Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.12.2008, 9 AZR 893/07

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

30.06.2009. Ein Arbeitnehmer kann in größeren Betrieben gemäß § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Verringerung seiner Arbeitszeit unter Angabe der von ihm gewünschten Arbeitszeitverteilung verlangen. Der Arbeitgeber darf diesen Wunsch dann nur ablehnen, wenn „betriebliche Gründe“ entgegenstehen.

Der Arbeitszeitverringerungs- und Verteilungswunsch eines Arbeitnehmers hat dabei allerdings auch einen kollektiven Bezug, denn die geänderte Arbeitszeit hat oft Auswirkungen auf die Arbeitszeiten der anderen Beschäftigten. Deshalb hat der Betriebsrat in diesem Fall gemäß § 87 Abs.1 Nr.2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht. Die Umsetzung der gewünschten Arbeitszeitverringerung ist dann im Einzellfall nur zulässig, wenn der Betriebsrat dem zustimmt.

Die rechtliche Auswirkung einer verweigerten Zustimmung des Betriebsrates zu einem Reduzierungsverlangen gemäß § 8 TzBfG, ist rechtlich nicht geklärt. Fraglich ist, ob der Arbeitgeber in diesem Fall die Einigungsstelle anrufen lassen muss, um die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen zu lassen, oder ob er sich die Ablehnung des Betriebsrats zu eigen machen kann und dem Arbeitnehmer deshalb mitteilen darf, er könne aus diesem Grund dem Reduzierungsverlangen nicht nachkommen.

Mit diesen Fragen befasst sich ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16.12.2008 (9 AZR 893/07).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die klagende Arbeitnehmerin ist Kassiererin in einem Baumarkt. Im Jahr 2004 bekam sie ein Kind und befand sich bis Anfang 2007 in Elternzeit. Die Beschäftigten in dem Baumarkt haben üblicherweise variable Arbeitszeiten, die in einer Betriebsvereinbarung näher geregelt sind. Die Kassiererin wünschte jedoch im Anschluss an die Elternzeit eine Arbeitszeit von nur noch 30 Stunden, die so liegen sollten, dass sie sich mit den Öffnungszeiten der Kindertagesstätte deckten, in die ihr Kind ging.

Dies hätte jedoch Auswirkungen auf die variablen Arbeitszeiten der anderen Beschäftigten gehabt, die hätten um die feste Arbeitszeit der Kassiererin "herumgruppiert" werden müssen. Aufgrund dieses kollektiven Bezugs bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zu den von der Kassiererin gewünschten Arbeitszeiten, die dieser verweigerte. Als Grund für seine Verweigerung führte der Betriebsrat an, dass die von der Kassiererin gewünschten festen Arbeitszeiten den Betriebsfrieden erheblich stören würden. Diesem Argument schloss sich die Arbeitgeber an und lehnte die gewünschte Arbeitszeitverteilung ab.

Hiergegen klagte die Kassiererin vor dem Arbeitsgericht Kiel und unterlag, obsiegte aber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 04.10.2007, 4 Sa 242/07). Nach dem Urteil des LAG musste die Arbeitgeberin der Kassiererin eine wöchentliche Arbeitszeit von 30 Stunden nur montags bis freitags zwischen 8.30 Uhr bis 14.30 Uhr mit maximal zweimal pro Monat samstäglicher Arbeit genehmigen.

Das LAG überprüft hierbei die ablehnende Entscheidung des Betriebsrates am Maßstab von § 8 TzBfG. Der Betriebsrat hätte, so das LAG, eine Abwägung zwischen den Belangen der anderen Arbeitnehmer und der Situation der Klägerin vornehmen müssen. Dies hat er unterlassen. Seine Verweigerung der Zustimmung könne deshalb der Arbeitgeberin nicht als „betrieblicher Grund“ gelten.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht dagegen gab der Kassiererin nicht Recht.

Das BAG stellt zwar klar, dass die im Betrieb geltende Betriebsvereinbarung nicht als Ablehnungsgrund der von der Kassiererin gewünschten Arbeitszeit dienen kann, da sich aus der BV kein Verbot von festen Arbeitszeiten ablesen lässt. Überraschender Weise vertrat das Bundesarbeitsgericht jedoch die Auffassung, dass zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin eine „Regelungsabrede“ getroffen worden war. Regelungsabreden sind bindende Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, die formlos, also auch „mündlich“ oder „konkludent“, vereinbart werden können.

Eine derartige Regelungsabrede ist im vorliegenden Fall, so das BAG, wie folgt zustande gekommen: Die Arbeitgeberin habe der Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats „zugestimmt“, indem sie das Ablehnungsschreiben an die Kassiererin übersandte. Darin liegt, so das BAG weiter, eine formlose Einigung zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat durch „schlüssiges Handeln“. Die so entstandene verbindliche Regelungsabrede hatte dabei den Inhalt, dass die von der Kassiererin gewünschten starren nicht möglich seien.

Eine derartige Regelung ist laut Bundesarbeitsgericht auch zulässig. Dem steht nicht entgegen, dass der Betriebsrat die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit fördern muss (§ 80 Abs.1 Nr.2b BetrVG). Denn daraus lässt sich nicht notwendigerweise ein Vorrang der Interessen von Arbeitnehmern mit familiären Verpflichtungen vor den Interessen anderer Beschäftigter ableiten. Betriebsrat und Arbeitgeber haben hierbei einen breiten Beurteilungsspielraum, der vorliegend nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht überschritten wurde.

Denn Betriebsrat und Arbeitgeberin hätten die Situation der Klägerin nicht verkannt und ihre Interessen gegen die Interessen der anderen Beschäftigten abgewogen. Zu mehr, so das BAG, sind die Betriebsparteien nicht verpflichtet. Es ist dann zulässig, dass die Entscheidung der Betriebsparteien letztlich zuungunsten der Kassiererin ausfiel.

Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat zur Folge, dass einerseits die Rechte einzelner Arbeitnehmer geschwächt, andererseits jedoch die Rechte des Betriebsrats gestärkt werden. Da laut BAG dem Betriebsrat ein breiter Beurteilungsraum zugestanden wird, der gerichtlich nicht überprüft werden kann, folgt hieraus eine gesteigerte Verantwortung des Betriebsrats, sorgfältig zu prüfen und abzuwägen, ob er die Zustimmung zu einem Arbeitszeitverringerungs- und Verteilungswunsch eines Beschäftigten verweigert. Denn hat er einmal gegenüber dem Arbeitgeber die Zustimmungsverweigerung erklärt, kann der Arbeitgeber dies seinerseits als Begründung heranziehen, dem Wunsch des Arbeitnehmers auf geänderte Arbeitszeiten abzulehnen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• BAG, Urteil vom 16.12.2008, 9 AZR 893/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeitverringerung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten