Hensche Rechtsanwälte

Worüber hatte der Europäischer Gerichtshof zu entscheiden?
Wie hat der Europäischer Gerichtshof entschieden?
Welche Konsequenzen sind aus dem Urteil zu ziehen?

Worüber hatte der Europäischer Gerichtshof zu entscheiden?

Der 1949 geborene Arbeitnehmer, Herr Schultz-Hoff, war nach langjähriger Tätigkeit als Außendienstmitarbeiter bei der Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA), der heutigen Deutschen Rentenversicherung Bund, an einem Bandscheibenleiden schwer erkrankt und daher von September 2004 bis September 2005 durchgehend arbeitsunfähig krank. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund von Berentung zum 30.09.2005.

Herr Schultz-Hoff verlangte daraufhin Urlaubsabgeltung für 2004 und 2005 in Höhe von etwa 14.000 EUR für nicht genommenen Urlaub nach dem BUrlG, für nicht genommenen Zusatzurlaub wegen seiner Schwerbehinderung gemäß § 125 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) sowie für nicht genommenen tariflichen Mehrurlaub. Diesen Anspruch lehnte der Arbeitgeber unter Verweis auf den vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetretenen Verfall der Urlaubsansprüche ab, woraufhin Herr Schultz-Hoff Zahlungsklage vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf erhob.

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte und die Sache in die Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf gegangen war, setzte das LAG das Verfahren mit Beschluss vom 02.08.2006 (12 Sa 486/06) aus und legte dem EuGH die Frage vor, ob der Verfall von Urlaubsansprüchen eines Arbeitnehmers, der aufgrund von lang andauernder Krankheit seinen Jahresurlaub nicht nehmen konnte, als Verstoß gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung europarechtswidrig sei.

Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG verpflichtet die EU-Staaten dazu, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen erhält. Dieser Mindesturlaub ist jedoch nur „nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung“ sicherzustellen, „die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen“ sind. Damit bleibt den Mitgliedsstaaten ein gewisser Spielraum.

Das deutsche Urlaubsrecht sieht vor, dass der Jahresurlaub spätestens zum 31. Dezember zu nehmen ist. Eine Übertragung des Urlaubs auf das Folgejahr ist nur vorgesehen, wenn der Urlaub wegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe nicht genommen wurde (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). In diesem Fall tritt allerdings endgültig ein ersatzloser Verfall des aus dem Vorjahr übertragenen Urlaubs zum 31. März ein.

Dies führt dazu, dass der nicht genommene Urlaub länger erkrankter Arbeitnehmer zwar nicht schon zum Jahresende verfällt (da ja ein Übertragungsgrund in der Person des Arbeitnehmers bzw. in seiner Krankheit vorliegt), dann aber - bei weiterer Krankheit - am 31. März des Folgejahres. Dieser Verfall wirkt sich auch auf den aus § 7 Abs. 4 BUrlG folgenden Urlaubsabgeltungsanspruch aus: Auch dieser besteht nur, wenn im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch auf Urlaub in Natur noch bestanden hat.

Die Generalanwältin sprach sich in ihren Schlussanträgen vom 24.01.2008 dafür aus, eine derartige Regelung als Verstoß gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG zu werten. Die Richtlinie sehe für jeden Arbeitnehmer ausnahmslos einen Anspruch auf mindestens vier Wochen Urlaub vor und dürfe deshalb nicht unter bestimmten Voraussetzungen, wie etwa der Krankheit des Arbeitnehmers, ausgeschlossen werden.

Dies gelte unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer in dem Urlaubsjahr gearbeitet habe oder dazu krankheitsbedingt nicht in der Lage war. Daher müsse ihm ein Recht auf finanzielle Abgeltung des Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustehen. Der Abgeltungsanspruch soll nach Auffassung der Generalanwältin sicherstellen, dass dem Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine gewisse Zeit der Erholung vor Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses ermöglicht wird.

Wie hat der Europäischer Gerichtshof entschieden?

Wie der EuGH den Vorschlägen seiner Generalanwälte in der Regel folgt, so auch in diesem Fall.

Nach Ansicht des Gerichtshofs verstößt es gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG, dass der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers nach deutschem Recht verfällt, wenn er krankheitsbedingt seinen Urlaub nicht antreten kann.

Dies gelte unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer während des gesamten vom Staat festgelegten Bezugszeitraums oder nur zum Teil krank gewesen sei. Wie die Generalanwältin ist auch der Gerichtshof der Meinung, dass einer solchen nationalen Regelung die Richtlinie 2003/88/EG entgegensteht, nach der jedem Arbeitnehmer ausnahmslos ein Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen zustehen müsse.

Zwar könnten die Mitgliedstaaten für die Ausübung des vierwöchigen Mindesturlaubs Modalitäten vorsehen, die auch den Anspruchsverlust am Ende eines Bezugs- oder eines Übertragungszeitraums beinhalten könnten. Dies jedoch nur unter der Voraussetzung, dass der vom Erlöschen des Urlaubs betroffene Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt habe, den Mindesturlaub in Anspruch zu nehmen. Ist ein Arbeitnehmer wie Herr Schultz-Hoff während des gesamten Bezugszeitraums und über den Übertragungszeitraum hinaus krankgeschrieben, habe er zu keiner Zeit die Möglichkeit gehabt, bezahlten Jahresurlaub in Anspruch zu nehmen.

Da es die Richtlinie den Mitgliedstaaten nicht erlaube, die Entstehung eines allen Arbeitnehmern zuerkannten Mindestanspruchs auszuschließen, könne es sich hinsichtlich des Erlöschens des Anspruchs nicht anders verhalten.

Das gleiche müsse gelten, wenn der Arbeitnehmer nur während eines Teils des Bezugszeitraums gearbeitet habe, bevor er krankgeschrieben worden sei. Denn jeder Arbeitnehmer, der wegen einer langen Krankheit nicht in den Genuss einer Zeit bezahlten Jahresurlaubs gekommen sei, befinde sich unabhängig davon, ob er teilweise gearbeitet habe oder nicht, in der selben Situation, da für ihn nicht vorhersehbar gewesen sei, dass er arbeitsunfähig werden würde.

Im weiteren ist der EuGH auch der Meinung, dass bei längerer krankheitsbedingter Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung dem Arbeitnehmer bei Vertragsbeendigung ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung eingeräumt werden müsse. Andernfalls gehe der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Nichtgewährung des Urlaubs im Ergebnis leer aus.

Für die Höhe der finanziellen Abgeltung sei das gewöhnliche Arbeitsentgelt, wie es bei tatsächlicher Urlaubsgewährung hätte gezahlt werden müssen, maßgeblich. Der Arbeitnehmer müsse so gestellt werden, als hätte er den Urlaubsanspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Dies folgert der Gerichtshof daraus, dass die Richtlinie den Anspruch auf Urlaubsgewährung mit der Fortzahlung des Gehalts eng verknüpfe. Beides werde als Aspekt eines einzigen Anspruches behandelt.

Welche Konsequenzen sind aus dem Urteil zu ziehen?

§ 7 Abs. 3 BUrlG, jedenfalls aber seine Handhabung durch die Rechtsprechung verstößt damit teilweise gegen europäisches Recht.

Nicht zu beanstanden ist dabei allerdings § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG, wonach bis zum Jahresende nicht genommener Urlaub nur dann auf das nächste Jahr übertragen wird, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen dringender betrieblicher oder in seiner Person liegender Gründe (also vor allem Krankheit) nicht nehmen konnte. Hierbei handelt es sich um eine vom EuGH ausdrücklich für zulässig erklärte Modalität, weil es der Arbeitnehmer selber in der Hand hat, seinen Anspruch auf Urlaub in das nächste Jahr hinüber zu retten.

Europarechtswidrig ist jedoch die Bestimmung in § 7 Abs. 3 Satz. 3 BUrlG. Danach muss auch bei krankheitsbedingter Urlaubsübertragung der übertragene Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. In diesem Fall nämlich verfällt der Resturlaub aus krankheitsbedingten Gründen, d.h. ohne dass der Arbeitnehmer hierauf Einfluss nehmen kann. Dem stehen die Vorgaben der Richtlinie 2003/88/EG entgegen.

Aufgrund dessen ist durch Regelungen des nationalen Rechts weitergehend auch sicherzustellen, dass ein länger erkrankter Arbeitnehmer die Abgeltung seines - möglicherweise aus mehreren Jahren stammenden bzw. jahrelang nicht genommenen - Resturlaubs verlangen kann.

Das LAG Düsseldorf, das dem EuGH den Fall Schultz-Hoff zur Vorabentscheidung vorgelegt hatte, hat mittlerweile in dem Vorlagefall ein Urteil gefällt und entschieden, dass dem Kläger rund 12.000 EUR als Urlaubsabgeltung zustünden.

Fazit: Kehren länger erkrankte Arbeitnehmer wieder auf ihren Arbeitsplatz zurück, stehen ihnen aufgrund der Entscheidung des EuGH oftmals erhebliche Resturlaubsansprüche zu. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach länger andauernder Krankheit ist den betroffenen Arbeitnehmern dringend zu raten, sich über den Bestand und ggf. die Höhe der ihnen für die vergangenen Zeiträume zustehenden bzw. wegen der Vertragsbeendigung abzugeltenden Resturlaubsansprüche rechtlich beraten zu lassen. Auf Arbeitgeber kommen dementsprechend hohe finanzielle Lasten zu.

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Arbeitsrecht aktuell: 09/023 Bei dauerhafter Krankheit kein Verfall von Resturlaubsansprüchen

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