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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/237

Be­rech­nung ei­ner Ab­fin­dung nach So­zi­al­plan

Kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­kräf­ten, wenn Ab­fin­dungs­for­meln auf die zu­letzt be­zo­ge­ne Ver­gü­tung ab­stel­len: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 22.09.2009, 1 AZR 316/08
Taschenrechner auf Geldscheinen Zank­ap­fel So­zi­al­plan

22.12.2009. Wer lan­ge Jah­re voll­zei­tig ge­ar­bei­tet und ent­spre­chend viel ver­dient hat, soll­te bei ei­ner Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung be­den­ken, dass im Fall ei­ner Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses Ab­fin­dun­gen in der Re­gel nur nach dem zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­halt be­rech­net wer­den.

Wird die Ar­beits­zeit­ver­rin­ge­rung nach ei­ner El­tern­zeit ver­ein­bart, sind von ei­ner sol­chen Schlech­ter­stel­lung in den meis­ten Fäl­len Frau­en be­trof­fen, die Teil­zeit wün­schen, um Be­ruf und Kin­der­be­treu­ung mit­ein­an­der ver­ein­ba­ren zu kön­nen.

Trotz die­ser über­wie­gend Frau­en tref­fen­den fi­nan­zi­el­len Be­nach­tei­li­gung hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) vor kur­zem ent­schie­den, dass Ar­beit­neh­mer nach ei­nem Wech­sel von Voll­zeit in Teil­zeit nur ei­nen Ab­fin­dungs­an­spruch auf der Grund­la­ge des zu­letzt er­hal­te­nen (Teil­zeit-) Ge­hal­tes ha­ben: BAG, Ur­teil vom 22.09.2009, 1 AZR 316/08.

Auswirkungen der Arbeitsdauer auf die Abfindungsberechnung

Zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung, legt er normalerweise das zuletzt bezogene Bruttomonatsgehalt zugrunde sowie die in Jahren gemessene Dauer der Beschäftigung, wobei die Höhe der Abfindung dann im wesentlichen vom "Faktor" abhängt, d.h. davon, in welchem Umfang das zuletzt bezogene Monatsgehalt bei der Abfindungsberechnung zugrunde gelegt wird.

Am häufigsten wird es mit dem Faktor 0,5 multipliziert, d.h. das Monatsgehalt wird nur zur Hälfte berücksichtigt. Wird das Monatsgehalt mit mehr als 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr in Ansatz gebracht, d.h. mit 0,75 oder gar mit 1,0, braucht sich der Arbeitnehmer bei langer Betriebszugehörigkeit über die Höhe der Abfindung meist nicht zu beklagen, da dann rasch erhebliche Summen zusammenkommen.

Anders ist es aber dann, wenn der gekündigte und daher mit einer Abfindung bedachte Arbeitnehmer lange Jahre vollzeitig tätig war, dann aber von Vollzeit in Teilzeit gewechselt ist. Dann ist sein Bruttomonatsgehalt teilzeitbedingt nicht mehr das, was es einmal war, und die Abfindung fällt dementsprechend mager aus, jedenfalls aus Sicht des Arbeitnehmers.

In diese "Teilzeitfalle" tappen natürlich oft Eltern kleiner Kinder. Verliert eine frischgebackene Teilzeitkraft dann ihr Arbeitsverhältnis und erhält eine auf Basis der Teilzeitvergütung berechnete Abfindung, ist die Enttäuschung oft groß, d.h. der Arbeitnehmer sieht in einer so berechneten Abfindung keine angemessene Kompensation seiner für den Arbeitgeber erbrachten "Gesamtleistung".

Wird die Abfindung nicht frei ausgehandelt, sondern kann der Arbeitnehmer sie aufgrund eines Sozialplans beanspruchen, fragt sich, ob eine auf die Höhe der zuletzt bezogenen monatlichen Vergütung abstellende Abfindungsformel nicht zwingend eine Ausnahmeregelung zugunsten von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern enthalten muss, wenn diese ihr zuvor vollzeitiges Arbeitsverhältnis aus familiären Gründen in ein Teilzeitarbeitsverhältnis umgewandelt haben.

Möglicherweise verstößt der Sozialplan bzw. die Abfindungsberechnung ansonsten gegen das in § 4 Abs.1 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verankerte Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Zu dieser Frage hat das BAG in einer aktuellen Entscheidung Stellung genommen (Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 316/08).

Der Fall des Bundesarbeitsgerichtes: Nach Elternzeit nur noch in Teilzeit beschäftigter Klägerin wird Abfindung nach Sozialplan nur noch auf Basis des letzten Gehaltes gezahlt

Die klagende Arbeitnehmerin war 1966 geboren und bei dem beklagten Arbeitgeber seit 1987 beschäftigt. Nachdem sie zunächst lange Jahre vollzeitig gearbeitet hatte, reduzierte sie ihre Arbeitszeit nach einer Elternzeit ab 2002 auf nur noch 7,6 Stunden pro Woche. Auf dieser Grundlage betrug ihr Monatsgehalt zuletzt 676,45 EUR brutto.

Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat vereinbarten 2006 einen Sozialplan mit Abfindungsregelung. Danach berechnete sich die Abfindung, die Arbeitnehmer im Falle betriebsbedingter Kündigungen erhalten sollten, im Regelfall auf der Grundlage der zuletzt erhaltenen vollen Bruttomonatsvergütung (einschließlich Zulagen).

Um einer kurz vor dem Ausscheiden eingetretenen wesentlichen Änderungen der Arbeitszeit und der Vergütung Rechnung zu tragen, enthielt der Sozialplan folgende Sonderregelung: Arbeitnehmer, deren Arbeitszeit sich in den letzten zwei Jahren vor Abschluss des Sozialplans um mehr als 25 % verringert oder erhöht hatte, konnten eine Abfindung beanspruchen, die sich auf Basis ihres durchschnittlichen Beschäftigungsgrades während der gesamten Betriebszugehörigkeit errechnete.

Die Klägerin hatte allerdings Pech, da ihre Arbeitszeit bereits vor dem im Sozialplan festgelegten Stichtag verringert worden war. Sie erhielt daher infolge einer zum 30.09.2006 ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung auf Basis der Sozialplanregelungen eine Abfindung von "nur" 20.058,49 EUR brutto.

Mit dieser auf Basis ihres Teilzeitgehaltes berechneten Abfindung wollte sich die Arbeitnehmerin nicht zufrieden geben und zog vor das Arbeitsgericht: Sie klagte auf Zahlung weiterer 46.970,01 EUR brutto, und zwar mit der Begründung, dass diese weitere Abfindung ihr zustehen würde, wenn man ihren persönlichen durchschnittlichen Beschäftigungsgrad während ihres gesamten Arbeitsverhältnisses zugrunde legen würde.

Die Klage wurde vom Arbeitsgericht abgewiesen und hatte auch in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln keinen Erfolg (Urteil vom 22.01.2008, 9 Sa 1116/07). Hiergegen ging die Klägerin in Revision zum BAG.

Bundesarbeitsgericht: Abfindung kompensiert finanzielle Einbußen durch Verlust des Arbeitsplatzes – letztes Gehalt als Maßstab deshalb akzeptabel

Auch das BAG hielt die Klage für unbegründet, die damit in drei Instanzen keinen Erfolg hatte.

Im Ergebnis verstößt die streitige Abfindungsformel nach Ansicht des BAG weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das gesetzliche Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 Abs.1 Satz 1 TzBfG). Auch der grundgesetzliche Schutz von Ehe und Familie (Art. 6 Grundgesetz - GG) wird laut BAG nicht verletzt.

Hinter diesem Ergebnis steht die zentrale Überlegung, dass eine Abfindung gerade nicht die bereits erbrachte Arbeitsleistung nochmals vergüten soll, da dies ja auf eine zweifache Bezahlung hinausliefe. Vielmehr ist eine Abfindung rein zukunftsbezogen zu sehen, d.h. sie soll ein Ausgleich für künftige, infolge des Arbeitsplatzverlustes drohende Einbußen sein.

Und der finanzielle Ausfall, den eine Teilzeitkraft infolge des Arbeitsplatzverlustes erleidet, ist nun einmal geringer als der Ausfall einer Vollzeitkraft. Jedenfalls gilt dies, so eine der Überlegungen des BAG, wenn sich die Teilzeitsituation bereits verfestigt hat, d.h. wenn der Arbeitnehmer seit längerem bereits in Teilzeit arbeitet.

So richtig diese allgemeinen Überlegungen auch sind: In dem Sonderfall einer Arbeitszeitverringerung aus Gründen der Kinderbetreuung ist dies ein wenig fragwürdig, da es hier nicht nur um die Frage einer möglichen Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten geht, sondern auch und vor allem um die Gefahr einer mittelbaren Diskriminierung weiblicher Beschäftigter.

Immerhin hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) vor kurzem für den Fall einer elternzeitbedingten Arbeitszeitverkürzung entschieden, dass eine Kündigung während der Elternzeit nicht dazu führen darf, dass die dem gekündigten Arbeitnehmer gezahlte Entlassungsentschädigung lediglich auf Basis des elternzeitbedingt verringerten Gehaltes berechnet wird (EuGH, Urteil vom 22.10.2009, Rs. C-116/08 - Christel Meerts).

Fazit: Arbeitszeitreduzierungen und die mit ihr verbundenen Gehaltsreduzierungen können von Rechts wegen geringere Abfindungszahlungen zur Folge haben. Dies gilt, so jedenfalls das BAG, auch dann, wenn eine ihr Kind betreuende, ehemals vollzeitig tätige Arbeitnehmerin die Dumme ist und wenn es um eine Sozialplanabfindungsformel geht.

Allerdings sollten Arbeitgeber und Betriebsrat vorsichtig sein und Übergangsregelungen wie im hier entschiedenen Fall vereinbaren, um zu verhindern, dass eine kurz vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses begonnene Teilzeit ohne Einschränkungen Abfindungsansprüche "abrasiert".

Nähere Informationen finden Sie hier: 

Letzte Überarbeitung: 23. April 2014

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Benjamin Biere
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht
Hensche Rechtsanwälte, Kanzlei Köln

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