von Rechtsanwältin Mirja Kramer, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

§ 9 TzBfG verschafft dem in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmer, der gerne länger arbeiten möchte, einen Anspruch darauf, dass er bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigt wird. Dieser Anspruch auf Vertragsänderung ist allerdings ausgeschlossen, wenn dringende betriebliche Gründe oder die Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einer Arbeitszeitverlängerung entgegenstehen.

Fraglich ist, ob sich der Arbeitgeber bereits dann auf „dringende betriebliche Gründe“ berufen kann, wenn er bei Gelegenheit der Besetzung eines freien Vollzeitarbeitsplatzes gleichzeitig die Vertragsbedingungen anders gestalten möchte als sonst im Betrieb üblich, also etwa ohne Bezugnahme auf Tarifverträge bzw. „tariffrei“. Der Anspruch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auf Vertragsänderung (allein) bzgl. der Arbeitszeit kollidiert dann mit dem arbeitsvertraglichen Gestaltungswünschen des Arbeitgebers. Über diese Frage hatte das Bundesarbeitsgericht am 08.05.2007 zu entscheiden.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Arbeitgeber seit langem als „Disponent“ mit einer Arbeitszeit von zuletzt wöchentlich 20 Stunden beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass die Tarifverträge des Kraftfahrzeuggewerbes Bayern Anwendung finden. Nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers in Vollzeit 36 Stunden und kann mit seiner Zustimmung auf 40 Stunden in der Woche verlängert werden.

Im Jahre 2005 schrieb der Arbeitgeber vier neue Stellen für die Tätigkeit eines Disponenten aus. Nach der Stellenausschreibung handelte es sich um Vollzeitstellen, die ohne Tarifanwendung vergütet werden sollten. Der Kläger verlangte daraufhin vom Arbeitgeber die Zustimmung zur Verlängerung seiner regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit auf 36 Stunden, hilfsweise auf 40 Stunden in der Woche. Dies lehnte der Arbeitgeber ab. Zur Begründung führte er an, dass es sich bei den Arbeitsplätzen nicht um Arbeitsplätze handle, die nach § 9 TzBfG besetzt werden können, da die neuen Arbeitsverträge für diese Arbeitsplätze „tariffrei“, d.h. ohne Tarifanwendung geschlossen werden sollten.

Der daraufhin vom Arbeitnehmer erhobenen Klage gab das Arbeitsgericht statt, während das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sie abwies. Hiergegen legte der Kläger Revision beim Bundesarbeitsgericht ein.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht entschied zugunsten des Arbeitnehmers, d.h. es hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurück. Zur Begründung heißt es:

Der Kläger habe gemäß § 9 TzBfG einen Anspruch auf vertragliche Verlängerung seiner Arbeitszeit. Die in der derzeit veröffentlichten Pressemitteilung nur knapp angedeuteten Gründe verweisen dabei auf den Wortlaut der Norm, in welchem lediglich von einem „entsprechenden freien Arbeitsplatz“ die Rede ist, d.h. von einem betrieblich definierten Arbeitsbedarf und nicht von einem rechtlich definierten Arbeitsvertrag. Daher muss der Arbeitgeber nach § 9 TzBfG den Wunsch des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bevorzugt berücksichtigen – und zwar unabhängig von dem arbeitsvertraglichen Gestaltungswunsch, den Vertrag ohne Tarifanwendung ausgestalten wollen.

Da noch aufzuklären war, ob die zu besetzende Disponentenstelle einen Beschäftigungsumfang von 36 oder 40 Stunden in der Woche haben sollte, konnte das Bundesarbeitsgericht die Sache nicht selbst entscheiden und musste sie daher an das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zur weiteren Verhandlung zurückverweisen.

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.05.2007, 9 AZR 874/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Teilzeitbeschäftigung (Teilzeitarbeit, Teilzeit)