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Coronavirus und Arbeitsrecht

Lesen Sie hier, welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer während der Corona-Epidemie haben und bei welchen Maßnahmen Betriebsräte mitzubestimmen haben.
Im Einzelnen finden Sie Informationen und Tipps zum Thema Home-Office, Gesundheitsschutz im Betrieb, Vergütungssicherung bei häuslicher Quarantäne und Kinderbetreuung sowie zu den aktuellen Änderungen bei der Kurzarbeit.
Außerdem können Sie hier nachlesen, welche Rechte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben, wenn die Arbeit mit unzumutbaren Infektionsrisiken verbunden ist.
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Stand: 09.04.2020
- Besteht ein Anspruch auf ein Home-Office zur Vermeidung von Ansteckungsfahren?
- Besteht eine Pflicht zur Arbeit im Home-Office auf Anweisung des Arbeitgebers?
- Wer trägt die Kosten für ein Home-Office?
- Zu welchen Maßnahmen des Infektionsschutzes sind Arbeitgeber angesichts der Corona-Epidemie verpflichtet und berechtigt?
- Kann der Arbeitgeber den Betrieb schließen oder einzelne Arbeitnehmer nach Hause schicken, um eine Verbreitung des Corona-Virus zu verhindern?
- Wie steht es mit dem Anspruch auf Lohn bzw. Gehalt, wenn der Arbeitgeber den Betrieb "freiwillig" schließt oder einzelne Arbeitnehmer freistellt?
- Wie sind Ansprüche auf Lohn und Gehalt bei einer staatlich angeordneten Betriebsschließung gesichert?
- Können Fehlzeiten infolge einer Freistellung oder Betriebsschließung mit Urlaubsansprüchen verrechnet werden?
- Welche Rechte hat der Betriebsrat bei Infektionsschutzmaßnahmen?
- Können Betriebsräte während der Corona-Krise per Telefon- oder Videokonferenz Beschlüsse fassen?
- Wie sind Gehaltsansprüche von Arbeitnehmern gesichert, die mit dem Coronavirus infiziert sind?
- Wie sind Gehaltsansprüche von Arbeitnehmern gesichert, die sich als Krankheitsverdächtige oder Ansteckungsverdächtige in Quarantäne befinden?
- Was ist, wenn krankheits- oder ansteckungsverdächtige Arbeitnehmer im Home-Office arbeiten können?
- Wer hat Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung aufgrund von Quarantäne-Maßnahmen?
- Wie sind die Vergütungsansprüche von Eltern gesichert, die ihre Kinder zu Hause betreuen?
- Wer kann wegen der Corona-Krise Kurzarbeitergeld in Anspruch nehmen?
- In welcher Höhe wird Kurzarbeitergeld geleistet?
- Welche Verbesserungen gelten wegen der Corona-Krise beim Thema Kurzarbeit und Sozialabgaben?
- Welche Vereinbarungen sind für die Einführung von Kurzarbeit notwendig?
- Welche Ansteckungsgefahren müssen Arbeitnehmer hinnehmen und welche nicht?
- Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei unzumutbar großen Ansteckungsgefahren?
- Wo finden Sie mehr zum Thema Coronavirus und Arbeitsrecht?
- Was können wir für Sie tun?
Besteht ein Anspruch auf ein Home-Office zur Vermeidung von Ansteckungsfahren? 
Um Ansteckungsgefahren zu vermeiden, haben sich viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer während der Corona-Epidemie im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber dazu bereit erklärt, vorübergehend im Home-Office statt im Betrieb zu arbeiten. Solche Absprachen sind sinnvoll und rechtlich unproblematisch, solange beide Parteien damit einverstanden sind.
Eine andere Frage ist, ob Arbeitnehmer auch einen Rechtsanspruch auf ein Home-Office haben. Das ist im Allgemeinen nicht der Fall. Ausnahmsweise kann sich ein solcher Anspruch allerdings aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag ergeben.
An dieser Rechtslage ändert die Corona-Pandemie im Prinzip erst einmal nichts. Nach den von den Bundesländern im März 2020 beschlossenen Ausgangsbeschränkungen, die sich nur geringfügig voneinander unterscheiden, ist es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern trotz bestehender Ansteckungsgefahren im Prinzip weiterhin erlaubt, zur Arbeit zu gehen.
Soweit der Betrieb des Arbeitgebers nicht geschlossen ist, sind Arbeitnehmer daher im Allgemeinen weiterhin verpflichtet, ihre Arbeit dort, d.h. im Betrieb zu leisten.
Das gilt allerdings nur dann, wenn die Arbeit im Betrieb nicht mit unzumutbaren Ansteckungsgefahren verbunden ist (s. unten).
Besteht eine Pflicht zur Arbeit im Home-Office auf Anweisung des Arbeitgebers? 
Ebenso wenig wie es einen allgemeinen Anspruch gibt, in der eigenen Wohnung statt im Betrieb zu arbeiten, kann auch der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, im Home-Office zu arbeiten. Auch hier bestätigen Ausnahmen die Regel: Ein solches Weisungsrecht des Arbeitgebers kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergeben.
Gibt es solche speziellen Regelungen über die Zuweisung von Home-Office-Arbeit nicht, kommt als Rechtsgrundlage für eine einseitige Weisung nur § 106 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) in Betracht. Danach kann der Arbeitgeber
„Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“
Diese Vorschrift setzt aber unausgesprochen die Tätigkeit des Arbeitnehmers in einem vom Arbeitgeber unterhaltenen Betrieb voraus. In diesem Sinne hat Ende 2018 das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2018, 17 Sa 562/18, s. dazu Arbeitsrecht aktuell: 19/013 Keine einseitige Weisung, im Home-Office zu arbeiten).
Denn mit einer einseitigen Weisung, im Home-Office zu arbeiten, würde der Arbeitgeber
„den vereinbarten Vertragsrahmen, der eine Tätigkeit in einer Betriebsstätte vorsah, überschreiten; hierfür bietet § 106 Satz 1 GewO keine Grundlage. Die Umstände einer ausschließlich in der eigenen Wohnung zu verrichtenden Arbeit sind mit einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zusammen mit weiteren Mitarbeitern des Arbeitgebers auszuüben ist, nicht zu vergleichen. Der Arbeitnehmer verliert den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen und die Möglichkeit, sich mit ihnen auszutauschen, wird deutlich verringert. Auch werden die Grenzen von Arbeit und Freizeit fließend. Der Arbeitnehmer ist für die betriebliche Interessenvertretung und die im Betrieb vertretenen Gewerkschaften schwerer erreichbar. Dass Arbeitnehmer gleichwohl z.B. zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein können, ändert nichts daran, dass diese Form der Arbeit einem Arbeitnehmer in aller Regel nicht einseitig von dem Arbeitgeber zugewiesen werden kann.“ (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil, Rn.23)
Dass viele Arbeitnehmer gerne im Home-Office arbeiten (würden), gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht, dem Arbeitnehmer die dauerhafte Tätigkeit im Home-Office auch einseitig per Weisung vorzugeben. Das gilt nicht nur für die Anweisung, „dauerhaft“ in der eigenen Wohnung zu arbeiten, sondern auch für die Anweisung, dies „nur vorübergehend“ zu tun.
Auch an dieser Stelle hat die Corona-Krise die arbeitsrechtliche Rechtslage nicht geändert.
Wer trägt die Kosten für ein Home-Office? 
Die Kosten, die durch eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der eigenen Wohnung entstehen, muss der Arbeitgeber tragen. Praktisch sind dies vor allem Kosten für technische Geräte, insbesondere Laptop und ggf. Drucker/Scanner, sowie für die erforderliche Software.
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch Telefonkosten bzw. Kosten für den Datentransfer zahlen, falls solche Kosten anfallen. In vielen Fällen haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohnehin bereits in ihrer Wohnung einen ausreichend schnellen Internetzugang, der mit einer Monatspauschale bezahlt wird. Dann fallen an dieser Stelle keine oder nur geringe Kosten an.
Zu welchen Maßnahmen des Infektionsschutzes sind Arbeitgeber angesichts der Corona-Epidemie verpflichtet und berechtigt? 
Arbeitgeber müssen aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht ihre Arbeitnehmer vor vermeidbaren Gesundheitsgefahren schützen. Diese Schutzpflicht findet sich auch in einigen gesetzlichen Vorschriften.
So hat der „Dienstberechtigte“, d.h. der Arbeitgeber, gemäß § 618 Abs.1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) den Betrieb so einzurichten, dass Gesundheitsgefahren für den „Verpflichteten“ (= den Arbeitnehmer) bestmöglich ausgeschlossen sind. In § 618 Abs.1 BGB heißt es:
„Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.“
Eine entsprechende Regelung findet sich auch im Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Hier heißt es (§ 3 Abs.1 ArbSchG):
„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.“
Ein wenig genauer heißt es dazu in § 4 ArbSchG, dass der Arbeitgeber bei den Arbeitsschutzmaßnahmen von folgenden allgemeinen Grundsätzen auszugehen hat:
„1. Die Arbeit ist so zu gestalten, daß eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden und die verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;
2. Gefahren sind an ihrer Quelle zu bekämpfen;
3. bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen;
4. Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen;
5. individuelle Schutzmaßnahmen sind nachrangig zu anderen Maßnahmen;
6. spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen sind zu berücksichtigen;
7. den Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen;
8. mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend geboten ist.“
Wie sich aus der Fürsorgepflicht und den o.g. gesetzlichen Regelungen ergibt, müssen Arbeitgeber ihre Belegschaft vor der Gefahr einer Ansteckung mit dem Corona-Virus im Betrieb bzw. am Arbeitsplatz bestmöglich schützen.
Aus dieser Pflicht ergibt sich im Prinzip auch eine Berechtigung gegenüber betroffenen Arbeitnehmern, geeignete Schutzmaßnahmen gegen Infektionsrisiken zu ergreifen. Solche Maßnahmen sind z.B.:
- die Anweisung, im Betrieb einen Mindestabstand zu Kollegen oder Kunden einzuhalten
- die Anweisung, einen Mundschutz zu tragen
- die Anweisung, Handschuhe oder andere Schutzbekleidung zu tragen
- die Anweisung zur Befolgung von Hygienevorschriften wie z.B. Händewaschen, Hände-Desinfektion, Desinfektion von Schuhen
- die Anweisung, Aufzüge oder Toilettenräume nur einzeln oder in begrenzter Personenzahl zu betreten
- spezielle bzw. strengere Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte, z.B. für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ab 45 oder 50 Jahren oder mit gesundheitlichen Vorbelastungen
- die Freistellung von der Arbeit als letztes Mittel, wenn der Infektionsschutz nicht mit den o.g. Maßnahmen nicht bzw. nicht ausreichend gewährleistet ist.
Die meisten der o.g. Maßnahmen sind rechtlich durch die o.g. Arbeitsschutzregelungen sowie ergänzend durch § 106 Satz 1 GewO gedeckt, d.h. durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Wenn sich der Arbeitgeber dazu entschließt, einzelne Arbeitnehmer, einzelne Betriebsabteilungen oder sogar den gesamten Betrieb zu schließen, greift er damit zwar weitergehend in die Rechte seiner Arbeitnehmer ein, denn deren Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung wird vorübergehend nicht erfüllt. Auch eine solche Maßnahme kann aber gerechtfertigt sein.
Kann der Arbeitgeber den Betrieb schließen oder einzelne Arbeitnehmer nach Hause schicken, um eine Verbreitung des Corona-Virus zu verhindern? 
Arbeitnehmer haben nicht nur einen Anspruch auf Bezahlung (§ 611a Abs.2 BGB), sondern auch darauf, dass der Arbeitgeber ihre Arbeitsleistung entgegennimmt. Dieser Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung wird nicht erfüllt, wenn bzw. solange der Arbeitgeber aus Gründen des Infektionsschutzes einzelne Arbeitnehmer nach Hause schickt, Abteilungen schließt oder sogar den gesamten Betrieb zusperrt.
Solche Maßnahmen können zulässig sein, denn aufgrund seiner Fürsorgepflicht sowie gemäß den o.g. gesetzlichen Vorschriften (§ 618 Abs.1 BGB, § 3, § 4 ArbSchG) muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in bestmöglicher Weise vor der Gefahr einer Infektion mit dem Coronavirus geschützt sind.
Da eine Freistellung von der Arbeit die betroffenen Arbeitnehmer arbeitsrechtlich stärker belastet als Einzelweisungen für die Tätigkeit im Betrieb, gilt folgendes Rangverhältnis von Maßnahmen:
- Zunächst ist zu überlegen, ob ein ausreichender Infektionsschutz durch Schutzkleidung und Sicherheitsroutinen im Betrieb gewährleistet werden kann. Dann ist eine Freistellung von der Arbeit (noch) nicht möglich.
- Ist ein Schutz vor Infektionen im Betrieb nicht (ausreichend) möglich, können einzelne Arbeitnehmer (vorübergehend) von der Arbeit freigestellt werden oder es können Betriebsabteilungen oder letztlich auf der gesamte Betrieb vorübergehend geschlossen werden.
Wie steht es mit dem Anspruch auf Lohn bzw. Gehalt, wenn der Arbeitgeber den Betrieb "freiwillig" schließt oder einzelne Arbeitnehmer freistellt? 
Wenn sich der Arbeitgeber dazu entschließt, einzelne Arbeitnehmer aus Gründen des Infektionsschutzes nach Hause zu schicken, und/oder einzelne Abteilungen oder sogar den ganzen Betrieb vorübergehend zu schließen, ist er dazu verpflichtet, den betroffenen Arbeitnehmern weiterhin ihre reguläre Vergütung (Lohn, Gehalt) zu bezahlen.
Denn obwohl der Vergütungsanspruch im Allgemeinen entfällt, wenn der Arbeitnehmer nicht zur vereinbarten Zeit gearbeitet hat (Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“), bleibt der Vergütungsanspruch in solchen Fällen aufrechterhalten, denn der Arbeitgeber befindet sich im Annahmeverzug.
Durch welche Maßnahmen der Arbeitgeber für ausreichende Arbeitssicherheit bzw. Infektionsschutz sorgt bzw. sorgen muss, ist nämlich seine Angelegenheit und sein Risiko. Wenn aus Gründen des Infektionsschutzes im Betrieb nicht gearbeitet werden kann, verwirklicht sich das sog. Betriebsrisiko des Arbeitgebers.
Anspruchsgrundlage für den Lohn- bzw. Gehaltsanspruch ist in solchen Fällen § 615 Satz 1 BGB. Diese Vorschrift lautet:
„Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein.“
Wie sind Ansprüche auf Lohn und Gehalt bei einer staatlich angeordneten Betriebsschließung gesichert? 
Viele Betriebe, vor allem in der Gastronomie und im Einzelhandel, müssen aufgrund staatlicher Anordnung vorübergehend schließen. Dementsprechend können die Arbeitnehmer nicht arbeiten, so dass sich die Frage stellt, wer das finanzielle Risiko trägt, dass nicht gearbeitet werden kann.
Hier gelten dieselben arbeitsrechtlichen Regeln wie bei einer Betriebsschließung, zu der sich die der Arbeitgeber "freiwillig", d.h. aufgrund eigener Überlegungen zum Infektionsschutz entschließt: Das Risiko, dass der Betrieb infolge wirtschaftlicher, technischer oder rechtlicher Gründe nicht aufrechterhalten werden kann, trägt der Arbeitgeber ("Betriebsrisiko"). Das gilt auch für einen gesundheitlichen Notstand wie die Corona-Epidemie.
Arbeitnehmer, die wegen einer staatlich angeordneten Betriebsschließung nicht arbeiten können, behalten ihren Lohn- bzw. Gehaltsanspruch gemäß § 615 Satz 1 BGB.
Können Fehlzeiten infolge einer Freistellung oder Betriebsschließung mit Urlaubsansprüchen verrechnet werden? 
Nein, das ist rechtlich ausgeschlossen. Fehlzeiten infolge von Freistellungen, die der Arbeitgeber zum Zwecke des Infektionsschutzes einseitig anordnet, können nicht mit Urlaubsansprüchen der freigestellten Arbeitnehmer verrechnet werden.
Gemäß § 7 Abs.1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat der Arbeitgeber zwar das Recht, die zeitliche Lage des Urlaubs (einseitig) festzulegen, doch muss er dabei die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung sind diese Wünsche vorrangig.
Daher kann der Arbeitgeber auch nicht z.B. kurzfristig einen Monat „Betriebsferien“ für die gesamte Belegschaft anordnen, um eine Ausbreitung des Corona-Virus innerhalb der Belegschaft zu verhindern. Betriebsferien sind zwar im Prinzip zulässig, müssen aber langfristig vorab zeitlich festliegen, so dass sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer darauf einstellen können. Außerdem müssen Betriebsferien den Beschäftigten noch genügend viele Urlaubstage zur individuellen freien Verfügung lassen.
Welche Rechte hat der Betriebsrat bei Infektionsschutzmaßnahmen? 
In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, kann der Arbeitgeber die o.g. Schutzmaßnahmen nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats einführen. Denn der Betriebsrat hat bei allen diesen Maßnahmen mitzureden, d.h. er hat Mitbestimmungsrechte auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Dabei sind je nach Maßnahme verschiedene Mitbestimmungsrechte betroffen:
- Anweisung, im Betrieb Schutzmaßnahmen zu befolgen, d.h. einen Mindestabstand zu Kollegen oder Kunden einzuhalten, einen Mundschutz oder Handschuhe zu tragen, Aufzüge oder Toilettenräume nur einzeln oder in begrenzter Personenzahl zu betreten: Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG („Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb“) und gemäß § 87 Abs.1 Nr.7 BetrVG („Regelungen … über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften“).
- Vereinbarung einer vorübergehenden Home-Office-Tätigkeit mit einzelnen Arbeitnehmern: Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß § 99 BetrVG. Denn die Home-Office-Arbeit ist in jedem Fall „mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden (…), unter denen die Arbeit zu leisten ist“ (§ 95 Abs.3 Satz 1 BetrVG) und daher eine Versetzung im Sinne von § 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht nach dieser Vorschrift besteht auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer mit der Tätigkeit im Home-Office einverstanden erklärt hat.
- Vorübergehende Schließung einer Betriebsabteilung oder des gesamten Betriebs: Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG („vorübergehende Verkürzung (…) der betriebsüblichen Arbeitszeit“).
Über die Maßnahmen, bei denen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 BetrVG hat (Infektionsschutz im Betrieb, vorübergehende Schließung), müssen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam beschließen. Sie müssen sich über die konkreten Maßnahmen inhaltlich einig werden, am besten durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs.2 BetrVG). Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle (§ 87 Abs.2 BetrVG in Verb. mit § 76 BetrVG).
Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG (vorübergehende Home-Office-Tätigkeit), muss der Arbeitgeber ihn vorab umfassend informieren und seine Zustimmung zu der geplanten Home-Office-Arbeit einholen, und zwar in jedem einzelnen Fall eines betroffenen Arbeitnehmers (§ 99 Abs.1 Satz 1 BetrVG). Hier kann der Betriebsrat im Einzelfall widersprechen, allerdings nur dann, wenn er dafür einen der im Gesetz genannten Widerspruchsgründe hat (§ 99 Abs.2 BetrVG).
Dagegen hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht auf der Grundlage der §§ 111 ff. BetrVG, wenn es um eine nur vorübergehende Schließung des Betriebs oder einzelner Betriebsabteilungen geht. Denn die Mitbestimmungsrechte in wirtschaftlichen Angelegenheiten gemäß diesen Vorschriften setzen eine Betriebsänderung voraus, die hier nicht vorliegt. Unter „Einschränkung und Stillegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen“ im Sinne von § 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG ist nämlich eine endgültige bzw. nicht nur vorübergehende Maßnahme zu verstehen.
Können Betriebsräte während der Corona-Krise per Telefon- oder Videokonferenz Beschlüsse fassen? 
§ 33 Abs.1 Satz 1 BetrVG schreibt vor, dass die Beschlüsse des Betriebsrats „mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst“ werden.
Daher sind die meisten Arbeitsrechtler der Meinung, dass Betriebsräte ihre Sitzungen als Präsenzsitzungen abhalten müssen. Das bedeutet, dass die Betriebsratsmitglieder persönlich an einem Ort bzw. in einem Raum zusammenkommen müssen. Betriebsratssitzungen per Telefon- oder Videokonferenz sind dieser Meinung nach unzulässig.
Eine andere Meinung hat vor kurzem Arbeitsminister Hubertus Heil vertreten. Entsprechend den Empfehlungen, wegen der Corona-Epidemie persönliche Kontakte möglichst zu vermeiden, hat sich Herr Heil in einer sog. „Ministererklärung“ vom 20.03.2020 dafür ausgesprochen, Betriebsratssitzungen per Video- oder Telefonkonferenz abzuhalten. In dieser Erklärung heißt es:
„Wir sind daher der Meinung, dass in der aktuellen Lage, wenn beispielsweise die Teilnahme an einer Präsenzsitzung zu Gefahren für das Leben oder die Gesundheit der Betriebsratsmitglieder führt oder wegen behördlicher Anordnungen nicht möglich ist, auch die Teilnahme an einer Betriebsratssitzung mittels Video- oder Telefonkonferenz einschließlich online gestützter Anwendungen wie WebEx Meetings oder Skype, zulässig ist. Dies gilt sowohl für die Zuschaltung einzelner Betriebsratsmitglieder als auch eine virtuelle Betriebsratssitzung. Die Beschlüsse, die in einer solchen Sitzung gefasst werden, sind nach unserer Auffassung wirksam.“ (Hubertus Heil, Ministererklärung - Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19, 20.03.2020)
Ob die Arbeitsgerichte diese Fragen in Streitfällen ebenso beurteilen werden wie Arbeitsminister Heil ist fraglich. Betriebsräten ist daher zu raten, sich auf die rechtliche Einschätzung des Bundesarbeitsministers besser nicht zu verlassen.
Wenn es irgendwie praktisch möglich ist, sollte man Betriebsratssitzungen wie bisher auch als Präsenzversammlungen abhalten. Vor allem sollte an sich bei der Beschlussfassung strikt an § 33 Abs.1 Satz 1 BetrVG halten.
Wie sind Gehaltsansprüche von Arbeitnehmern gesichert, die mit dem Coronavirus infiziert sind? 
Wer positiv auf eine Infektion mit dem COVID-19-Virus getestet worden ist, hat möglicherweise nur leichte grippeähnliche Symptome. Trotzdem liegt eine ernstzunehmende Erkrankung vor.
In der Regel wird der betroffene Arbeitnehmer daher arbeitsunfähig krankgeschrieben sein, so dass er für die Dauer seiner Abwesenheit von der Arbeit einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat. Anspruchsgrundlage ist dann, wie bei jeder anderen Krankheit auch, § 3 Abs.1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG).
Daran ändert sich nichts dadurch, dass sich der infizierte / erkrankte Arbeitnehmer aufgrund einer Anordnung des Gesundheitsamtes in häuslicher Quarantäne aufhalten muss. Durch die Quarantäne wird die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit nicht aufgehoben.
Und natürlich haben auch erkrankte Arbeitnehmer, deren Krankheit einen schweren Verlauf nimmt und die daher stationär im Krankenhaus behandelt werden, einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
Der Anspruch eines mit dem COVID-19-Virus infizierten / erkrankten Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall endet nach sechs Wochen. Wenn die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit länger dauert, besteht ab der siebten Woche ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse (§ 44 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch - SGB V).
Wie sind Gehaltsansprüche von Arbeitnehmern gesichert, die sich als Krankheitsverdächtige oder Ansteckungsverdächtige in Quarantäne befinden? 
Die Gesundheitsämter können nicht nur gegenüber erkrankten Arbeitnehmern, sondern gemäß § 28 Abs.1 Satz 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG) auch gegenüber Krankheitsverdächtigen und Ansteckungsverdächtigen die „notwendigen Schutzmaßnahmen“ treffen.
- Krankheitsverdächtig ist „eine Person, bei der Symptome bestehen, welche das Vorliegen einer bestimmten übertragbaren Krankheit vermuten lassen“ (§ 2 Nr.5 IfSG).
- Ansteckungsverdächtig ist „eine Person, von der anzunehmen ist, dass sie Krankheitserreger aufgenommen hat, ohne krank, krankheitsverdächtig oder Ausscheider zu sein“ (§ 2 Nr.7 IfSG).
Die gesetzliche Befugnis zur Anordnung von Schutzmaßnahmen durch die Gesundheitsämter wurde mit Wirkung zum 28.03.2020 im Schnellverfahren durch das „Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“, vom 27.03.2020 (BGBl.I, S.587 ff.), neu gefasst. Aufgrund der geänderten Fassung dieser Vorschrift haben die Gesundheitsämter folgende Befugnisse gegenüber Kranken, Krankheitsverdächtigen und Ansteckungsverdächtigen:
„Werden Kranke, Krankheitsverdächtige, Ansteckungsverdächtige (…) festgestellt (…), so trifft die zuständige Behörde die notwendigen Schutzmaßnahmen (…), soweit und solange es zur Verhinderung der Verbreitung übertragbarer Krankheiten erforderlich ist; sie kann insbesondere Personen verpflichten, den Ort, an dem sie sich befinden, nicht oder nur unter bestimmten Bedingungen zu verlassen oder von ihr bestimmte Orte oder öffentliche Orte nicht oder nur unter bestimmten Bedingungen zu betreten.“ (§ 28 Abs.1 Satz 1 IfSG)
Unter Berufung auf diese Eingriffsgrundlage können die Gesundheitsämter gegenüber krankheitsverdächtigen und ansteckungsverdächtigen Arbeitnehmern anordnen, sich für eine bestimmte Zeit, oft für einige Wochen, strikt zu Hause in ihrer Wohnung aufzuhalten.
Eine solche häusliche Quarantäne kann dazu führen, dass die betroffenen Arbeitnehmer Verdienstausfälle erleiden, und für diese Situation sieht § 56 Abs.1 Satz 1 und 2 IfSG einen Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung vor. Diese Vorschrift lautet:
„Wer auf Grund dieses Gesetzes als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 Verboten in der Ausübung seiner bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegt oder unterworfen wird und dadurch einen Verdienstausfall erleidet, erhält eine Entschädigung in Geld. Das Gleiche gilt für Personen, die als Ausscheider oder Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden oder werden, bei Ausscheidern jedoch nur, wenn sie andere Schutzmaßnahmen nicht befolgen können.“
Diese Regelung setzt einen Verdienstausfall voraus. Den haben krankheits- bzw. ansteckungsverdächtige Arbeitnehmer aber gar nicht, wenn sie vom Arbeitgeber für die Zeit der häuslichen Quarantäne Fortzahlung der Vergütung gemäß § 616 Satz 1 BGB verlangen können. Diese Vorschrift lautet:
„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“
Zu diesem gegen den Arbeitgeber gerichteten Anspruch auf Lohn- bzw. Gehaltsfortzahlung hat der Bundesgerichtshof (BGH) entschieden, dass er einen Arbeitsausfall infolge seuchenpolizeilicher Berufsausübungsverbote von bis zu sechs Wochen abdeckt. Dass § 616 BGB den Lohnfortzahlungsanspruch auf Arbeitsverhinderungen „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ beschränkt, ändert daran nichts, so der BGH.
Denn infektionsschutzrechtliche Verbote der Berufsausübung ähneln einer Erkrankung, so dass in solchen Fällen die Höchstdauer der Entgeltfortzahlung, d.h. sechs Wochen, noch als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne von § 616 Satz 1 BGB anzusehen sind. Außerdem ist der Anspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber gemäß § 616 Satz 1 BGB vorrangig gegenüber dem Entschädigungsanspruch auf der Grundlage der Vorgänger-Vorschrift von § 56 IfSG (BGH, Urteil vom 30.11.1978, III ZR 43/77).
Auf der Grundlage dieser BGH-Rechtsprechung müssen Arbeitgeber den Lohn bzw. das Gehalt von Arbeitnehmern, die sich als Ansteckungs- oder Krankheitsverdächtige in behördlich angeordneter Quarantäne befinden, gemäß § 616 Satz 1 BGB bis zu maximal sechs Wochen fortentrichten. Dementsprechend gibt es keinen Verdienstausfall und demzufolge auch keinen Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung gemäß § 56 Abs.1 IfSG.
Was ist, wenn krankheits- oder ansteckungsverdächtige Arbeitnehmer im Home-Office arbeiten können? 
Ein Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung besteht aber auch aus einem anderen Grund in einigen Fällen nicht, in denen sich krankheits- bzw. ansteckungsverdächtige Arbeitnehmer vorübergehend in häuslicher Quarantäne aufhalten müssen. Denn wer nicht arbeitsunfähig erkrankt ist, sondern "nur" auf Anordnung des Gesundheitsamtes als Ansteckungs- oder Krankheitsverdächtiger zu Hause bleiben muss, kann dort möglicherweise arbeiten, nämlich im Home-Office. Dann ist nicht nur § 56 IfSG unanwendbar, sondern auch § 616 Satz 1 BGB.
§ 616 Satz 1 BGB setzt nämlich voraus, dass der Arbeitnehmer nicht arbeiten kann und deshalb im Prinzip auch keinen Lohnanspruch hat. Der (im Prinzip) weggefallene Lohnanspruch wird dann durch § 616 Satz 1 BGB zugunsten des Arbeitnehmers aufrechterhalten. Die juristische Checkliste verläuft dabei über folgende Stationen:
- Erstens: Kommt es infolge einer häuslichen Quarantäne zu einem unvermeidlichen Arbeitsausfall? Dann gilt § 275 Abs.1 BGB. Danach ist der Anspruch (des Arbeitgebers) auf die Arbeitsleistung ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner (= den Arbeitnehmer) oder für jedermann unmöglich ist. Anders gesagt: Wer aufgrund behördlich angeordneter Quarantäne zu Hause bleiben muss, verstößt nicht gegen seinen Arbeitsvertrag, wenn er vorübergehend nicht bei der Arbeit erscheint, d.h. seine Arbeitsleistung vorübergehend nicht erbringt.
- Zweitens: Die Rechtmäßigkeit einer Auszeit aus persönlichen Gründen (= häusliche Quarantäne) ist nicht gleichbedeutend damit, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Lohn bzw. Gehalt behält. Vielmehr gilt im Allgemeinen der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, d.h. es gilt § 326 Abs.1 Satz 1, 1. Halbsatz BGB: Braucht der Schuldner (= Arbeitnehmer) nach § 275 Abs.1 bis 3 BGB nicht zu leisten (= nicht zu arbeiten), entfällt der Anspruch auf die Gegenleistung (= Lohn bzw. Gehalt).
- Drittens: Wenn der Arbeitsausfall durch einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund verursacht ist, wenn er nur „eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ dauert und wenn den Arbeitnehmer an alledem kein Verschulden trifft, wird der Vergütungsanspruch durch § 616 Satz 1 BGB gesichert, d.h. als Ausnahme von dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“.
Können Arbeitnehmer in häuslicher Quarantäne arbeiten, d.h. können sie Home-Office-Tätigkeiten am Bildschirm oder Telefon verrichten, trifft bereits der erste Punkt dieser Checkliste nicht zu: Es kommt erst gar nicht zu einem Arbeitsausfall, d.h. der Arbeitnehmer muss trotz Quarantäne im Home-Office arbeiten und bekommt dafür seine reguläre Vergütung (Lohn, Gehalt).
Wer hat Anspruch auf Verdienstausfallentschädigung aufgrund von Quarantäne-Maßnahmen? 
Auf der Grundlage der o.g. Rechtsprechung erleiden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich als Krankheits- oder Ansteckungsverdächtige in häuslicher Quarantäne aufhalten müssen und dort nicht arbeiten können, erst ab Beginn der siebten Woche der Quarantäne einen Verdienstausfall, weil der Arbeitgeber bis dahin gemäß § 616 Satz 1 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet ist.
Es ist allerdings fraglich, ob eine so weitgehende Auslegung von § 616 Satz 1 BGB, der zufolge Arbeitgeber quarantänebedingte Arbeitsausfälle bis zur Dauer von sechs (!) Wochen bezahlen müssen, heute noch richtig ist.
Denn seit der BGH-Entscheidung, die eine so weitgehende Arbeitgeberpflicht festschreibt (BGH, Urteil vom 30.11.1978, III ZR 43/77), wurden einige Fälle persönlicher Verhinderung § 616 Satz 1 BGB zugeordnet, die es Ende der siebziger Jahre noch nicht gab, z.B. die Verhinderung von Arbeitnehmern infolge der akuten Pflegebedürftigkeit naher Angehöriger. Hier haben Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs.1 Pflegezeitgesetz (PflegZG) das Recht, der Arbeit bis zu zehn Arbeitstagen fernzubleiben, wobei das PflZG offenbar davon ausgeht, dass es für eine zehntägige Auszeit auf der Grundlage von § 616 Satz 1 BGB keinen Anspruch auf Bezahlung gibt (vgl. § 2 Abs.3 PflegeZG).
Vor diesem Hintergrund sprengt eine mehr als einwöchige Arbeitsabwesenheit nach heutigem Verständnis von § 616 Satz 1 BGB den zeitlichen Rahmen dieser Vorschrift, d.h. Abwesenheiten von mehr als fünf Arbeitstagen werden im Allgemeinen nicht mehr als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ im Sinne von § 616 Satz 1 BGB angesehen.
Vor diesem Hintergrund kann man folgende Ansicht vertreten:
- Befinden sich (nicht erkrankte) Arbeitnehmer aufgrund einer Anordnung des Gesundheitsamtes als Krankheitsverdächtige oder Ansteckungsverdächtige in häuslicher Quarantäne, und
- können sie dort nicht arbeiten, weil eine Arbeit im Home-Office aufgrund der Art der Arbeitsleistung und/oder der betrieblichen Gegebenheiten nicht möglich ist (z.B. Pflegedienst, Fabrikarbeit), und
- dauert die Quarantäne länger als eine Woche,
so ist der Arbeitgeber nicht gemäß § 616 Satz 1 BGB zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet. Demzufolge erleidet der Arbeitnehmer einen Verdienstausfall im Sinne von § 56 Abs.1 Satz 1 und 2 IfSG, für den das Gesundheitsamt aufkommen muss.
Dabei sieht § 56 Abs.5 IfSG vor, dass der Arbeitgeber als Zahlstelle für die Behörde einspringt. Diese Vorschrift lautet:
„Bei Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, längstens für sechs Wochen, die Entschädigung für die zuständige Behörde auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Im Übrigen wird die Entschädigung von der zuständigen Behörde auf Antrag gewährt.“
TIPP: Sind Gehälter an Arbeitnehmer auszuzahlen, die sich aufgrund einer Anordnung des Gesundheitsamtes als Krankheits- oder Ansteckungsverdächtige in häuslicher Quarantäne aufhalten, sollten Arbeitgeber bei der Abrechnung und Auszahlung der Gehälter deutlich machen, dass es sich dabei weder um die reguläre Vergütung noch um eine Gehaltsfortzahlung gemäß § 616 Satz 1 BGB handelt, sondern um eine „Auszahlung des Verdienstausfalls für die zuständige Behörde gemäß § 56 Abs.5 IfSG“.
Auf dieser Grundlage können Arbeitgeber im nächsten Schritt Erstattung der gezahlten Entschädigung bei der zuständigen Behörde geltend machen. Wird die Erstattung abgelehnt, kann der Erstattungsanspruch eingeklagt werden.
ACHTUNG: In manchen Arbeitsverträgen ist § 616 BGB abbedungen, d.h. die Parteien haben vereinbart, dass diese Regelung für das Arbeitsverhältnis nicht gelten soll. Solche Klauseln sind wirksam, da § 616 BGB abdingbar (dispositiv) ist. Eine wirksame Abbedingung von § 616 BGB kann auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers enthalten sein. Gibt es eine solche Klausel im Arbeitsvertrag, erleiden Arbeitnehmer infolge einer häuslichen Quarantäne einen Verdienstausfall, und zwar ab dem ersten Tag, da der Arbeitgeber gar nicht zahlen muss (auch nicht vorübergehend), und dann greift die Verdienstausfallentschädigung gemäß § 56 Abs.5 IfSG ein.
Wie sind die Vergütungsansprüche von Eltern gesichert, die ihre Kinder zu Hause betreuen? 
Im Laufe des März 2020 haben alle 16 Bundesländer Kindertagesstätten und Schulen kurzfristig bis auf weiteres geschlossen, um die Verbreitung des Corona-Virus zu verhindern bzw. zu verlangsamen. Die plötzliche Anwesenheit der Kinder zu Hause stellt die Eltern vor das Problem, Kinderbetreuung und Berufstätigkeit miteinander zu vereinbaren, wobei die Eltern jüngerer Kinder in besonderer Weise betroffen sind.
Rechtlich gesehen stellt die Schließung von Kindertagesstätten und Schulen, ebenso wie die Erkrankung eines Kindes im Alter von bis zu elf Jahren, einen persönlichen Grund für die Eltern dar, vorübergehend nicht bei der Arbeit zu erscheinen, jedenfalls im Prinzip.
Im Prinzip heißt: Zunächst einmal müssen die Eltern alle Hebel in Bewegung setzen, um die Kinder bei anderen Personen, z.B. bei Freunden oder Verwandten, unterzubringen. Erst dann, wenn solche zumutbaren Betreuungsmöglichkeiten nicht bestehen, können die Eltern jüngerer Kinder die Arbeit verweigern. Das Recht zur Leistungsverweigerung folgt in solchen Fällen aus § 275 Abs.3 BGB. Diese Vorschrift lautet:
„Der Schuldner kann die Leistung ferner verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und sie ihm unter Abwägung des seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann.“
Mit der Rechtmäßigkeit einer vorübergehenden Auszeit aus persönlichen Gründen zur Kinderbetreuung ist allerdings noch nicht gesagt, dass auch der Anspruch auf Lohn bzw. Gehalt für diese Ausfallzeit bestehen bleibt. Vielmehr gilt in solchen Fällen der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“, der aus § 326 Abs.1 Satz 1, 1. Halbsatz BGB ergibt: Braucht der Arbeitnehmer nach § 275 Abs.1 bis 3 BGB nicht zu arbeiten, entfällt sein Anspruch auf die Gegenleistung (= Lohn bzw. Gehalt).
An dieser Stelle kommt zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer § 616 Satz 1 BGB ins Spiel. Diese Vorschrift ist eine Ausnahme von dem o.g. Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ d.h. sie erhält den Vergütungsanspruch aufrecht. § 616 Satz 1 BGB lautet:
„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“
Wie sich aus dieser Vorschrift ergibt, ist der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung zeitlich begrenzt, d.h. die Verhinderung des Arbeitnehmers darf nur „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ bestehen. Die gängige Meinung in juristischen Kommentaren zu dieser Vorschrift und der Rechtsprechung besagt, dass dieser „verhältnismäßig nicht erhebliche“ zeitliche Rahmen spätestens nach Ablauf von einer Woche bzw. von fünf Arbeitstagen ausgeschöpft ist.
ACHTUNG: In manchen Arbeitsverträgen ist § 616 BGB abbedungen, d.h. die Parteien haben vereinbart, dass § 616 BGB nicht gelten soll. Solche Klauseln sind wirksam und können auch den in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers enthalten sein. Gibt es eine solche Klausel im Arbeitsvertrag, haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Kindern von vorherein keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber finanziell einspringt, wenn Kitas und Schulen geschlossen sind und die Eltern daher zu Hause bleiben müssen.
Unabhängig davon, ob § 616 BGB im Arbeitsvertrag abbedungen wurde oder nicht: Wer seine Kinder infolge der Kita- bzw. Schulschließungen länger als eine Woche zu Hause betreuen muss und deshalb nicht bei der Arbeit erscheinen kann, verstößt nicht gegen seinen Arbeitsvertrag, denn die Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung im Sinne von § 275 Abs.3 BGB besteht zeitlich unbegrenzt für die Dauer der Kita- bzw. Schulschließungen. Nach Ablauf einer Woche endet aber in jedem Fall die Pflicht zur Gehaltsfortzahlung des Arbeitgebers auf der Grundlage von § 616 BGB.
Dabei gilt für den Fortzahlungsanspruch gemäß § 616 Satz 1 BGB zulasten der Arbeitnehmerseite das Alles-oder-Nichts-Prinzip: Dauert die Verhinderung länger als eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ (= länger als eine Woche), besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch nicht etwa nur für eine Woche, sondern er entfällt vollständig, d.h. sogar für die erste Woche, für die er eigentlich gerechtfertigt wäre.
Vor diesem Hintergrund ist der Gesetzgeber im März 2020 aktiv geworden und hat zugunsten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit jüngeren Kindern einen gesetzlichen Anspruch auf Geldentschädigung für Verdienstausfälle geschaffen. Der Anspruch wurde durch das „Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite“, vom 27.03.2020 (BGBl.I, S.587 ff.) eingeführt und als neuer Absatz 1.a) in § 56 IfSG eingefügt. Diese Regelung lautet:
„(1a) Werden Einrichtungen zur Betreuung von Kindern oder Schulen von der zuständigen Behörde zur Verhinderung der Verbreitung von Infektionen oder übertragbaren Krankheiten auf Grund dieses Gesetzes vorübergehend geschlossen oder deren Betreten untersagt und müssen erwerbstätige Sorgeberechtigte von Kindern, die das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben oder behindert und auf Hilfe angewiesen sind, in diesem Zeitraum die Kinder selbst betreuen, weil sie keine anderweitige zumutbare Betreuungsmöglichkeit sicherstellen können, und erleiden sie dadurch einen Verdienstausfall, erhalten sie eine Entschädigung in Geld. Anspruchsberechtigte haben gegenüber der zuständigen Behörde, auf Verlangen des Arbeitgebers auch diesem gegenüber, darzulegen, dass sie in diesem Zeitraum keine zumutbare Betreuungsmöglichkeit für das Kind sicherstellen können. Ein Anspruch besteht nicht, soweit eine Schließung ohnehin wegen der Schulferien erfolgen würde. Im Fall, dass das Kind in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch in den Haushalt aufgenommen wurde, steht der Anspruch auf Entschädigung anstelle der Sorgeberechtigten den Pflegeeltern zu.“
Der Anspruch ist auf sechs Wochen begrenzt. Seine Höhe entspricht dem Arbeitslosengeld. Dazu heißt es in § 56 Abs.2 Satz 3 IfSG:
„Im Fall des Absatzes 1a wird die Entschädigung abweichend von den Sätzen 2 und 3 in Höhe von 67 Prozent des dem erwerbstätigen Sorgeberechtigten entstandenen Verdienstausfalls für längstens sechs Wochen gewährt; für einen vollen Monat wird höchstens ein Betrag von 2.016 Euro gewährt.“
Der neu geschaffene Entschädigungsanspruch ist auf das Jahr 2020 begrenzt, d.h. er fällt am Jahresende wieder fort.
Wer kann wegen der Corona-Krise Kurzarbeitergeld in Anspruch nehmen? 
Gemäß § 95 Satz 1 Drittes Buch Sozialgesetzbuch (SGB III) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn
- ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
- die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
- die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
- der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.
Ein Arbeitsausfall ist „erheblich“, wenn er auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, wenn er vorübergehend und unvermeidbar ist und wenn mindestens ein Drittel der in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent ihres monatlichen Bruttoentgelts betroffen ist (§ 96 Abs.1 Satz 1 SGB III). Der Entgeltausfall kann auch jeweils 100 Prozent des monatlichen Bruttoentgelts betragen.
BEISPIEL: Ein Kaufhaus muss aufgrund der im März 2020 geltenden Beschränkungen der Ladenöffnung schließen. Diese Betriebsschließung beruht einem unabwendbaren Ereignis, ist vorübergehend und unvermeidbar, und sie betrifft praktisch alle der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.
Während der Corona-Krise sollen möglichst viele Betriebe von der Möglichkeit profitieren, Entlassungen durch Kurzarbeit vermeiden zu können. Daher hat der Bundestag im März 2020 im Eiltempo die gesetzlichen Voraussetzungen dafür geschaffen, dass Kurzarbeit auch dann in Anspruch genommen werden kann, wenn weniger als ein Drittel der Belegschaft von einem Arbeits- bzw. Verdienstausfall betroffen ist (Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld, vom 13.03.2020, BGBl I, S.493 f.).
Die Bundesregierung auf der Grundlage dieser gesetzlichen Neuregelung wenige Tage später durch Rechtsverordnung festgelegt, dass es ausreichend ist, wenn nur zehn Prozent der Belegschaft von einem Arbeitsausfall betroffen sind (Verordnung über Erleichterung der Kurzarbeit - Kurzarbeitergeldverordnung (KugV), vom 25.03.2020, BGBl I, S.595). Die neue 10-Prozentgrenze gilt ab dem 01.03.2020 und ist bis Ende des Jahres 2020 befristet.
Als „vermeidbar“ ist ein Arbeitsausfall zwar eigentlich anzusehen, wenn er durch die Gewährung von Urlaub ganz oder teilweise verhindert werden könnte, doch gilt das nur, „soweit vorrangige Urlaubswünsche der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Urlaubsgewährung nicht entgegenstehen“ (§ 96 Abs.4 Satz 1 Nr.2 SGB III). Im Ergebnis geht die jährliche Urlaubsplanung der Beschäftigten damit vor.
BEISPIEL: Bei Anzeige der Kurzarbeit für einen Restaurant-Betrieb in den Monaten März, April und Mai steht fest, dass während dieser Monate keiner der Beschäftigten Urlaub beantragt hat.
Darüber hinaus ist ein Arbeitsausfall auch dann vermeidbar, wenn er „durch die Nutzung von im Betrieb zulässigen Arbeitszeitschwankungen ganz oder teilweise vermieden werden kann“ (§ 96 Abs.4 Satz 2 Nr.3 SGB III). Danach müssen vor einer Kurzarbeit zunächst die Möglichkeiten von Arbeitszeitkonten ausgenutzt werden, notfalls sogar dadurch, dass die Konten ins Minus gefahren werden. Auch hier hat das Gesetz vom 13.03.2020 (BGBl I, S.493 f.) bzw. die darauf beruhende KugV vom 25.03.2020 (BGBl I, S.595) eine Verbesserung gebracht, denn vom Aufbau negativer Arbeitszeitsalden kann die Kurzarbeit nicht mehr abhängig sein (§ 1 Nr.2 KugV).
Die betrieblichen Voraussetzungen für Kurzarbeit sind erfüllt, wenn in dem Betrieb mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer beschäftigt ist (§ 97 SGB III). Der Betrieb bzw. Betriebssitz muss sich im Geltungsbereich des SGB III befinden, d.h. in der Bundesrepublik Deutschland.
Außerdem können während der Corona-Krise vorübergehend auch Zeitarbeitsfirmen für ihre Arbeitnehmer Kurzarbeit beantragen (§ 3 KugV vom 25.03.2020, BGBl I, S.595). Damit steht Kurzarbeitergeld von März bis Dezember 2020 auch für Leiharbeitnehmer zur Verfügung.
Die persönlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit bestehen im Wesentlichen darin,
- dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin regulär sozialversicherungspflichtig beschäftigt wird, d.h. für Minijobber gibt es z.B. kein Kurzarbeitergeld, und
- dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst ist, da andernfalls die Beschäftigungssicherung als der Zweck der Kurzarbeit nicht erreicht werden kann (§ 98 Abs.1 Nr.2 SGB III).
Schließlich muss die Kurzarbeit bzw. der Arbeitsausfall schriftlich oder elektronisch angezeigt werden, und zwar bei der Agentur für Arbeit, in deren Bezirk der Betrieb seinen Sitz hat (§ 99 Abs.1 SGB III).
Die Anzeige kann nur vom Arbeitgeber oder der Betriebsvertretung erstattet werden. Mit der Anzeige ist glaubhaft zu machen, dass ein erheblicher Arbeitsausfall besteht und die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld erfüllt sind.
ACHTUNG: Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist (§ 99 Abs.2 Satz 1 SGB III).
In welcher Höhe wird Kurzarbeitergeld geleistet? 
Das Kurzarbeitergeld beträgt im Regelfall 60 Prozent der sog. Nettoentgeltdifferenz, d.h. 60 Prozent des pauschal berechneten Nettolohns, der infolge der Kurzarbeit ausgefallen ist (allgemeiner Leistungssatz = Leistungssatz 2). Arbeitnehmer, auf deren Lohnsteuerkarte ein Kinderfreibetrag von mindestens 0,5 eingetragen ist, erhalten 67 Prozent der sog. Nettoentgeltdifferenz (erhöhter Leistungssatz = Leistungssatz 1).
Der Arbeitgeber muss das Kurzarbeitergeld berechnen und mit dem normalen Lohnlauf am Ende des Monats an die Arbeitnehmer auszahlen. Im Anschluss daran kann er sich die geleisteten Kurzarbeitergeld-Beträge von der Arbeitsagentur erstatten lassen.
Abgesichert ist das Arbeitseinkommen über das Kurzarbeitergeld nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der Arbeitslosenversicherung. Das sind derzeit monatlich 6.900,00 EUR brutto m Westen und 6.450,00 EUR brutto im Osten.
Zur Ermittlung des Kurzarbeitergeldes hat die Bundesagentur für Arbeit eine „Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes (Kug)“ veröffentlicht, die es erlaubt, die genaue Höhe des Kurzarbeitergeldes je nach dem ausgefallenen Bruttolohn, dem Leistungssatz und der Steuerklasse abzulesen.
Welche Verbesserungen gelten wegen der Corona-Krise beim Thema Kurzarbeit und Sozialabgaben? 
Arbeitnehmer, die Kurzarbeitergeld beziehen, unterliegen der Sozialversicherung für die Kurzarbeiter. Das heißt: Die infolge von Kurzarbeit ausgefallene Vergütung (Lohn, Gehalt) unterliegt der Pflicht zur Abführung von Sozialabgaben aufgrund spezieller, für die Kurzarbeit geltender Vorschriften des Sozialrechts. Dementsprechend bleibt der Versicherungsschutz von Kurzarbeitern in den verschiedenen Zweigen der Sozialversicherung bestehen.
Da der Arbeitnehmer anstelle seiner bisherigen Vergütung Kurzarbeitergeld erhält, muss der Arbeitgeber für die Sozialbeiträge allein aufkommen, die für diejenige Vergütung zu berechnen und abzuführen sind, die infolge der Kurzarbeit weggefallen ist. Berechnungsgrundlage ist die sog. Bruttoentgeltdifferenz, die allerdings nicht in voller Höhe, sondern in Höhe von 80 Prozent zur Berechnung der Sozialabgaben anzusetzen ist.
BEISPIEL: Ein Arbeitnehmer verdient 4.000,00 EUR brutto und macht „Kurzarbeit 25“, d.h. seine Arbeitszeit von zuvor 40 Stunden pro Woche ist auf 25 Prozent bzw. auf 10 Stunden vermindert. Dann erhält er 25 Prozent seines bisherigen Lohns bzw. Gehalts als reguläre Bruttovergütung für die verringerte Arbeitszeit, d.h. er bekommt 1.000,00 EUR brutto „Kurzlohn“, der dem üblichen Abzug von Sozialabgaben unterliegt. Der ausgefallenen Teil seiner Vergütung, die sog. Bruttoentgeltdifferenz, beträgt (4.000,00 EUR - 1.000,00 =) 3.000,00 EUR brutto. Auf 80 Prozent dieses Betrags müssen Sozialabgaben abgeführt werden, d.h. auf der Grundlage von (0,8 x 3.000 =) 2.400,00 EUR. Diese Sozialabgaben trägt der Arbeitgeber allein.
Auf der Grundlage des „Gesetzes zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld, vom 13.03.2020“ (BGBl I, S.493 f.) hat die Bundesregierung durch § 2 KugV angeordnet, dass Arbeitgebern diese Sozialbeiträge für die Zeit von März bis Dezember 2020 auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden.
Welche Vereinbarungen sind für die Einführung von Kurzarbeit notwendig? 
Durch die Einführung von Kurzarbeit wird in den Arbeitsvertrag eingegriffen, und zwar zulasten des Arbeitnehmers. Er verliert, zumindest teilweise bzw. im Umfang der Kurzarbeit, seine Ansprüche auf Beschäftigung und Bezahlung. Für einen solchen Eingriff ist eine Rechtsgrundlage erforderlich.
In Betrieben ohne Betriebsrat müssen die betroffenen Arbeitnehmer der Kurzarbeit durch arbeitsvertragliche Vereinbarung zustimmen. In der Regel werden solche Vereinbarungen konkret mit Blick auf eine bevorstehende Kurzarbeit getroffen. Dann können Arbeitnehmer z.B. Ihr Einverständnis damit erklären, dass für bestimmte (bevorstehende) Monate Kurzarbeit gemacht werden soll, wobei der Umfang der Kurzarbeit konkret oder zumindest als Obergrenze angegeben werden sollte.
Eine solche Einverständniserklärung könnte z.B. lauten:
„Einverständnis zur Kurzarbeit
Beginnend ab April 2020 soll Kurzarbeit im Umfang von 50 / 100 Prozent gemacht werden. Damit bin ich einverstanden.
[Datum]
[Unterschrift Arbeitnehmer]“
Rechtlich möglich, aber eher selten sind allgemeine Klauseln in Arbeitsverträgen, die es dem Arbeitgeber erlauben, nach seinem Ermessen (und damit im Einzelfall ohne das Einverständnis des Arbeitnehmers) Kurzarbeit anzuordnen.
Eine solche generelle Kurzarbeits-Klausel muss zugunsten des Arbeitnehmers eine Ankündigungsfrist enthalten, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg vor einigen Jahren entschieden hat, denn ansonsten ist sie unwirksam (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 07.10.2010, 2 Sa 1230/10, s. dazu Arbeitsrecht aktuell: 11/080 Anordnung von Kurzarbeit ohne Ankündigungsfrist?). Außerdem muss eine arbeitsvertragliche Kurzarbeits-Klausel den Umfang und Ausmaß der möglichen Kurzarbeit regeln.
In Betrieben mit Betriebsrat muss der Betriebsrat der Einführung von Kurzarbeit zuzustimmen. Denn an dieser Stelle hat er ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs.1 Nr.3 BetrVG („vorübergehende Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit“).
Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf die Einzelheiten der Kurzarbeit, sollte das unbedingt in Form einer Betriebsvereinbarung gemäß § 77 BetrVG geschehen, denn diese (und nur diese) ist Rechtsgrundlage für die Einführung der Kurzarbeit durch den Arbeitgeber. Eine solche Betriebsvereinbarung ist nach der Rechtsprechung auch für diejenigen Arbeitnehmer verbindlich, die nicht mit der Kurzarbeit einverstanden sind.
Außerdem muss eine Kurzarbeits-Betriebsvereinbarung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der verkürzten Arbeitszeit und die betroffenen Arbeitnehmer konkret bestimmen (BAG, Urteil vom 18.11.2015, 5 AZR 491/14, s. dazu Arbeitsrecht aktuell: 16/072 Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit).
Welche Ansteckungsgefahren müssen Arbeitnehmer hinnehmen und welche nicht? 
Wie oben erwähnt, sind Arbeitgeber aufgrund ihrer arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht sowie aufgrund von § 618 Abs.1 BGB und von § 3 und § 4 ArbSchG dazu verpflichtet, die Gefahr von Ansteckungen mit dem Corona-Virus im Betrieb bzw. während der Arbeit so weit wie möglich zu verhindern.
Daher ist der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechtigt und verpflichtet, z.B. die o.g. Anweisungen zu erteilen:
- Anweisung, im Betrieb einen Mindestabstand zu Kollegen oder Kunden einzuhalten
- Anweisung, einen Mundschutz zu tragen,
- Anweisung, Handschuhe oder andere Schutzbekleidung zu tragen
- Anweisung zur Befolgung von Hygienevorschriften wie z.B. Händewaschen, Hände-Desinfektion, Desinfektion von Schuhen
- Anweisung, Aufzüge oder Toilettenräume nur einzeln oder in begrenzter Personenzahl zu betreten
- spezielle bzw. strengere Schutzmaßnahmen für besonders gefährdete Beschäftigte, z.B. für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ab 45 oder 50 Jahren oder mit gesundheitlichen Vorbelastungen
Diese und ähnliche Anweisungen sind aus Gründen des Infektionsschutzes gerechtfertigt und vom Arbeitnehmer daher hinzunehmen. Umgekehrt gilt aber auch:
Die Arbeit ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wegen der Gefahr einer Ansteckung mit dem Corona-Virus nicht zumutbar, wenn der Arbeitgeber solche oder ähnliche Maßnahmen nicht ergreift bzw. solche oder ähnliche Anweisungen nicht erteilt.
BEISPIEL: Eine Erzieherin im Alter von über 45 Jahren, die in den vergangen Jahren bereits einmal an einer Pneumonie (Lungenentzündung) erkrankt war, soll in einer Kindertagesstätte arbeiten und dort Kinder im Alter von einem bis fünf Jahren betreuen. Der Arbeitgeber stellt keine Atemschutzmasken mit dem Schutzniveau FFP2 oder FFP3 zur Verfügung. Solche Atemschutzmasken verringern das Ansteckungsrisiko für denjenigen, der sie trägt, d.h. sie schützen nicht (nur) die Allgemeinheit, sondern (vor allem) den Träger der Atemschutzmaske vor einer Infektion mit dem Corona-Virus.
In diesem Beispiel wäre die verbleibende Ansteckungsgefahr für die Erzieherin nicht zumutbar. Denn sie gehört zu den besonders gefährdeten Personengruppen, bei denen eine Infektion mit dem Corona-Virus mit einer erhöhten Gefahr eines schweren Verlaufs verbunden wäre.
Daher hat der Arbeitgeber in ihrem Fall eine gesteigerte Fürsorgepflicht bzw. die Verpflichtung, sie in besonderer Weise vor dem Risiko einer Ansteckung zu schützen. Diese Pflicht ist in § 4 Nr.6 ArbSchG ausdrücklich festgeschrieben, wenn es dort heißt, dass „spezielle Gefahren für besonders schutzbedürftige Beschäftigtengruppen (…) zu berücksichtigen“ sind.
Was in diesem Beispiel einer Kita-Erzieherin im Alter von über 45 Jahren mit Vorerkrankungen gilt, gilt auch für viele andere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie können vom Arbeitgeber verlangen, dass er ihnen Atemschutzmasken mit (mindestens) dem Schutzniveau einer FFP2-Atemschutzmaske kostenlos zur Verfügung stellt. Da die Masken täglich gewechselt werden müssen, um funktionstüchtig zu bleiben, sind Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen vor Arbeitsbeginn neue bzw. voll funktionstüchtige FFP2-Atemschutzmaske auszuhändigen.
Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei unzumutbar großen Ansteckungsgefahren? 
Erfüllt der Arbeitgeber die o.g. Schutzpflichten nicht, um seine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in ausreichendem Maße gegen das Risiko einer Ansteckung mit dem Corona-Virus zu schützen, haben die Betroffenen ein Zurückbehaltungsrecht auf der Grundlage von § 273 Abs.3 BGB. Diese Vorschrift lautet:
„Hat der Schuldner aus demselben rechtlichen Verhältnis, auf dem seine Verpflichtung beruht, einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger, so kann er, sofern nicht aus dem Schuldverhältnis sich ein anderes ergibt, die geschuldete Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird (Zurückbehaltungsrecht).“
Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausdrücklich erklären, d.h. sie müssen sich darauf berufen, und dabei auch deutlich machen, dass sie zur Arbeit jederzeit bereit sind, sobald der Arbeitgeber die Ansteckungsgefahren beseitigt, z.B. durch Aushändigung einer FFP2-Atemschutzmaske vor Arbeitsbeginn.
Für die Dauer der berechtigten Ausübung des Zurückbehaltungsrechts befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug gemäß § 615 Satz 1 BGB. Daher muss er die Vergütung weiter bezahlen, ohne dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zur Nachleistung verpflichtet wäre.
ACHTUNG: Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ist ein „heißes Eisen“, d.h. sie führt in vielen Fällen zu einem handfesten Streit mit dem Arbeitgeber. Denn der Arbeitgeber wird aus seiner Sicht auf dem Standpunkt stehen, „alles richtig gemacht“ zu haben. Er wird die Sichtweise des Arbeitnehmers nicht akzeptieren, dass die Tätigkeit im Betrieb bzw. am Arbeitsplatz mit unzumutbar hohen Risiken der Ansteckung mit dem Corona-Virus verbunden wäre.
Daher müssen Arbeitnehmer, die sich zu einem solchen Schritt scheiden, damit rechnen, dass der Arbeitgeber entsprechend „heftige“ Gegenmaßnahmen ergreift, angefangen von der Erteilung einer Abmahnung bis hin zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen wegen (angeblicher) Arbeitsverweigerung.
Ob eine solche Abmahnung bzw. Kündigung rechtens wäre, können Arbeitnehmer selbstverständlich gerichtlich überprüfen lassen. Ist es aber erst einmal so weit gekommen, d.h. sind Abmahnung und/oder Kündigung in der Welt, tragen Arbeitnehmer je nach Lage des Falles ein mehr oder weniger großes rechtliches Risiko, dass ihr Vorgehen im Ergebnis vom Arbeitsgericht als rechtswidrig beurteilt wird.
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- Gesetz zum Schutz der Bevölkerung bei einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite, vom 27.03.2020, BGBl.I, S.587 ff.
- Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld, vom 13.03.2020, BGBl I, S.493 f.
- Verordnung über Erleichterung der Kurzarbeit - Kurzarbeitergeldverordnung (KugV), vom 25.03.2020, BGBl I, S.595
- Bundesagentur für Arbeit: Tabelle zur Berechnung des Kurzarbeitergeldes (Kug), gültig für Abrechnungszeiträume ab Januar 2020
- Hubertus Heil, Ministererklärung - Sicherung der Arbeitsfähigkeit der Betriebsräte mit Blick auf Covid-19, 20.03.2020
- Handbuch Arbeitsrecht: Annahmeverzug des Arbeitgebers
- Handbuch Arbeitsrecht: Beschäftigung, Beschäftigungsanspruch
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsrat
- Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsvereinbarung
- Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle
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- Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht
- Handbuch Arbeitsrecht: Zurückbehaltungsrecht
- Update Arbeitsrecht 07|2020, vom 01.04.2020: Betriebsratssitzung per Video- oder Telefonkonferenz?
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- Arbeitsrecht aktuell: 20/106 Folgen der Corona-Krise für den Arbeitsmarkt
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- Arbeitsrecht aktuell: 19/013 Keine einseitige Weisung, im Home-Office zu arbeiten
- Arbeitsrecht aktuell: 16/072 Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit
- Arbeitsrecht aktuell: 11/080 Anordnung von Kurzarbeit ohne Ankündigungsfrist?
Letzte Überarbeitung: 4. Januar 2021
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