• Was versteht man unter einer Zielvereinbarung?
• Welche Art von Zielen werden üblicherweise vereinbart?
• Besteht bei Zielerreichung ein Anspruch auf Zielerreichungsprämie?
• Sind Freiwilligkeitsvorbehalte wirksam?
• Wer beurteilt, ob bzw. in welchem Grad die Ziele erreicht wurden?
• Welche Folgen haben unklare Zielvorgaben?
• Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung?
• Was passiert, wenn Zielvereinbarungen nicht getroffen werden?
• Wie werden Zielvereinbarungen im Falle von Krankheit oder bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewickelt?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Zielvereinbarung?
• Was können wir für Sie tun?

Was versteht man unter einer Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung ist eine vertragliche Nebenabrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der festgelegt wird, dass bestimmte erwünschte Zustände (Ziele) innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens erreicht werden sollen. Aufgrund der Zielvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitnehmer dazu, zur Zielerreichung beizutragen.

In der Regel wird vereinbart, daß die Ziele innerhalb eines Jahres (Wirtschaftsjahr oder Kalenderjahr) erreicht werden sollen.

Welche Art von Zielen werden üblicherweise vereinbart?

In der Praxis werden meistens quantitative und qualitative Ziele vereinbart.

Quantitative Ziele sind beispielsweise Umsatzvorgaben, Deckungsbeiträge oder Auftragseingänge. Bei solchen Zielen ist es meistens auf der Grundlage betriebswirtschaftlicher Zahlen nicht sehr schwierig festzustellen, ob bzw. in welchem Grade sie erreicht wurden.

Dagegen kann man bei qualitativen Zielen die Zielerreichung bzw. -verfehlung nicht ohne weiteres an betriebswirtschaftlichen Größen ablesen. Beliebte qualitative Ziele sind Vorgaben zu der erwünschten beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers oder des von ihm geleiteten Bereichs oder Teams. Hier kann zum Beispiel festgelegt werden, daß bzw. welche Fortbildungen zu absolvieren sind.

Besteht bei Zielerreichung ein Anspruch auf Zielerreichungsprämie?

In aller Regel ja. Mit Zielvereinbarungen sollen nämlich Leistungsanreize für Arbeitnehmer, vor allem für Fach- und Führungskräfte gesetzt werden sollen. Daher wird in der Praxis immer vereinbart, daß der Arbeitnehmer je nach dem Grad der Zielerreichung am Ende der vereinbarten Periode einen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung, d.h. auf Zahlung einer Zielerreichungsprämie hat. Ebenso wie die gemeinsame vertragliche Festlegung der Ziele unterliegt auch die Vereinbarung der Höhe des Zielerreichungsbonus dem freien Ermessen der Arbeitsvertragsparteien.

Ist ausnahmsweise einmal kein Anspruch auf Zahlung einer Zielerreichungsprämie vereinbart, sollte man sinnvoller Weise nicht von einer Zielvereinbarung sprechen. In solchen Fällen wird die „gemeinsame Vereinbarung“ von Zielen letztlich nur eine partnerschaftliche Art und Weise sein, in der der Arbeitgeber das ihm zustehende Direktionsrecht ausübt.

Zielvorgaben, deren Erreichung dem Arbeitnehmer finanziell nichts nutzen, sind daher in aller Regel als Betätigungen des Direktions- oder Weisungsrechts zu verstehen.

Sind Freiwilligkeitsvorbehalte wirksam?

Im Rahmen einer Zielvereinbarung besagt ein Freiwilligkeitsvorbehalt, dass die Zahlung einer Zielvereinbarungsprämie in jedem Fall eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers ist, so dass darauf kein Rechtsanspruch besteht. Solche Vorbehalte sind nach der Rechtsprechung unwirksam.

Zielvereinbarungen sind nämlich - jedenfalls in den meisten Fällen - einseitig vom Arbeitgeber gestellte Vertragsbedingungen, die „für eine Vielzahl Verträgen“ vorformuliert sind. Sie sind daher Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und müssen sich daher zugunsten des Arbeitnehmers am Maßstab der §§ 305 ff. BGB messen lassen.

Eine wichtige Kontrollvorschrift ist dabei die Regel, dass Bestimmungen in AGB unwirksam sind, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen, wobei sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben kann, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs.1 BGB).

Aus dieser Vorschrift hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Konsequenz gezogen, dass ein Freiwilligkeitsvorbehalt in einer Zielvereinbarungsregelung aufgrund ihrer Widersprüchlichkeit bzw. der daraus folgenden Unklarheit unwirksam ist, da dem Arbeitnehmer einerseits ein Anspruch auf Bonifikation bei Zielerreichung zugesagt, zugleich aber mit dem Freiwilligkeitsvorbehalt abgesprochen wurde (BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06).

Wer beurteilt, ob bzw. in welchem Grad die Ziele erreicht wurden?

Da wie gesagt häufig ein Mix aus quantitativen und qualitativen Zielen vereinbart wird, kann am Ende der für die Zielerreichung vereinbarten Zeit Streit über die Frage entstehen, in welchem Umfang die qualitativen Ziele realisiert wurden. Um einen solchen Streit zu vermeiden, werden im Zusammenhang mit Zielvereinbarungen meistens auch Regelungen über die Frage getroffen, wer über die Frage des Zielerreichungsgrades verbindlich zu urteilen hat. Das ist in der Regel der Arbeitgeber.

Mit einer solchen Beurteilungskompetenz ist aber kein Recht zur Willkür verbunden. Der Arbeitgeber hat vielmehr den ihm vertraglich eingeräumten Beurteilungsspielraum objektiv und fair zu nutzen, d.h. seine Beurteilung der Zielerreichung muss dem sog. „billigem Ermessen“ (§ 315 BGB) entsprechen. Tut sie dies nicht, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung der Zielerreichung. Zudem kann er auf Zahlung der aus einer richtigen Beurteilung folgenden Zielerreichungsprämie klagen.

Welche Folgen haben unklare Zielvorgaben?

Wie erwähnt sind Zielvereinbarungen zumeist AGB, wobei der Arbeitgeber als „Verwender“ zur Beachtung der § 305 ff. BGB verpflichtet ist, d.h. er muss nach Maßgabe dieser gesetzlichen Vorschriften auf die Interessen des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht nehmen. Im Rahmen dieses Schutzes vor unangemessenen Klauseln gilt u.a., dass Unklarheiten bzw. „Zweifel an der Auslegung“ zulasten des AGB-Verwenders – bei Zielvereinbarungen also zulasten des Arbeitgebers – gehen (§ 305c Abs.2 BGB).

Daraus können sich für den Arbeitgeber unangenehme Überraschungen ergeben. So hatte das LAG Frankfurt über den Fall eines Verkaufsangestellten zu entscheiden, der mit seinem Arbeitgeber im Streit darüber lag, ob er die für die Zahlung der eingeklagten Zielerreichungsprämie vereinbarte Zielvorgabe „TOK Fehlerquote gegen Null“ erreicht oder nicht erreicht habe (LAG Frankfurt am Main, Urteil vom 29.01.2002, 7 Sa 836/01).

Der Arbeitgeber verstand unter „TOK“ („technisches OK“), so jedenfalls seine nachträgliche Erläuterungen vor Gericht, nicht nur „technische Konfigurationen“, sondern auch die Qualität von Arbeitsabläufen, die der klagende Arbeitnehmer eigenverantwortlich zu erledigen gehabt habe. Dies beinhalte die Prüfung von Ausschreibungen, die Angebotserstellung, die Preisgestaltung bis hin zur Überwachung bestehender vertraglicher Verpflichtung wie z.B. bei Wartungsverträgen und Kundenbeziehungen.

Das LAG gab dem Arbeitnehmer recht mit der Begründung, die Zielvorgabe „TOK Fehlerquote gegen Null“ beziehe sich allein auf Dokumentationspflichten des Arbeitnehmers, die dieser (insoweit unstreitig) erfüllt habe. Die weiteren Bedeutungsgehalte dieser Vorgabe konnte das LAG nicht nachvollziehen und berief sich dabei auf den Grundsatz, dass Unklarheiten bei der Auslegung von AGB – hier also: von Zielvorgaben – zulasten des Arbeitgebers als des Verwenders gingen.

Haben Arbeitnehmer Anspruch auf Abschluss einer Zielvereinbarung?

Zielvereinbarungen gelten immer nur für eine begrenzte Zeit, meistens für das (Wirtschafts- oder Kalender-)Jahr, in dem die gemeinsam festgelegten Ziele erreicht werden sollen. Ist diese Periode vorbei, gelten erst einmal keine weiteren Ziele mehr, es sei denn, eine weitere Zielvereinbarung tritt an die Stelle der alten.

In den meisten Fällen, in denen Zielvereinbarungen abgeschlossen werden, enthält der Arbeitsvertrag oder eine ergänzende Zusatzvereinbarung die beiderseitige Pflicht der Arbeitsvertragsparteien, immer erneute Zielvereinbarungen abzuschließen. Die einzelnen, zeitlich immer beschränkten Zielvereinbarungen haben dann eine rechtliche Basis in Gestalt einer solchen arbeitsvertraglichen Rahmenvereinbarung.

Erst eine solche Rahmenvereinbarung verschafft dem Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch gegen den Arbeitgeber auf Abschluss weiterer Zielvereinbarungen. Schließen die Arbeitsvertragsparteien dagegen keine Rahmenvereinbarung ab, kann eine Zielvereinbarung eine einmalige Angelegenheit bleiben. Es gibt dann nach Ablauf der für die Zielerreichung vereinbarten Zeit keinen Anspruch auf Abschluss einer Folgevereinbarung.

Diese Besonderheiten von Zielvereinbarungen führen dazu, dass in der juristischen Literatur oft von verschiedenen „Stufen“ einer Zielvereinbarung die Rede ist:

Die erste Stufe ist die im Arbeitsvertrag enthaltene Rahmenvereinbarung, die beide Vertragsparteien zur immer erneuten Festlegung von Zielen verpflichten. Stufe zwei ist die (zeitlich begrenzte) Zielvereinbarung selbst. Die dritte Stufe schließlich ist die Beurteilung des Zielerreichungsgrades.

Nur wenn alle drei Stufen zusammen durchlaufen wurden, ergibt sich für den Arbeitnehmer ein Anspruch auf Zielerreichungsprämie.

Was passiert, wenn Zielvereinbarungen nicht getroffen werden?

Arbeitsvertragliche Rahmenvereinbarungen, die den Arbeitgeber zum Abschluss von Zielvereinbarungen verpflichten, werden ihm in der Praxis oft lästig – spätestens dann, wenn er sich von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen möchte. Das liegt an dem Anreizcharakter von Zielvereinbarungen: Sie werden aus Sicht des Arbeitgebers nutzlos, wenn der Betreffende nicht mehr weiter motiviert, sondern entlassen werden soll. Arbeitgeber schieben in solchen Fällen den Abschluss einer an sich gebotenen Zielvereinbarung so lange hinaus, bis die sie durch Zeitablauf gegenstandslos geworden ist.

Für solche Fälle hat das BAG entschieden, dass dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zusteht (BAG, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07).

Erforderlich ist nach dieser Rechtsprechung, dass Arbeitnehmer darlegen, welche Vergütung sie erhalten hätten, wenn es zu einer „realistischen“, d.h. weder zu schwer noch zu leicht zu erfüllenden Zielvereinbarung gekommen wäre. Hier geht es zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers, wenn ihn ein Mitverschulden am Unterbleiben der Zielvereinbarung trifft, wenn in der Vergangenheit eher „ehrgeizige“ Ziele vereinbart wurden und wenn die Erfüllungsquote der vergangenen Jahre nicht bei 100 Prozent, sondern darunter lag. Alle diese Faktoren können vom beklagten Arbeitgeber als schadenmindernde Umstände ins Feld geführt werden.

Wie werden Zielvereinbarungen im Falle von Krankheit oder bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgewickelt?

Ist der Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an der Arbeitsleistung gehindert, kann er zeitanteilig (pro rata temporis) Zahlung der Zielerreichungsprämie verlangen, solange er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hat, in der Regel also für höchstens sechs Wochen. Für Krankheitszeiten, für die kein Anspruch (mehr) auf Entgeltfortzahlung besteht, ist der Arbeitgeber dagegen nicht zur Zahlung einer zeitanteiligen Zielerreichungsprämie verpflichtet.

Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der für die Zielerreichung vereinbarten Zeit aus dem Arbeitsverhältnis aus, kann er ebenfalls zeitanteilig (pro rata temporis) Zahlung der Zielerreichungsprämie beanspruchen. Allerdings wird die Prämie nicht vorzeitig, d.h. schon im Ausscheidenszeitpunkt fällig, sondern erst nach Ablauf des (Kalender- oder Wirtschafts-)Jahres, das gemäß der Zielvereinbarung für die Zielerreichung vorgegeben war. Abweichende vertragliche Vereinbarungen, die den Anspruch des Arbeitnehmers auf Zielerreichungsprämie für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens ausschließen, sind als unzumutbare Kündigungserschwerung rechtlich unzulässig. Dies folgt aus § 612a BGB in Verb. mit der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art.12 GG), die auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schützt.

Wo finden Sie mehr zum Thema Zielvereinbarung?

Weiterführende Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Zielvereinbarung interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebliche Übung
• Handbuch Arbeitsrecht: Freiwilligkeitsvorbehalt
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
• Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
• Handbuch Arbeitsrecht: Provision
• Handbuch Arbeitsrecht: Rückzahlungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Tantieme
• Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld
• Handbuch Arbeitsrecht: Widerrufsvorbehalt
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit dem Thema Zielvereinbarung finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/200 Bonus für Banker: BAG urteilt über Bonusstreit bei der ehemaligen Dresdner Bank
• Arbeitsrecht aktuell: 11/140 Zusage einer Bonuszahlung
• Arbeitsrecht aktuell: 10/187 Verhandlungspflicht bei Zielvereinbarung
• Arbeitsrecht aktuell: 08/008 Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung. BAG, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07
• Arbeitsrecht Aktuell 07/80: Rabiate Stichtagsregelungen nützen nichts. BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06

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