Leitsätze des Landesarbeitsgerichtes Köln:

"Erfüllt der Arbeitgeber seine aus § 9 TzBfG resultierende Pflicht, den Arbeitnehmer bei der Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, schuldhaft nicht, steht die anderweitige Besetzung der Stelle dem Aufstockungsverlangen nicht entgegen. Die Pflicht zur Erhöhung des Arbeitszeitvolumens folgt dann aus seiner Verpflichtung zur Leistung von Schadensersatz. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber trotz Fehlens arbeitsplatzbezogenen Gesichtspunkten zu Unrecht generell die Einrichtung von Vollzeitstellen ablenkt bzw. abgelehnt hat."

11.02.2011. Ziel des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ist es, die Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzung für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern. Insgesamt soll das Gesetz dem Arbeitnehmer eine flexiblere Regelung seiner Arbeitszeit ermöglichen. Dadurch kann er im Idealfall ein vernünftiges Verhältnis von Berufsleben und Privatleben erreichen. In der arbeitsrechtlichen Praxis wird meist um die Befristung von Arbeitsverträgen und um die Verringerung der Arbeitszeit gestritten.

Die Flexibilisierung der Arbeitszeit ist allerdings auch in die andere Richtung möglich. Interessant ist das insbesondere mit Blick auf die damit verbundene zusätzliche Vergütung. § 9 TzBfG sieht ausdrücklich vor, dass ein Arbeitgeber seinen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen hat. Dies gilt nur dann nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem Wunsch entgegenstehen.

Nach dem ausdrücklichen Wortlaut des Gesetzes ist ein freier Arbeitsplatz zwingende Voraussetzung dieses Anspruchs. Er greift daher an sich für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer erst bei der Stellenbesetzung und nicht schon bei der Personalplanung. Wie der Arbeitgeber den von ihm erkannten Beschäftigungsbedarf abdeckt, ist also grundsätzlich seine alleinige organisatorische Entscheidung. Allerdings gibt es, wie so oft im Recht, von diesem Grundsatz eine Ausnahme: Der gesetzlich eingeräumte Anspruch auf Berücksichtigung von Verlängerungswünschen kann nicht dadurch unterlaufen werden, dass ohne Rücksicht auf arbeitsplatzbezogene Erfordernisse ausschließlich Teilzeitstellen eingerichtet werden.

In einem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Köln entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber dies nicht beachtet (Urteil vom 17.08.2010, 12 Sa 513/10). Er hatte sich in dem Rechtsstreit sinngemäß darauf berufen, dass er zur Vermeidung von Leerlaufzeiten ein Höchstmaß an Flexibilisierung bei der Personalplanung anstrebe. Allerdings konnte er nicht erklären, warum er nicht auf andere Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung, beispielsweise auf Arbeitszeitkonten, zurückgegriffen hatte. Einige wenige Vollzeitstellen hätte der Arbeitgeber hier jedenfalls schaffen können, ohne dass in jedem Fall mehr Arbeitsausfälle zu verzeichnen gewesen wären, so das Gericht.

Der Arbeitnehmer hatte hier deshalb nach Auffassung des LAG ausnahmsweise einen Anspruch auf Berücksichtigung seines Aufstockungswunsches (schon) bei der Personalplanung. Der Arbeitgeber tat dies aber bewusst nicht und verletzte damit seine entsprechende Pflicht. Der Arbeitnehmer konnte deshalb Schadensersatz verlangen. Dieser besteht darin, dass der Arbeitgeber nun einer Vertragsänderung auf Vollzeit zustimmen muss.

Die Entscheidung ist rechtskräftig.

Fazit: Die Urteilsgründe des LAG Köln sind an den entscheidenden Stellen leider nicht so eindeutig formuliert, wie das wünschenswert gewesen wäre. Trotzdem ist seine Entscheidung im Ergebnis vertretbar und kann sich jedenfalls im Ausgangspunkt auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und anderer Landesarbeitsgerichte stützen.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.08.2010, 12 Sa 513/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Teilzeitbeschäftigung (Teilzeitarbeit, Teilzeit)