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ARBEITSRECHT AKTUELL // 18/270

Ur­laubs­über­tra­gung ins neue Jahr ist künf­tig die Re­gel

Kein au­to­ma­ti­scher Ver­lust von Ur­laubs­an­sprü­chen am Jah­res­en­de, weil Ar­beit­neh­mer kei­nen Ur­laub be­an­tragt ha­ben: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­tei­le vom 06.11.2018, C-684/16 (Shi­mi­zu), und C-619/16 (Kreu­zi­ger)
Abrisskalender

06.11.2018. Nach dem deut­schen Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ver­fällt der Ur­laubs­an­spruch, wenn der Ar­beit­neh­mer sei­nen Ur­laub bis zum Jah­res­en­de nicht nimmt, d.h. kei­nen Ur­laubs­an­trag stellt.

Das ist aber mit dem Ar­beit­neh­mer­schutz nur schlecht zu ver­ein­ba­ren, da das "Ver­ges­sen" des Ur­laubs dar­auf be­ru­hen kann, dass Ar­beit­neh­mer be­ruf­li­che Nach­tei­le be­fürch­ten, wenn sie ih­ren Ur­laubs­an­spruch gel­tend ma­chen.

En­de 2016 leg­te der Neun­te Se­nat des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) da­her dem Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof (EuGH) die Fra­ge vor, ob Ar­beit­ge­ber eu­ro­pa­recht­lich da­zu ver­pflich­tet sind, von sich aus (= oh­ne Ur­laubs­an­trag) für die Ur­laubs­ge­wäh­rung zu sor­gen (BAG, Be­schluss vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A), wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/382 Ur­laub oh­ne An­trag?).

Heu­te hat der EuGH über die Vor­la­ge­fra­ge des BAG (C-684/16, Shi­mi­zu) und über ei­ne gleich­ge­rich­te­te An­fra­ge des Ober­ver­wal­tungs­ge­richts (OVG) Ber­lin-Bran­den­burg (C-619/16, Kreu­zi­ger) ent­schie­den, und zwar im Sin­ne des Ar­beit­neh­mer­schut­zes: Ar­beit­neh­mer dür­fen ih­re Ur­laubs­an­sprü­che nicht des­halb au­to­ma­tisch ver­lie­ren, weil sie bis zum En­de des Ka­len­der­jah­res kei­nen Ur­laub be­an­tragt ha­ben: EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 (Shi­mi­zu), EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-619/16 (Kreu­zi­ger).

Ist es mit dem Eu­ro­pa­recht zu ver­ein­ba­ren, wenn nicht be­an­trag­ter Ur­laub am Jah­res­en­de au­to­ma­tisch verfällt?

Aus § 7 Abs.3 Sätze 1 bis 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) er­gibt sich, dass der Ur­laubs­an­spruch an das Ka­len­der­jahr ge­bun­den ist. Die­se Re­ge­lung lau­tet:

"Der Ur­laub muss im lau­fen­den Ka­len­der­jahr gewährt und ge­nom­men wer­den. Ei­ne Über­tra­gung des Ur­laubs auf das nächs­te Ka­len­der­jahr ist nur statt­haft, wenn drin­gen­de be­trieb­li­che oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen. Im Fall der Über­tra­gung muss der Ur­laub in den ers­ten drei Mo­na­ten des fol­gen­den Ka­len­der­jahrs gewährt und ge­nom­men wer­den."

Auf­grund die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrift galt in Deutsch­land jahr­zehn­te­lang fol­gen­des Re­gel-Aus­nah­me-Verhält­nis:

  • Re­gel: Nicht be­an­trag­ter und (da­her) nicht ge­nom­me­ner Ur­laub verfällt (= geht er­satz­los un­ter), wenn das Ur­laubs­jahr (= Ka­len­der­jahr) her­um ist, d.h. mit dem Ab­lauf des 31. De­zem­ber.
  • Aus­nah­me: Es gibt drin­gen­de be­trieb­li­che Über­tra­gungs­gründe (z.B. ei­ne Ur­laubs­sper­re im De­zem­ber we­gen ver­mehr­ten Ar­beits­an­falls) oder drin­gen­de persönli­che Über­tra­gungs­gründe (z.B. ei­ne Er­kran­kung des Ar­beit­neh­mers). Dann wird der Ur­laub auf das Fol­ge­jahr über­tra­gen und muss bis spätes­tens zum 31. März des Fol­ge­jah­res (= Über­tra­gungs­zeit­raum) ge­nom­men wer­den.

Die­se Bin­dung des Ur­laubs­an­spruchs an das Ka­len­der­jahr soll be­wir­ken, dass der Ur­laub nicht zu lan­ge ver­scho­ben wird, was letzt­lich dem Ge­sund­heits­schutz dient. Da­bei ist es al­ler­dings al­lein der Ar­beit­neh­mer, der die­ses "Druck­mit­tel" zu spüren be­kommt. Denn nach deut­schem Ar­beits- bzw. Ur­laubs­recht ist es sei­ne Sa­che, den Ur­laubs­an­spruch recht­zei­tig durch­zu­set­zen. Der Ar­beit­ge­ber hat hier kein Pro­blem.

In­fol­ge­des­sen kann man be­zwei­feln, ob es dem Ge­sund­heits­schutz wirk­lich dient, wenn man den Ur­laubs­an­spruch an das Ka­len­der­jahr bin­det und zu­gleich al­lein dem Ar­beit­neh­mer die Auf­ga­be zu­weist, sich um die Erfüllung des Ur­laubs­an­spruchs zu kümmern. Denn wenn der Ar­beit­ge­ber kei­ne recht­li­chen bzw. fi­nan­zi­el­len Nach­tei­le in­fol­ge der Nicht-Be­ur­lau­bung sei­ner Ar­beit­neh­mer befürch­ten muss, kann er (rein recht­lich) die Hände in den Schoß le­gen und zu­se­hen, wie nicht ge­nom­me­ne Ur­laubs­ansprüche am Jah­res­en­de ver­fal­len. (Dass nicht ge­nom­me­ne Ur­laubs­ta­ge in vie­len Be­trie­ben fak­tisch oh­ne je­de Dis­kus­si­on auf das Fol­ge­jahr über­tra­gen wer­den, steht auf ei­nem an­de­ren Blatt.)

An die­ser Stel­le kommt das Eu­ro­pa­recht ins Spiel, d.h. Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung (Richt­li­nie 2003/88/EG). Auf­grund die­ser Vor­schrift müssen die Mit­glieds­staa­ten der Eu­ropäischen Uni­on (EU) si­cher­stel­len, dass je­der Ar­beit­neh­mer ei­nen vierwöchi­gen be­zahl­ten Min­des­t­ur­laub "erhält".

Der eu­ro­pa­recht­lich vor­ge­schrie­be­ne Min­des­t­ur­laub dient dem Ge­sund­heits­schutz und ist da­her Be­stand­teil der Ar­beits­zeit­richt­li­nie, die z.B. auch ei­ne wöchent­li­che Höchst­ar­beits­zeit von 48 St­un­den vor­schreibt (Art.6 Richt­li­nie 2003/88/EG). Da­her liegt es na­he, vom Ar­beit­ge­ber zu ver­lan­gen, dass er von sich aus ak­tiv wird, um die Ur­laubs­gewährung si­cher­zu­stel­len. Sch­ließlich muss er ja auch von sich aus dar­auf ach­ten, dass Ar­beits­zeit­gren­zen ein­ge­hal­ten wer­den.

Vor die­sem Hin­ter­grund ha­ben das BAG und das OVG Ber­lin-Bran­den­burg im Jah­re 2016 dem EuGH je­weils ei­nen Streit­fall zur Be­gut­ach­tung vor­ge­legt (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 16/382 Ur­laub oh­ne An­trag?). Im Mai die­ses Jah­res wur­den dann die Ent­schei­dungs­vor­schläge des mit die­sen Fällen be­fass­ten EuGH-Ge­ne­ral­an­walts Yves Bot be­kannt. Er sprach sich dafür aus, den Ar­beit­ge­ber stärker in die Pflicht zu neh­men (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 18/130 Ar­beit­ge­ber­pflich­ten bei der Ur­laubs­pla­nung).

Die Streitfälle Shi­mi­zu ge­gen Max-Planck-Ge­sell­schaft und Kreu­zi­ger ge­gen Land Ber­lin: Ab­gel­tung nicht be­an­trag­ter Ur­laubs­ta­ge oder nicht?

In bei­den Streitfällen ging es um Ansprüche auf Ur­laubs­ab­gel­tung, die in dem ei­nen Fall von ei­nem Ar­beit­neh­mer (Shi­mi­zu gg. Max-Planck-Ge­sell­schaft, C-684/16) und in dem an­de­ren Fall von ei­nem be­fris­tet täti­gen Re­fe­ren­dar (Kreu­zi­ger gg. Land Ber­lin, C-619/16) gel­tend ge­macht wur­den. In bei­den Fällen hat­ten die Kläger, Herr Shi­mi­zu bzw. Herr Kreu­zi­ger, ih­re Ur­laubs­ansprüche nicht recht­zei­tig vor Be­en­di­gung ih­res Ar­beits- bzw. Aus­bil­dungs­verhält­nis­ses gel­tend ge­macht bzw. in Na­tur ge­nom­men.

Herr Shi­mi­zu war be­fris­tet bis En­de 2013 bei der Max-Planck-Ge­sell­schaft in München als Wis­sen­schaft­ler tätig. Et­wa zwei Mo­na­te vor dem En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses bat die Max-Planck-Ge­sell­schaft ihn, sei­nen Rest­ur­laub zu neh­men, ver­pflich­te­te ihn da­zu aber nicht. Herr Shi­mi­zu nahm nur zwei Ur­laubs­ta­ge und be­an­trag­te später Ur­laubs­ab­gel­tung für noch of­fe­ne 51 Ur­laubs­ta­ge in Höhe von 11.979,26 EUR. Das Ar­beits­ge­richt München (Ur­teil vom 13.11.2014, 13 Ca 7172/14) und das LAG München als Be­ru­fungs­in­stanz ga­ben Herrn Shi­mi­zu Recht (LAG München, Ur­teil vom 06.05.2015, 8 Sa 982/14). Das BAG schließlich leg­te dem EuGH den Fall vor (BAG, Be­schluss vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15 (A)).

Im Streit­fall Kreu­zi­ger ging es um ei­nen an­ge­hen­den Ju­ris­ten, Herrn Kreu­zi­ger, der vom 13.05.2008 bis zum 28.05.2010 als Rechts­re­fe­ren­dar beim Land Ber­lin sei­nen ju­ris­ti­schen Vor­be­rei­tungs­dienst ab­sol­vier­te. Während die­ser Zeit be­fand er sich in ei­nem öffent­lich-recht­li­chen Aus­bil­dungs­verhält­nis, so dass für ihn nicht das BUrlG galt, son­dern ei­ne be­am­ten­recht­li­che Ver­ord­nung des Ber­li­ner Lan­des­rechts (Ver­ord­nung über den Er­ho­lungs­ur­laub der Be­am­ten und Rich­ter - EUrl­VO, vom 26.04.1988, GVBl. S.846). Während der letz­ten Mo­na­te der Aus­bil­dung nahm er kei­nen Ur­laub und ver­lang­te später Be­zah­lung für die nicht ge­nom­me­nen Ur­laubs­ta­ge. Das Land Ber­lin lehn­te den An­trag ab. Dar­auf­hin zog Herr Kreu­zi­ger vor das Ver­wal­tungs­ge­richt Ber­lin, das sei­ne Kla­ge ab­wies (Ur­teil vom 03.05.2013, 5 K 158.11). Das mit der Be­ru­fung be­fass­te OVG Ber­lin-Bran­den­burg leg­te den Fall dem EuGH vor (OVG Ber­lin-Bran­den­burg, Be­schluss vom 14.09.2016, OVG 4 B 38.14).

EuGH: Kein au­to­ma­ti­scher Ver­lust von Ur­laubs­ansprüchen am Jah­res­en­de, weil der Ar­beit­neh­mer kei­nen Ur­laub be­an­tragt hat

Mit sei­nen heu­te er­gan­ge­nen bei­den Ur­tei­len stärkt der Ge­richts­hof die Ur­laubs­ansprüche von Ar­beit­neh­mern, Be­am­ten und von Per­so­nen, die sich in ei­nem öffent­lich-recht­li­chen Aus­bil­dungs­verhält­nis be­fin­den. Im We­sent­li­chen nimmt der EuGH zu den Vor­la­ge­fra­gen wie folgt Stel­lung:

Das Uni­ons­recht lässt es nicht zu, dass Ar­beit­neh­mer die ih­nen gemäß dem Uni­ons­recht zu­ste­hen­den Ur­laubs­ta­ge al­lein des­halb ver­lie­ren, weil sie vor Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses oder vor Ab­lauf des Ka­len­der­jah­res (als Be­zugs­zeit­raum des Ur­laubs­an­spruchs) kei­nen Ur­laub be­an­tragt ha­ben. Auch der Ver­lust ei­nes An­spruchs auf Ur­laubs­ab­gel­tung für nicht ge­nom­me­nen Ur­laub al­lein aus die­sem Grund (= un­ter­las­se­ner Ur­laubs­an­trag) wäre mit dem Eu­ro­pa­recht un­ver­ein­bar.

Ansprüche auf Ur­laub in Na­tur bzw. auf Ur­laubs­ab­gel­tung können nur un­ter­ge­hen, wenn der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer tatsächlich in die La­ge ver­setzt hat, sei­nen Ur­laub recht­zei­tig zu neh­men. Da­zu muss der Ar­beit­ge­ber den Ar­beit­neh­mer aufklären und muss die­se Aufklärung im Streit­fall später be­wei­sen, so der EuGH (EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 - Shi­mi­zu, Rn.43-46). Zur Be­gründung heißt es (EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 - Shi­mi­zu, Rn.41):

"Der Ar­beit­neh­mer ist nämlich als die schwäche­re Par­tei des Ar­beits­ver­trags an­zu­se­hen, so dass ver­hin­dert wer­den muss, dass der Ar­beit­ge­ber ihm ei­ne Be­schränkung sei­ner Rech­te auf­er­le­gen kann. Auf­grund die­ser schwäche­ren Po­si­ti­on kann der Ar­beit­neh­mer da­von ab­ge­schreckt wer­den, sei­ne Rech­te ge­genüber sei­nem Ar­beit­ge­ber aus­drück­lich gel­tend zu ma­chen, da ins­be­son­de­re die Ein­for­de­rung die­ser Rech­te ihn Maßnah­men des Ar­beit­ge­bers aus­set­zen könn­te, die sich zu sei­nem Nach­teil auf das Ar­beits­verhält­nis aus­wir­ken können (...)."

Wei­ter­hin stellt der EuGH klar, dass die EU-Staa­ten bzw. de­ren Ge­rich­te die­se Ver­pflich­tung des Eu­ro­pa­rechts auch dann um­set­zen müssen, wenn das ge­schrie­be­ne Ge­set­zes­recht der EU-Staa­ten nicht in ei­ner Wei­se "aus­ge­legt" wer­den kann, die die­sen eu­ro­pa­recht­li­chen An­for­de­run­gen ent­spricht. In ei­nem sol­chen Fall müssen die Ge­rich­te ent­ge­gen­ste­hen­des na­tio­na­les Ge­set­zes­recht "un­an­ge­wen­det las­sen", d.h. ge­gen das Ge­setz ent­schei­den ("con­tra le­gem"), und zwar auch dann, wenn es um die Ent­schei­dung ei­nes Rechts­streits zwi­schen Pri­vat­per­so­nen geht (EuGH, Ur­teil vom 06.11.2018, C-684/16 - Shi­mi­zu, Rn.81). Zur Be­gründung ver­weist der EuGH auf Art.31 Abs.2 der Eu­ropäischen Grund­rech­te­char­ta, der Ar­beit­neh­mern das Recht auf ei­nen "be­zahl­ten Jah­res­ur­laub" ga­ran­tiert.

Fa­zit: § 7 Abs.3 Sätze 1 bis 3 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) ste­hen zwar noch im Ge­setz, wer­den aber künf­tig von den Ar­beits­ge­rich­ten völlig an­ders als bis­her in­ter­pre­tiert wer­den. Der bis zum heu­ti­gen Tag aus die­sen Vor­schrif­ten her­ge­lei­te­te au­to­ma­ti­scher Ver­fall des Ur­laubs­an­spruchs zum Jah­res­en­de ist nicht mehr Be­stand­teil des gel­ten­den Ar­beits­rechts.

Ar­beit­ge­ber müssen da­her künf­tig im ei­ge­nen In­ter­es­se dafür sor­gen, dass Ar­beit­neh­mer den Jah­res­ur­laub in vol­lem Um­fang vor Ab­lauf des 31. De­zem­ber in Na­tur neh­men. Das gilt je­den­falls für den vierwöchi­gen Min­des­t­ur­laub gemäß Art.7 Abs.1 der Richt­li­nie 2003/88/EG bzw. gemäß § 3 BurlG. In je­dem Fall soll­ten Ar­beit­ge­ber dar­auf ach­ten, dass sie ih­re Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig vor Ab­lauf des Ka­len­der­jah­res und da­her be­reits in den Som­mer­mo­na­ten durch ei­ne kla­re schrift­li­che Mit­tei­lung dar­auf hin­wei­sen,

  • dass sie ih­ren Ur­laub in den nächs­ten Mo­na­ten bzw. bis zum 31. De­zem­ber neh­men soll­ten, und
  • dass an­dern­falls der Ur­laub mit Ab­lauf des 31. De­zem­ber er­satz­los un­ter­geht (und mit ihm Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche für den Fall der Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses).

Als wei­te­re Kon­se­quenz der heu­ti­gen EuGH-Ur­tei­le wer­den die Ar­beits­ge­rich­te Ar­beit­ge­bern künf­tig wahr­schein­lich ei­nen größeren Spiel­raum bei der Fest­le­gung der La­ge des Ur­laubs­zeit zu­ge­ste­hen. Denn um die Erfüllung von Ur­laubs­ansprüchen bis zum Jah­res­en­de zu gewähr­leis­ten, müssen Ar­beit­ge­ber die Möglich­keit ha­ben, Ar­beit­neh­mer not­falls "in den Ur­laub zu schi­cken". Die in der Ver­gan­gen­heit bei der Aus­le­gung von § 7 Abs.1 Satz 1 BUrlG großge­schrie­be­nen "Ur­laubswünsche des Ar­beit­neh­mers" müssen Ar­beit­ge­ber künf­tig wohl nur berück­sich­ti­gen, wenn sie da­mit ver­ein­bar sind, dass der (vierwöchi­ge Min­dest-)Ur­laub im lau­fen­den Ka­len­der­jahr vollständig erfüllt wird.

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Letzte Überarbeitung: 12. November 2018

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