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ARBEITSRECHT AKTUELL // 11/030

Ver­län­ge­rung der Ar­beits­zeit auf Voll­zeit

Die Ver­län­ge­rung der Ar­beits­zeit von Teil­zeit zu Voll­zeit ist aus­nahms­wei­se nicht nur bei ei­nem frei­en Ar­beits­platz, son­dern schon bei der Per­so­nal­pla­nung zu be­rück­sich­ti­gen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Ur­teil vom 17.08.2010, 12 Sa 513/10
Wanduhr Scha­dens­er­satz nach Auf­sto­ckungs­ver­lan­gen?

11.02.2011. Ziel des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes (Tz­B­fG) ist es, die Teil­zeit­ar­beit zu för­dern, die Vor­aus­set­zung für die Zu­läs­sig­keit be­fris­te­ter Ar­beits­ver­trä­ge fest­zu­le­gen und die Dis­kri­mi­nie­rung von teil­zeit­be­schäf­tig­ten und be­fris­tet be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mern zu ver­hin­dern.

Ins­ge­samt soll das Ge­setz dem Ar­beit­neh­mer ei­ne fle­xi­ble­re Re­ge­lung sei­ner Ar­beits­zeit er­mög­li­chen. Da­durch kann er im Ide­al­fall ein ver­nünf­ti­ges Ver­hält­nis von Be­rufs­le­ben und Pri­vat­le­ben er­rei­chen. In der ar­beits­recht­li­chen Pra­xis wird meist um die Be­fris­tung von Ar­beits­ver­trä­gen und um die Ver­rin­ge­rung der Ar­beits­zeit ge­strit­ten.

Die Fle­xi­bi­li­sie­rung der Ar­beits­zeit ist al­ler­dings auch in die an­de­re Rich­tung mög­lich. § 9 Tz­B­fG sieht vor, dass ein Ar­beit­ge­ber sei­nen teil­zeit­be­schäf­tig­ten Ar­beit­neh­mer, der ihm den Wunsch nach ei­ner Ver­län­ge­rung sei­ner ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Ar­beits­zeit an­ge­zeigt hat, bei der Be­set­zung ei­nes ent­spre­chen­den frei­en Ar­beits­plat­zes bei glei­cher Eig­nung be­vor­zugt zu be­rück­sich­ti­gen hat. Dies gilt nur dann nicht, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che Grün­de oder Ar­beits­zeit­wün­sche an­de­rer teil­zeit­be­schäf­tig­ter Ar­beit­neh­mer dem Wunsch ent­ge­gen­ste­hen.

Nach dem aus­drück­li­chen Wort­laut des Ge­set­zes ist ein frei­er Ar­beits­platz zwin­gen­de Vor­aus­set­zung die­ses An­spruchs. Er greift da­her an sich für teil­zeit­be­schäf­tig­te Ar­beit­neh­mer erst bei der Stel­len­be­set­zung und nicht schon bei der Per­so­nal­pla­nung. Wie der Ar­beit­ge­ber den von ihm er­kann­ten Be­schäf­ti­gungs­be­darf ab­deckt, ist al­so grund­sätz­lich sei­ne al­lei­ni­ge or­ga­ni­sa­to­ri­sche Ent­schei­dung.

Al­ler­dings gibt es, wie so oft im Recht, von die­sem Grund­satz ei­ne Aus­nah­me: Der ge­setz­lich ein­ge­räum­te An­spruch auf Be­rück­sich­ti­gung von Ver­län­ge­rungs­wün­schen kann nicht da­durch un­ter­lau­fen wer­den, dass oh­ne Rück­sicht auf ar­beits­platz­be­zo­ge­ne Er­for­der­nis­se aus­schließ­lich Teil­zeit­stel­len ein­ge­rich­tet wer­den.

In ei­nem vom Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Köln ent­schie­de­nen Fall hat­te der Ar­beit­ge­ber dies nicht be­ach­tet (Ur­teil vom 17.08.2010, 12 Sa 513/10). Er hat­te sich in dem Rechts­streit sinn­ge­mäß dar­auf be­ru­fen, dass er zur Ver­mei­dung von Leer­lauf­zei­ten ein Höchst­maß an Fle­xi­bi­li­sie­rung bei der Per­so­nal­pla­nung an­stre­be.

Al­ler­dings konn­te er nicht er­klä­ren, war­um er nicht auf an­de­re Mo­del­le der Ar­beits­zeit­fle­xi­bi­li­sie­rung, bei­spiels­wei­se auf Ar­beits­zeit­kon­ten, zu­rück­ge­grif­fen hat­te. Ei­ni­ge we­ni­ge Voll­zeit­stel­len hät­te der Ar­beit­ge­ber hier je­den­falls schaf­fen kön­nen, oh­ne dass in je­dem Fall mehr Ar­beits­aus­fäl­le zu ver­zeich­nen ge­we­sen wä­ren, so das Ge­richt.

Der Ar­beit­neh­mer hat­te hier des­halb nach Auf­fas­sung des LAG aus­nahms­wei­se ei­nen An­spruch auf Be­rück­sich­ti­gung sei­nes Auf­sto­ckungs­wun­sches (schon) bei der Per­so­nal­pla­nung. Der Ar­beit­ge­ber tat dies aber be­wusst nicht und ver­letz­te da­mit sei­ne ent­spre­chen­de Pflicht. Der Ar­beit­neh­mer konn­te des­halb Scha­dens­er­satz ver­lan­gen. Die­ser be­steht dar­in, dass der Ar­beit­ge­ber nun ei­ner Ver­trags­än­de­rung auf Voll­zeit zu­stim­men muss.

Fa­zit: Die Ur­teils­grün­de des LAG Köln sind an den ent­schei­den­den Stel­len lei­der nicht so ein­deu­tig for­mu­liert, wie das wün­schens­wert ge­we­sen wä­re. Trotz­dem ist sei­ne Ent­schei­dung im Er­geb­nis ver­tret­bar und kann sich je­den­falls im Aus­gangs­punkt auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts und an­de­rer Lan­des­ar­beits­ge­rich­te stüt­zen.

Nä­he­re In­for­ma­tio­nen fin­den sie hier:

Letzte Überarbeitung: 20. Juli 2016

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Thomas Becker
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