18.01.2012. Wer unter Berufung auf § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) von seinem Arbeitgeber eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangt, muss eine Reihe von Formalitäten beachten und hat abgesehen davon nur dann einen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Zu den Formalitäten gehört insbesondere, dass man mindestens sechs Monate in einem Betrieb arbeiten muss, in dem mehr als 16 Arbeitnehmer beschäftigt sind, und dass man seinen Teilzeitantrag spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Arbeitszeiverringerung beim Arbeitgeber einreicht. Außerdem hat man kein Recht auf eine nur vorübergehende Arbeitszeitverringerung, d.h. wenn man sich für Teilzeit entscheidet, führt diese Entscheidung (falls der Arbeitgeber zustimmt) zu einer dauerhaften Verringerung der Arbeitszeit.

Um dem Arbeitgeber Dauerdiskussionen über Teilzeitwünsche zu ersparen, sieht § 8 Abs.6 TzBfG eine Sperrfrist von zwei Jahren vor: Hat der Arbeitgeber einmal einer Arbeitszeitverringerungzugestimmt oder hat er eine solche berechtigt abgelehnt, kann der Arbeitnehmer eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen. Aber greift diese Sperrfrist auch ein, wenn der Arbeitgeber einen Teilzeitantrag nur aus formaljuristischen Gründen abgelehnt hat, d.h. ohne mit dem Arbeitnehmer über entgegenstehende betriebliche Gründe diskutiert zu haben? Dann würde sich der Arbeitnehmer durch einen ungeschickten, rein formaljuristisch nicht korrekten Teilzeitantrag seinen gesetzlichen Anspruch auf Arbeitszeitverringerung für zwei Jahre zerschießen.

Das ist aber nicht der Sinn der Sperrfrist des § 8 Abs.6 TzBfG, wie eine aktuelle Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts (LAG) zeigt (Urteil vom 24.10.2011, 7 Sa 399/11).

Im Streitfall hatte ein Arbeitnehmer, der unter § 8 TzBfG fiel, die Verringerung seiner Arbeitszeit von 38 auf 35 Stunden beantragt, und zwar „ab dem 22.10.2010 für zunächst 2 Jahre“. Der Arbeitgeber lehnte ab und es kam zum Prozess über den Teilzeitantrag. Das Arbeitsgericht Offenbach wies zu Beginn des Verfahrens, nämlich im Gütetermin, darauf hin, dass die Befristung des Teilzeitantrags dazu führt, dass es gar keinen ordnungsgemäßen Antrag gibt. Daraufhin beantragte der Arbeitnehmer „vorsorglich nochmals“ die Verringerung seiner wöchentlich zu leistenden Arbeitszeit, allerdings nunmehr auf Dauer.

Der Arbeitgeber berief sich darauf, dass er den ursprünglichen Antrag zurecht abgelehnt hatte, da er ja wegen der Befristung auf zwei Jahre formaljuristisch unrichtig war. Also meinte er, dass ihm auch die Sperrfrist des § 8 Abs.6 TzBfG zugute kommen müsste. Das aber sahen sowohl das Arbeitsgericht Offenbach (Urteil vom 01.02.2011, 6 Ca 320/10) als auch das Hessische LAG anders (Urteil vom 24.10.2011, 7 Sa 399/11).

Denn der Sinn der Sperrfrist besteht darin, dem Arbeitgeber Dauerdiskussionen über die Frage zu ersparen, ob Teilzeitanträge mit betrieblichen Abläufen vereinbart werden können oder nicht. Macht der Arbeitnehmer dagegen einen rein formaljuristischen Fehler bei der Antragstellung, den er später auch noch korrigiert, muss der Arbeitgeber schon "Butter bei die Fische geben", d.h. er muss sich mit dem Teilzeitbegehren in der Sache auseinandersetzen und kann sich nicht auf die Sperrfrist des § 8 Abs.6 TzBfG. Der Leitsatz der LAG-Entscheidung lautet:

"Stellt ein Arbeitnehmer, nachdem er vom Arbeitsgericht im Rahmen der Güteverhandlung über ein Teilzeitbegehren i. S. d. § 8 TzBfG darauf hingewiesen wurde, dass sein befristeter Wunsch unzulässig sein dürfte, einen neuen unbefristeten Antrag, so steht diesem die Ausschlussfrist des § 8 Abs.6 TzBfG nicht entgegen."

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 24.10.2011, 7 Sa 399/11
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitszeitverringerung

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