Ar­beit ei­ne „Ta­bel­le zur Be­rech­nung des Kurz­ar­bei­ter­gel­des (Kug)“ veröffent­licht, die es er­laubt, die ge­naue Höhe des Kurz­ar­bei­ter­gel­des je nach dem aus­ge­fal­le­nen Brut­to­lohn, dem Leis­tungs­satz und der Steu­er­klas­se ab­zu­le­sen.

Wel­che Ent­las­tun­gen gel­ten für Ar­beit­ge­ber im Fal­le von Kurz­ar­beit?

Ar­beit­neh­mer, die Kurz­ar­bei­ter­geld be­zie­hen, un­ter­lie­gen der So­zi­al­ver­si­che­rung für die Kurz­ar­bei­ter. Das heißt: Die in­fol­ge von Kurz­ar­beit aus­ge­fal­le­ne Vergütung (Lohn, Ge­halt) un­ter­liegt der Pflicht zur Abführung von So­zi­al­ab­ga­ben auf­grund spe­zi­el­ler, für die Kurz­ar­beit gel­ten­der Vor­schrif­ten des So­zi­al­rechts. Dem­ent­spre­chend bleibt der Ver­si­che­rungs­schutz von Kurz­ar­bei­tern in den ver­schie­de­nen Zwei­gen der So­zi­al­ver­si­che­rung be­ste­hen.

Da der Ar­beit­neh­mer an­stel­le sei­ner bis­he­ri­gen Vergütung Kurz­ar­bei­ter­geld erhält, muss der Ar­beit­ge­ber für die So­zi­al­beiträge al­lein auf­kom­men, die für die­je­ni­ge Vergütung zu be­rech­nen und ab­zuführen sind, die in­fol­ge der Kurz­ar­beit weg­ge­fal­len ist. Be­rech­nungs­grund­la­ge ist die sog. Brut­to­ent­gelt­dif­fe­renz, die al­ler­dings nicht in vol­ler Höhe, son­dern in Höhe von 80 Pro­zent zur Be­rech­nung der So­zi­al­ab­ga­ben an­zu­set­zen ist.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ver­dient 4.000,00 EUR brut­to und macht „Kurz­ar­beit 25“, d.h. sei­ne Ar­beits­zeit von zu­vor 40 St­un­den pro Wo­che ist auf 25 Pro­zent bzw. auf 10 St­un­den ver­min­dert. Dann erhält er 25 Pro­zent sei­nes bis­he­ri­gen Lohns bzw. Ge­halts als re­guläre Brut­to­vergütung für die ver­rin­ger­te Ar­beits­zeit, d.h. er be­kommt 1.000,00 EUR brut­to „Kurz­lohn“, der dem übli­chen Ab­zug von So­zi­al­ab­ga­ben un­ter­liegt. Der aus­ge­fal­le­nen Teil sei­ner Vergütung, die sog. Brut­to­ent­gelt­dif­fe­renz, beträgt (4.000,00 EUR - 1.000,00 =) 3.000,00 EUR brut­to. Auf 80 Pro­zent die­ses Be­trags müssen So­zi­al­ab­ga­ben ab­geführt wer­den, d.h. auf der Grund­la­ge von (0,8 x 3.000 =) 2.400,00 EUR. Die­se So­zi­al­ab­ga­ben trägt der Ar­beit­ge­ber al­lein.

Auf der Grund­la­ge des „Ge­set­zes zur be­fris­te­ten kri­sen­be­ding­ten Ver­bes­se­rung der Re­ge­lun­gen für das Kurz­ar­bei­ter­geld, vom 13.03.2020“ (BGBl I, S.493 f.) hat die Bun­des­re­gie­rung durch § 2 KugV an­ge­ord­net, dass Ar­beit­ge­bern die­se So­zi­al­beiträge für die Zeit von März bis De­zem­ber 2020 auf An­trag von der Bun­des­agen­tur für Ar­beit er­stat­tet wer­den.

Wel­che Ver­ein­ba­run­gen sind für die Einführung von Kurz­ar­beit not­wen­dig?

Durch die Einführung von Kurz­ar­beit wird in den Ar­beits­ver­trag ein­ge­grif­fen. Ar­beit­neh­mer ver­lie­ren im Um­fang der Kurz­ar­beit ih­re Ansprüche auf Beschäfti­gung und Be­zah­lung. Dafür ist ei­ne Rechts­grund­la­ge er­for­der­lich.

In Be­trie­ben oh­ne Be­triebs­rat müssen die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer der Kurz­ar­beit durch ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zu­stim­men. In der Re­gel wer­den sol­che Ver­ein­ba­run­gen kon­kret mit Blick auf ei­ne be­vor­ste­hen­de Kurz­ar­beit ge­trof­fen. Dann können Ar­beit­neh­mer z.B. Ihr Ein­verständ­nis da­mit erklären, dass für be­stimm­te (be­vor­ste­hen­de) Mo­na­te Kurz­ar­beit ge­macht wer­den soll, wo­bei der Um­fang der Kurz­ar­beit kon­kret oder zu­min­dest als Ober­gren­ze an­ge­ge­ben wer­den soll­te.

Ei­ne sol­che Ein­verständ­nis­erklärung könn­te z.B. lau­ten:

„Ein­verständ­nis zur Kurz­ar­beit
Be­gin­nend ab April 2020 soll Kurz­ar­beit im Um­fang von 50 / 100 Pro­zent ge­macht wer­den. Da­mit bin ich ein­ver­stan­den.
[Da­tum]
[Un­ter­schrift Ar­beit­neh­mer]“

Recht­lich möglich, aber eher sel­ten sind all­ge­mei­ne Klau­seln in Ar­beits­verträgen, die es dem Ar­beit­ge­ber er­lau­ben, nach sei­nem Er­mes­sen (und da­mit im Ein­zel­fall oh­ne das Ein­verständ­nis des Ar­beit­neh­mers) Kurz­ar­beit an­zu­ord­nen.

Ei­ne sol­che ge­ne­rel­le Kurz­ar­beits-Klau­sel muss zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers ei­ne Ankündi­gungs­frist ent­hal­ten, wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ber­lin-Bran­den­burg vor ei­ni­gen Jah­ren ent­schie­den hat, denn an­sons­ten ist sie un­wirk­sam (LAG Ber­lin-Bran­den­burg, Ur­teil vom 07.10.2010, 2 Sa 1230/10, s. da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 11/080 An­ord­nung von Kurz­ar­beit oh­ne Ankündi­gungs­frist?). Außer­dem muss ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Kurz­ar­beits-Klau­sel den Um­fang und Aus­maß der mögli­chen Kurz­ar­beit re­geln.

In Be­trie­ben mit Be­triebs­rat muss der Be­triebs­rat der Einführung von Kurz­ar­beit zu­zu­stim­men. Denn an die­ser Stel­le hat er ein Mit­be­stim­mungs­recht gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 Be­trVG („vorüber­ge­hen­de Verkürzung der be­triebsübli­chen Ar­beits­zeit“).

Ei­ni­gen sich Ar­beit­ge­ber und Be­triebs­rat auf die Ein­zel­hei­ten der Kurz­ar­beit, soll­te das un­be­dingt in Form ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung gemäß § 77 Be­trVG ge­sche­hen, denn die­se (und nur die­se) ist Rechts­grund­la­ge für die Einführung der Kurz­ar­beit durch den Ar­beit­ge­ber. Ei­ne sol­che Be­triebs­ver­ein­ba­rung ist nach der Recht­spre­chung auch für die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer ver­bind­lich, die nicht mit der Kurz­ar­beit ein­ver­stan­den sind.

Außer­dem muss ei­ne Kurz­ar­beits-Be­triebs­ver­ein­ba­rung nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) Be­ginn und Dau­er der Kurz­ar­beit, die La­ge und Ver­tei­lung der verkürz­ten Ar­beits­zeit und die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer kon­kret be­stim­men (BAG, Ur­teil vom 18.11.2015, 5 AZR 491/14, s. da­zu Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/072 Be­triebs­ver­ein­ba­rung zur Kurz­ar­beit).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Co­ro­na­vi­rus und Ar­beits­recht?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ur­laub in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 26. August 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber, Ar­beit­neh­mer oder Be­triebs­rat Fra­gen zum be­trieb­li­chen In­fek­ti­ons­schutz, Ar­bei­ten im Ho­me-Of­fice oder zur Ge­halts­si­che­rung ha­ben, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Wir un­ter­stüt­zen Sie auch bei der Ge­stal­tung von In­fek­ti­ons­schutz-, Kurz­ar­beit- oder an­de­ren Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen aus An­lass der Co­ro­na-Si­tua­ti­on. Falls nö­tig, ver­tre­ten wir Ih­re In­ter­es­sen auch in der Ei­ni­gungs­stel­le so­wie in ar­beits­ge­richt­li­chen Be­schluss­ver­fah­ren.

Ei­ne Bit­te an Be­triebs­rä­te: Die Be­auf­tra­gung un­se­rer Kanz­lei setzt ei­ne ord­nungs­ge­mä­ße Be­schluss­fas­sung vor­aus, die spä­ter oft ge­nau über­prüft wird. Bit­te spre­chen Sie uns früh­zei­tig an, um ei­ne kor­rek­te Be­schluss­fas­sung si­cher­zu­stel­len.

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nora Schubert
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
089 / 21 56 88 63
schubert@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 3.5 von 5 Sternen (9 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

 RSS Abonnieren
Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2022:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de

Team

  • Dr. Martin Hensche
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Christoph Hildebrandt
    Fachanwalt für Arbeitsrecht
    030 / 26 39 620

    Nora Schubert
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    089 / 21 56 88 63

    Nina Wesemann
    Fachanwältin für Arbeitsrecht
    040 / 69 20 68 04

     

Ähnliche Themen

  • An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers

    Was ver­steht man un­ter An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers? - Wel­che Vor­aus­set­zun­gen müs­sen für den An­nah­me­ver­zug des Ar­beit­ge­bers vor­lie­gen? - Ist ein tat­säch­li­ches oder zu­min­dest te­le­fo­ni­sches ...

    Weiterlesen

  • Kurz­ar­beit, Kurz­ar­bei­ter­geld

    Was ist Kurz­ar­beit? - Heißt Kurz­ar­beit auch Lohn­aus­fall? - Was ist Kurz­ar­bei­ter­geld? - Wie hoch ist das Kurz­ar­bei­ter­geld? - Wer­den vom Kurz­ar­bei­ter­geld So­zi­al­ab­ga­ben und/oder Lohn­steu­er ...

    Weiterlesen

  • Mit­be­stim­mung in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten

    Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat in per­so­nel­len An­ge­le­gen­hei­ten? - Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat im Rah­men der Per­so­nal­ent­wick­lung? - Wel­che Mit­wir­kungs­rech­te be­ste­hen bei der ...

    Weiterlesen

  • Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten

    Wel­che Rech­te hat der Be­triebs­rat in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten? - Wel­che An­ge­le­gen­hei­ten un­ter­lie­gen der Mit­be­stim­mung in so­zia­len An­ge­le­gen­hei­ten? - Wie wer­den die Mit­be­stim­mungs­rech­te in ...

    Weiterlesen

  • Ver­gü­tung bei Ar­beits­aus­fall

    Ent­fällt Ihr Lohn­an­spruch, wenn Sie nicht ge­ar­bei­tet ha­ben? - Wann er­hal­ten Sie Ih­re Ver­gü­tung trotz Ar­beits­aus­fall? - Wann sind Sie "aus per­sön­li­chen Grün­den" ver­hin­dert? - Er­hal­ten Sie ...

    Weiterlesen

  • Ver­set­zung

    Was ver­steht man un­ter ei­ner Ver­set­zung? - Muss der Ar­beit­neh­mer mit ei­ner Ver­set­zung ein­ver­stan­den sein, d.h. zu­stim­men? - Was ver­steht man im Be­triebs­ver­fas­sungs­recht un­ter ei­ner Ver­set­zung? - ...

    Weiterlesen

  • Wei­sungs­recht

    War­um gibt es ein Wei­sungs­recht (Di­rek­ti­ons­recht) des Ar­beit­ge­bers? - Ist der Ar­beit­ge­ber bei sei­nen Wei­sun­gen auf das Ein­ver­ständ­nis des Ar­beit­neh­mers an­ge­wie­sen? - Wel­chen In­halt hat das ...

    Weiterlesen

  • 24.08.2022 EuGH soll klä­ren, ob Ur­laub trotz Co­ro­na-Qua­ran­tä­ne ver­braucht wird

    Der EuGH soll ent­schei­den, ob es mit dem Eu­ro­pa­recht zu ver­ein­ba­ren ist, dass Ur­laubs­ta­ge nach deut­schem Ar­beits­recht nicht noch ein­mal zu ge­wäh­ren sind, wenn ein nicht an Co­ro­na er­krank­ter ...

    Weiterlesen

  • 09.02.2022 Ur­laub in der Co­ro­na-Qua­ran­tä­ne

    Qua­ran­tä­ne hin­dert den Ver­brauch von Ur­laub nicht. § 9 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) sieht für den Fall der Er­kran­kung wäh­rend des Ur­laubs vor, dass „die durch ärzt­li­ches Zeug­nis nach­ge­wie­se­nen ...

    Weiterlesen

  • 12.01.2022 Kün­di­gung we­gen Ver­wei­ge­rung ei­nes Co­ro­na­tests

    Die un­be­rech­tig­te Ver­wei­ge­rung ei­nes Co­ro­na-Schnell­tests durch ei­nen Ar­beit­neh­mer be­rech­tigt Ar­beit­ge­ber im All­ge­mei­nen oh­ne vor­he­ri­ge Ab­mah­nung nicht zum Aus­spruch ei­ner or­dent­li­chen ...

    Weiterlesen
Aktuelles

Arbeitsrecht Aktuell

Arbeitsrechtliche Informationen

Gesetze zum Arbeitsrecht

Service

Kanzlei



Standorte

RSS-Feed RSS Abonnieren
Um das Angebot dieser Webseite optimal zu präsentieren und zu verbessern, verwendet diese Webseite Cookies. Durch die weitere Nutzung der Webseite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Näheres dazu erfahren Sie in unserer Datenschutzerklärung.
Okay