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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/159

Ur­laub bei lan­ger Krank­heit

Wie ist das EuGH-Ur­teil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS gg. Schul­te) im deut­schen Ar­beits­recht um­zu­set­zen?
Frau zu Hause im Bett vor dem Fernsehen Ur­laub nach lan­ger Krank­heit - je­de Men­ge Ar­beit für Ju­ris­ten

19.04.2012. Mit sei­nem Ur­teil vom 22.11.2011 (C-214/10, KHS gg. Schul­te) hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) ei­ne Kehrt­wen­de voll­zo­gen und we­sent­li­che Aus­sa­gen sei­nes grund­le­gen­den Ur­teils vom 20.01.2009 (C-350/06, Schultz-Hoff) ge­kippt. Denn aus dem Schultz-Hoff-Ur­teil konn­te die Schluss­fol­ge­rung ge­zo­gen wer­den, dass das Eu­ro­pa­recht den EU-Staa­ten vor­schreibt, zu­guns­ten von lang­jäh­rig er­krank­ten Ar­beit­neh­mern den Ver­fall von Ur­laubs­an­sprü­chen zu ver­hin­dern - mit der Fol­ge ei­nes end­lo­sen An­sam­melns von Ur­laub in Fäl­len jah­re­lan­ger Dau­er­krank­heit.

Da Ar­beit­ge­ber durch das Schultz-Hoff-Ur­teil mit er­heb­li­chen An­sprü­chen auf Ur­laubs­ab­gel­tung be­las­tet wur­den, stell­te sich die Fra­ge, ob der ur­laubs­recht­li­che Schutz lang­zei­tig er­krank­ter Ar­beit­neh­mer nicht ir­gend­wo ei­ne Gren­ze fin­den müss­te, und die­se Gren­ze zog der EuGH mit sei­nem KHS-Ur­teil vom 22.11.2011. Al­ler­dings wirft die­ses Ur­teil wei­te­re Fra­gen auf, da ihm ein Fall zu­grun­de lag, in dem ein Ta­rif­ver­trag zu­las­ten lang­zei­tig kran­ker Ar­beit­neh­mer dem An­sam­meln von Ur­laubs­an­sprü­chen ei­ne Gren­ze setz­te, die bei 15 Mo­na­ten liegt. Ein sol­cher oder ähn­li­cher Ta­rif­ver­trag gilt aber nur für ei­ni­ge we­ni­ge Ar­beits­ver­hält­nis­se.

Da­her ist der­zeit die Fra­ge hef­tig um­strit­ten, wel­che Fol­ge­run­gen aus dem KHS-Ur­teil des EuGH zu zie­hen sind. Gibt es ei­ne all­ge­mei­ne recht­li­che Gren­ze des An­sam­melns von Ur­laub bei lan­ger Krank­heit, und wenn ja - wo liegt sie? Im fol­gen­den ge­ben wir ei­nen Bei­trag aus un­se­rem ar­beits­recht­li­chen News­let­ter (Aus­ga­be März 2012 vom 31.03.2012) wie­der.

Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richt vor „Schultz-Hoff“

Je­der Ar­beit­neh­mer hat pro Ka­len­der­jahr An­spruch auf min­des­tens vier Wo­chen Er­ho­lungs­ur­laub. Er muss nach § 7 Abs.3 Satz 1 Bun­des­ur­laubs­ge­setz (BUrlG) im lau­fen­den Ka­len­der­jahr ge­nom­men wer­den. Ei­ne Aus­nah­me von die­sem einjähri­gen Be­zugs­zeit­raum macht das Ge­setz nur aus drin­gen­den be­trieb­li­chen oder per­so­nen­be­ding­ten Gründen, § 7 Abs.3 Satz 2 BUrlG.

Aber selbst die­ser Über­tra­gungs­zeit­raum ist auf das ers­te Quar­tal be­fris­tet. Der Jah­res­ur­laub fällt da­her spätes­tens am 31. März des Fol­ge­jah­res er­satz­los weg, § 7 Abs.3 Satz 3 BUrlG. Ist am En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses noch un­ver­fal­le­ner Ur­laub of­fen, kann der Ar­beit­neh­mer für ihn Ur­laubs­ab­gel­tung ver­lan­gen (§ 7 Abs.4 BUrlG).

Das BUrlG ver­liert al­ler­dings kein Wort über Fälle, in de­nen ein Ar­beit­neh­mer we­gen ei­ner an­dau­ern­den Krank­heit sei­nen Ur­laub nicht nut­zen kann.

Zunächst ging das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) da­von aus, dass der Ur­laub hier au­to­ma­tisch zu­min­dest auf das ge­sam­te Fol­ge­jahr über­geht (BAG, Ur­teil vom 13.11.1969, 5 AZR 82/69). Der Ge­setz­ge­ber hat­te, so das BAG, ei­ne Re­ge­lung die­ses Fal­les schlicht ver­ges­sen.

An­fang der 80er Jah­re mein­te das BAG dann, dass die krank­heits­be­ding­te Unmöglich­keit der Ur­laubs­gewährung „in § 7 Abs. 3 BUrlG mit­ge­re­gelt“ wor­den sei (BAG, Ur­teil vom 13.05.1982, 6 AZR 360/80). Bei lan­ger Krank­heit ging der Vor­jah­res­ur­laub da­mit spätes­tens mit dem En­de des ers­ten Quar­tals un­ter.

Ände­rungs­be­darf auf­grund der Ar­beits­zeit­richt­li­nie und der EuGH-Recht­spre­chung

Durch Art.7 der Richt­li­nie 2003/88/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 04.11.2003 über be­stimm­te As­pek­te der Ar­beits­zeit­ge­stal­tung („Ar­beits­zeit­richt­li­nie“) ist der An­spruch auf vier Wo­chen Ur­laub pro Jahr auch eu­ro­pa­recht­lich fest­ge­schrie­ben.

An­fang 2009 ent­schied der Eu­ropäische Ge­richts­hof (EuGH) in der Rechts­sa­che „Schultz-Hoff“ da­zu, dass Ur­laub bei lan­ger Krank­heit nicht ein­fach nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res und des drei­mo­na­ti­gen Über­tra­gungs­zeit­raums im Fol­ge­jahr ver­fal­len darf (EuGH, Ur­teil vom 20.01.2009, Rs. C-350/06 [Schultz-Hoff] – wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/023 Bei dau­er­haf­ter Krank­heit kein Ver­fall von Rest­ur­laubs­ansprüchen).

In Win­des­ei­le änder­te das BAG dar­auf­hin er­neut sei­ne Ur­laubs­recht­spre­chung (BAG, Ur­teil vom 24.03.2009, 9 AZR 983/07 – wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 09/057: Aus­le­gung des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes ent­spre­chend dem Schultz-Hoff-Ur­teil des EuGH). Da­bei be­rief sich das BAG auf ei­ne richt­li­ni­en­kon­for­me An­wen­dung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG. Bei­de Absätze die­ses Pa­ra­gra­phen sol­len nun so zu ver­ste­hen sein, dass ge­setz­li­che Ur­laubs­ansprüche nicht erlöschen, wenn Ar­beit­neh­mer bis zum En­de des Ur­laubs­jah­res und/oder des Über­tra­gungs­zeit­raums er­krankt und des­we­gen ar­beits­unfähig sind.

In der Fol­ge­zeit muss­ten Ar­beits­recht­ler da­von aus­ge­hen, dass sich Ur­laubs­ansprüche zeit­lich un­be­grenzt an­sam­meln und am En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses in beträcht­li­chen Ansprüchen auf Ur­laubs­ab­gel­tung nie­der­schla­gen können.

Aber das ist für vie­le klei­ne­re Be­trie­be fi­nan­zi­ell kaum zu ver­kraf­ten, und so wur­den rasch Zwei­fel laut, ob das wirk­lich rich­tig sein kann. Im­mer­hin soll die Ar­beits­zeit-Richt­li­nie ei­nen Min­des­t­ur­laub ab­si­chern und nicht ei­nen An­reiz zur Kündi­gung bei lang an­hal­ten­der Krank­heit schaf­fen. Und schließlich kann der mit dem Ur­laub be­ab­sich­tig­te Er­ho­lungs­ef­fekt nicht un­be­grenzt „an­ge­spart“ wer­den.

Über­ra­schen­de Kehrt­wen­de des EuGH

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm leg­te dem EuGH da­her Mit­te 2010 die Fra­ge vor, ob die Ur­laubs­ansprüche tatsächlich zeit­lich un­be­grenzt an­ge­sam­melt wer­den können oder ob für sie ei­ne Zeit­gren­ze möglich ist (LAG Hamm, Be­schluss vom 15.04.2010, 16 Sa 1176/09). In dem vom LAG Hamm zu ent­schei­den­den Fall sah ein ein­schlägi­ger Ta­rif­ver­trag vor, dass Ur­laub 15 Mo­na­te nach dem En­de des Ur­laubs­jah­res er­lischt.

Das LAG hielt aber auch ei­ne Gren­ze von 18 Mo­na­ten ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res für denk­bar, wo­bei es sich auf Art.9 Abs.1 des Übe­r­ein­kom­mens Nr. 132 der In­ter­na­tio­na­len Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on (IAO) vom 24.06.1970 über den be­zahl­ten Jah­res­ur­laub be­rief. Zwar ist die­se Re­ge­lung für deut­sche Ar­beits­verhält­nis­se nicht rechts­ver­bind­lich. Die Ar­beits­zeit-Richt­li­nie nimmt aber im­mer­hin (wie­der­um un­ver­bind­lich) auf sie Be­zug. Das LAG mein­te des­halb, dass die Ar­beits­zeit­richt­li­nie ei­nen Schutz des Ur­laubs bei lan­ger Krank­heit nur bis zu ei­ner Gren­ze von 18 Mo­na­ten nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res be­inhal­ten könn­te.

Der EuGH stell­te En­de 2011 klar, dass die Ar­beits­zeit­richt­li­nie nicht ver­langt, lan­ge er­krank­ten Ar­beit­neh­mern ein end­lo­ses An­sam­meln ih­rer Ur­laubs­ansprüche zu ermögli­chen (EuGH, Ur­teil vom 22.11.2011, C-214/10, KHS gg. Schul­te - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell 11/234 Ur­laub und Krank­heit: Krank­heits­be­dingt nicht ge­nom­me­ner Ur­laub kann nach 15 Mo­na­ten ver­fal­len).

Zu­gleich be­ton­te der EuGH aber, dass die Dau­er der Ur­laubs­ab­si­che­rung zu­guns­ten er­krank­ter Ar­beit­neh­mer die Dau­er des Ur­laubs­jah­res „deut­lich über­schrei­ten“ müsse. Außer­dem müsse das IAO-Ab­kom­men bei der Be­rech­nung des Über­tra­gungs­zeit­raums „berück­sich­tigt“ wer­den.

Mit Blick auf den Streit­fall KHS ge­gen Schul­te, in dem ein Ta­rif­ver­trag bei lan­ger Krank­heit ei­nen Ur­laubs­ver­fall nach 15 Mo­na­ten vor­sah, ur­teil­te der Ge­richts­hof, dass das Eu­ro­pa­recht sol­chen Ta­rif­verträgen „nicht ent­ge­gen­steht“.

Was tun nach der Kehrt­wen­de des EuGH?

Seit dem EuGH-Ur­teil vom No­vem­ber 2011 ge­hen die Mei­nun­gen über ei­ne an­ge­mes­se­ne Be­gren­zung des Ur­laubs-An­sam­melns wie­der wild durch­ein­an­der.

Das LAG Ba­den-Würt­tem­berg mein­te, der Ur­laub würde ge­ne­rell, d.h. auch oh­ne ta­rif­ver­trag­li­che Rechts­grund­la­ge, 15 Mo­na­te nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res ver­fal­len (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 21.012.2011, 10 Sa 19/11 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/002 Ur­laub und Ur­laubs­ab­gel­tung bei Krank­heit - nur 15 Mo­na­te lang?).

Das LAG Hamm ar­gu­men­tier­te An­fang 2012 ähn­lich, zog die Gren­ze al­ler­dings nicht bei 15 Mo­na­ten, son­dern bei 18 Mo­na­ten nach Ab­lauf des Ur­laubs­jah­res (LAG Hamm, Ur­teil vom 12.01.2012, 16 Sa 1352/11 – wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell: 12/102 Ur­laub und Dau­er­krank­heit). Die 15-Mo­nats-Gren­ze hält das LAG Hamm nicht für rich­tig, weil es sich da­bei nur um ei­ne räum­lich be­grenzt gel­ten­de ta­rif­li­che Frist han­delt.

Bei­de LAGs hiel­ten (ta­rif-)ver­trag­li­che Re­ge­lun­gen für unnötig. Dem wi­der­sprach das Ar­beits­ge­richt Bonn. Aus sei­ner Sicht gibt es oh­ne Ta­rif­ver­trag der­zeit kei­ne Rechts­grund­la­ge für ei­ne zeit­li­che Be­schränkung des An­sam­melns von Ur­laubs­ansprüchen bei lan­ger Krank­heit (Ar­beits­ge­richt Bonn, Ur­teil vom 18.01.2012, 5 Ca 2499/11 - wir be­rich­te­ten in: Ar­beits­recht ak­tu­ell 12/098 Ur­laub und Krank­heit - kein Ver­fall des Ur­laubs nach 15 Mo­na­ten).

Fa­zit: Das BAG ist ge­fragt

Dem BAG lie­gen in­zwi­schen die Re­vi­sio­nen zu den o.g. Ur­tei­len des LAG Hamm (9 AZR 232/12) und des LAG Ba­den-Würt­tem­berg vor (9 AZR 225/12) vor. Wie es ent­schei­den wird, ist of­fen.

Tat­sa­che ist, dass die bei­den LAGs kei­ne über­zeu­gen­de Be­gründung für ih­re An­sich­ten ge­ge­ben ha­ben. Bei­de ar­gu­men­tie­ren sinn­gemäß, dass ei­ne „richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­fort­bil­dung“ des BUrlG auf das uni­ons­recht­lich Nöti­ge be­schränkt wer­den müsse. Da­bei wird über­se­hen, dass der EuGH gar nicht ge­sagt hat, wo denn die maßgeb­li­che Un­ter­gren­ze lie­gen soll.

Der EuGH ver­langt nur, dass Ur­laub bei lan­ger Krank­heit für ei­nen Zeit­raum zu über­tra­gen ist, der „deut­lich“ länger als der einjähri­ge Be­zugs­zeit­raum, d.h. als die Dau­er ei­nes Ur­laubs­jah­res ist. 15 Mo­na­te hielt er für „deut­lich länger“. Aber wie steht es mit ei­nem Zeit­raum, der ir­gend­wo zwi­schen zwölf und 15 Mo­na­ten liegt? Wären 14 Mo­na­te auch noch ei­ne „deut­li­che“ Über­schrei­tung der Jah­res­gren­ze?

Soll­te das BAG sei­ne Mei­nung zu die­sen Fra­gen wei­ter­hin auf ei­ne „richt­li­ni­en­kon­for­me Rechts­fort­bil­dung“ des BUrlG stützen, wäre es kon­se­quent, dem EuGH er­neut die Fra­ge vor­zu­le­gen, wo denn nun ge­nau die eu­ro­pa­recht­lich gülti­ge Min­dest­gren­ze liegt.

Das BAG könn­te aber auch zu sei­ner al­ten, bis 1982 gel­ten­den Recht­spre­chung um­schwen­ken. Dann gäbe es zwar auf der Grund­la­ge des BUrlG wohl kei­ne zeit­li­che Gren­ze, doch könn­te man dann an­de­re Gren­zen zie­hen. So wur­de z.B. in den ver­gan­ge­nen Jah­ren im­mer wie­der die Auf­fas­sung ver­tre­ten, dass der vorüber­ge­hen­de Be­zug von Ar­beits­lo­sen­geld oder die vorüber­ge­hen­de Be­ren­tung des dau­er­er­krank­ten Ar­beit­neh­mers zu ei­ner Auf­he­bung der ge­sam­ten bei­der­sei­ti­gen Pflich­ten aus dem Ar­beits­verhält­nis­ses führe, so dass für sol­che Zei­ten kei­ne Ur­laubs­ansprüche an­ge­sam­melt würden.

Klar ist der­zeit nur, dass ein Ta­rif­ver­trag ei­ne Be­gren­zung vor­ge­ben kann, und dass ein sol­cher Ta­rif­ver­trag auf der si­che­ren Sei­te steht, wenn er ei­nen Ur­laubs­ver­fall nach 15 Mo­na­ten ab Be­en­di­gung des Ur­laubs­jah­res vor­sieht. Klar ist auch, dass Ar­beits­ver­trags­klau­seln ei­ne sol­che oder ähn­li­che Zeit­gren­ze nicht ent­hal­ten können, da gemäß § 13 Abs.1 BUrlG nur in Ta­rif­verträgen zu Las­ten des Ar­beit­neh­mers vom BUrlG ab­ge­wi­chen wer­den darf.

Im Er­geb­nis ist die Rechts­la­ge beim The­ma Ur­laub und Krank­heit der­zeit in we­sent­li­chen Punk­ten un­klar. Ar­beit­neh­mern ist da­her zu ra­ten, Rest­ur­laubs­ansprüche und Ur­laubs­ab­gel­tungs­ansprüche un­ter Wah­rung et­wai­ger Aus­schluss­fris­ten schnellstmöglich an­zu­mah­nen und so­dann ein­zu­kla­gen, um sich dann mit dem Ar­beit­ge­ber im We­ge des Ver­gleichs zu ei­ni­gen.

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Letzte Überarbeitung: 7. Dezember 2014

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