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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/159

Ur­laub bei lan­ger Krank­heit

Wie ist das EuGH-Ur­teil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS gg. Schul­te) im deut­schen Ar­beits­recht um­zu­set­zen?
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen Ur­laub nach lan­ger Krank­heit - je­de Men­ge Ar­beit für Ju­ris­ten

19.04.2012. Mit sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS gg. Schul­te) hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) ei­ne Kehrt­wen­de voll­zo­gen und we­sent­li­che Aus­sa­gen sei­nes grund­le­gen­den Ur­teils vom 20.01.2009 (C-350/06, Schultz-Hoff) ge­kippt. Denn aus dem Schultz-Hoff-Ur­teil konn­te die Schluss­fol­ge­rung ge­zo­gen wer­den, dass das Eu­ro­pa­recht den EU-Staa­ten vor­schreibt, zu­guns­ten von lang­jäh­rig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern den Ver­fall von Ur­laubs­an­sprü­chen zu ver­hin­dern - mit der Fol­ge ei­nes end­lo­sen An­sam­melns von Ur­laub in Fäl­len jah­re­lan­ger Dau­er­krank­heit.

Da Ar­beit­ge­ber durch das Schultz-Hoff-Ur­teil mit er­heb­li­chen An­sprü­chen auf Ur­laubs­ab­gel­tung be­las­tet wur­den, stell­te sich die Fra­ge, ob der ur­laubs­recht­li­che Schutz lang­zei­tig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nicht ir­gend­wo ei­ne Gren­ze fin­den müss­te, und die­se Gren­ze zog der EuGH mit sei­nem KHS-Ur­teil vom 22.11.2011. Al­ler­dings wirft die­ses Ur­teil wei­te­re Fra­gen auf, da ihm ein Fall zu­grun­de lag, in dem ein Ta­rif­ver­trag zu­las­ten lang­zei­tig kran­ker Ar­beit­neh­mer dem An­sam­meln von Ur­laubs­an­sprü­chen ei­ne Gren­ze setz­te, die bei 15 Mo­na­ten liegt. Ein sol­cher oder ähn­li­cher Ta­rif­ver­trag gilt aber nur für ei­ni­ge we­ni­ge Ar­beits­ver­hält­nis­se.

Da­her ist der­zeit die Fra­ge hef­tig um­strit­ten, wel­che Fol­ge­run­gen aus dem KHS-Ur­teil des EuGH zu zie­hen sind. Gibt es ei­ne all­ge­mei­ne recht­li­che Gren­ze des An­sam­melns von Ur­laub bei lan­ger Krank­heit, und wenn ja - wo liegt sie? Im fol­gen­den ge­ben wir ei­nen Bei­trag aus un­se­rem ar­beits­recht­li­chen News­let­ter (Aus­ga­be März 2012 vom 31.03.2012) wie­der.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht vor „Schultz-Hoff“

Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr Anspruch auf mindestens vier Wochen Erholungsurlaub. Er muss nach § 7 Abs.3 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Ausnahme von diesem einjährigen Bezugszeitraum macht das Gesetz nur aus dringenden betrieblichen oder personenbedingten Gründen, § 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG.

Aber selbst dieser Übertragungszeitraum ist auf das erste Quartal befristet. Der Jahresurlaub fällt daher spätestens am 31. März des Folgejahres ersatzlos weg, § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG. Ist am Ende des Arbeitsverhältnisses noch unverfallener Urlaub offen, kann der Arbeitnehmer für ihn Urlaubsabgeltung verlangen (§ 7 Abs.4 BUrlG).

Das BUrlG verliert allerdings kein Wort über Fälle, in denen ein Arbeitnehmer wegen einer andauernden Krankheit seinen Urlaub nicht nutzen kann.

Zunächst ging das Bundesarbeitsgericht (BAG) davon aus, dass der Urlaub hier automatisch zumindest auf das gesamte Folgejahr übergeht (BAG, Urteil vom 13.11.1969, 5 AZR 82/69). Der Gesetzgeber hatte, so das BAG, eine Regelung dieses Falles schlicht vergessen.

Anfang der 80er Jahre meinte das BAG dann, dass die krankheitsbedingte Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung „in § 7 Abs. 3 BUrlG mitgeregelt“ worden sei (BAG, Urteil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80). Bei langer Krankheit ging der Vorjahresurlaub damit spätestens mit dem Ende des ersten Quartals unter.

Änderungsbedarf aufgrund der Arbeitszeitrichtlinie und der EuGH-Rechtsprechung

Durch Art.7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung („Arbeitszeitrichtlinie“) ist der Anspruch auf vier Wochen Urlaub pro Jahr auch europarechtlich festgeschrieben.

Anfang 2009 entschied der Europäische Gerichtshof (EuGH) in der Rechtssache „Schultz-Hoff“ dazu, dass Urlaub bei langer Krankheit nicht einfach nach Ablauf des Urlaubsjahres und des dreimonatigen Übertragungszeitraums im Folgejahr verfallen darf (EuGH, Urteil vom 20.01.2009, Rs. C-350/06 [Schultz-Hoff] – wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 09/023 Bei dauerhafter Krankheit kein Verfall von Resturlaubsansprüchen).

In Windeseile änderte das BAG daraufhin erneut seine Urlaubsrechtsprechung (BAG, Urteil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 – wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 09/057: Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes entsprechend dem Schultz-Hoff-Urteil des EuGH). Dabei berief sich das BAG auf eine richtlinienkonforme Anwendung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG. Beide Absätze dieses Paragraphen sollen nun so zu verstehen sein, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind.

In der Folgezeit mussten Arbeitsrechtler davon ausgehen, dass sich Urlaubsansprüche zeitlich unbegrenzt ansammeln und am Ende des Arbeitsverhältnisses in beträchtlichen Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung niederschlagen können.

Aber das ist für viele kleinere Betriebe finanziell kaum zu verkraften, und so wurden rasch Zweifel laut, ob das wirklich richtig sein kann. Immerhin soll die Arbeitszeit-Richtlinie einen Mindesturlaub absichern und nicht einen Anreiz zur Kündigung bei lang anhaltender Krankheit schaffen. Und schließlich kann der mit dem Urlaub beabsichtigte Erholungseffekt nicht unbegrenzt „angespart“ werden.

Überraschende Kehrtwende des EuGH

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm legte dem EuGH daher Mitte 2010 die Frage vor, ob die Urlaubsansprüche tatsächlich zeitlich unbegrenzt angesammelt werden können oder ob für sie eine Zeitgrenze möglich ist (LAG Hamm, Beschluss vom 15.04.2010, 16 Sa 1176/09). In dem vom LAG Hamm zu entscheidenden Fall sah ein einschlägiger Tarifvertrag vor, dass Urlaub 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt.

Das LAG hielt aber auch eine Grenze von 18 Monaten ab dem Ende des Urlaubsjahres für denkbar, wobei es sich auf Art.9 Abs.1 des Übereinkommens Nr. 132 der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) vom 24.06.1970 über den bezahlten Jahresurlaub berief. Zwar ist diese Regelung für deutsche Arbeitsverhältnisse nicht rechtsverbindlich. Die Arbeitszeit-Richtlinie nimmt aber immerhin (wiederum unverbindlich) auf sie Bezug. Das LAG meinte deshalb, dass die Arbeitszeitrichtlinie einen Schutz des Urlaubs bei langer Krankheit nur bis zu einer Grenze von 18 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres beinhalten könnte.

Der EuGH stellte Ende 2011 klar, dass die Arbeitszeitrichtlinie nicht verlangt, lange erkrankten Arbeitnehmern ein endloses Ansammeln ihrer Urlaubsansprüche zu ermöglichen (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10, KHS gg. Schulte - wir berichteten in Arbeitsrecht aktuell 11/234 Urlaub und Krankheit: Krankheitsbedingt nicht genommener Urlaub kann nach 15 Monaten verfallen).

Zugleich betonte der EuGH aber, dass die Dauer der Urlaubsabsicherung zugunsten erkrankter Arbeitnehmer die Dauer des Urlaubsjahres „deutlich überschreiten“ müsse. Außerdem müsse das IAO-Abkommen bei der Berechnung des Übertragungszeitraums „berücksichtigt“ werden.

Mit Blick auf den Streitfall KHS gegen Schulte, in dem ein Tarifvertrag bei langer Krankheit einen Urlaubsverfall nach 15 Monaten vorsah, urteilte der Gerichtshof, dass das Europarecht solchen Tarifverträgen „nicht entgegensteht“.

Was tun nach der Kehrtwende des EuGH?

Seit dem EuGH-Urteil vom November 2011 gehen die Meinungen über eine angemessene Begrenzung des Urlaubs-Ansammelns wieder wild durcheinander.

Das LAG Baden-Württemberg meinte, der Urlaub würde generell, d.h. auch ohne tarifvertragliche Rechtsgrundlage, 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 21.012.2011, 10 Sa 19/11 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 12/002 Urlaub und Urlaubsabgeltung bei Krankheit - nur 15 Monate lang?).

Das LAG Hamm argumentierte Anfang 2012 ähnlich, zog die Grenze allerdings nicht bei 15 Monaten, sondern bei 18 Monaten nach Ablauf des Urlaubsjahres (LAG Hamm, Urteil vom 12.01.2012, 16 Sa 1352/11 – wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell: 12/102 Urlaub und Dauerkrankheit). Die 15-Monats-Grenze hält das LAG Hamm nicht für richtig, weil es sich dabei nur um eine räumlich begrenzt geltende tarifliche Frist handelt.

Beide LAGs hielten (tarif-)vertragliche Regelungen für unnötig. Dem widersprach das Arbeitsgericht Bonn. Aus seiner Sicht gibt es ohne Tarifvertrag derzeit keine Rechtsgrundlage für eine zeitliche Beschränkung des Ansammelns von Urlaubsansprüchen bei langer Krankheit (Arbeitsgericht Bonn, Urteil vom 18.01.2012, 5 Ca 2499/11 - wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 12/098 Urlaub und Krankheit - kein Verfall des Urlaubs nach 15 Monaten).

Fazit: Das BAG ist gefragt

Dem BAG liegen inzwischen die Revisionen zu den o.g. Urteilen des LAG Hamm (9 AZR 232/12) und des LAG Baden-Württemberg vor (9 AZR 225/12) vor. Wie es entscheiden wird, ist offen.

Tatsache ist, dass die beiden LAGs keine überzeugende Begründung für ihre Ansichten gegeben haben. Beide argumentieren sinngemäß, dass eine „richtlinienkonforme Rechtsfortbildung“ des BUrlG auf das unionsrechtlich Nötige beschränkt werden müsse. Dabei wird übersehen, dass der EuGH gar nicht gesagt hat, wo denn die maßgebliche Untergrenze liegen soll.

Der EuGH verlangt nur, dass Urlaub bei langer Krankheit für einen Zeitraum zu übertragen ist, der „deutlich“ länger als der einjährige Bezugszeitraum, d.h. als die Dauer eines Urlaubsjahres ist. 15 Monate hielt er für „deutlich länger“. Aber wie steht es mit einem Zeitraum, der irgendwo zwischen zwölf und 15 Monaten liegt? Wären 14 Monate auch noch eine „deutliche“ Überschreitung der Jahresgrenze?

Sollte das BAG seine Meinung zu diesen Fragen weiterhin auf eine „richtlinienkonforme Rechtsfortbildung“ des BUrlG stützen, wäre es konsequent, dem EuGH erneut die Frage vorzulegen, wo denn nun genau die europarechtlich gültige Mindestgrenze liegt.

Das BAG könnte aber auch zu seiner alten, bis 1982 geltenden Rechtsprechung umschwenken. Dann gäbe es zwar auf der Grundlage des BUrlG wohl keine zeitliche Grenze, doch könnte man dann andere Grenzen ziehen. So wurde z.B. in den vergangenen Jahren immer wieder die Auffassung vertreten, dass der vorübergehende Bezug von Arbeitslosengeld oder die vorübergehende Berentung des dauererkrankten Arbeitnehmers zu einer Aufhebung der gesamten beiderseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnisses führe, so dass für solche Zeiten keine Urlaubsansprüche angesammelt würden.

Klar ist derzeit nur, dass ein Tarifvertrag eine Begrenzung vorgeben kann, und dass ein solcher Tarifvertrag auf der sicheren Seite steht, wenn er einen Urlaubsverfall nach 15 Monaten ab Beendigung des Urlaubsjahres vorsieht. Klar ist auch, dass Arbeitsvertragsklauseln eine solche oder ähnliche Zeitgrenze nicht enthalten können, da gemäß § 13 Abs.1 BUrlG nur in Tarifverträgen zu Lasten des Arbeitnehmers vom BUrlG abgewichen werden darf.

Im Ergebnis ist die Rechtslage beim Thema Urlaub und Krankheit derzeit in wesentlichen Punkten unklar. Arbeitnehmern ist daher zu raten, Resturlaubsansprüche und Urlaubsabgeltungsansprüche unter Wahrung etwaiger Ausschlussfristen schnellstmöglich anzumahnen und sodann einzuklagen, um sich dann mit dem Arbeitgeber im Wege des Vergleichs zu einigen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 18. Februar 2014

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Dr. Martin Hensche,
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