HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ziel­ver­ein­ba­rung

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Taschenrechner auf Geldscheinen

Auf die­ser Sei­te fin­den Sie In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, was man un­ter ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung ver­steht, wel­che Art von Zie­len üb­li­cher­wei­se ver­ein­bart wer­den und wor­aus der An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ziel­er­rei­chungs­prä­mie bei Ziel­er­rei­chung folgt.

Au­ßer­dem fin­den Sie Hin­wei­se da­zu, wel­che Fol­gen un­kla­re Ziel­vor­ga­ben ha­ben, wer be­ur­teilt, ob die Zie­le er­reicht wur­den, wel­che Rechts­fol­gen es hat, wenn Zie­le für ein be­stimm­tes Jahr nicht fest­ge­legt wer­den, und wie Ziel­ver­ein­ba­run­gen im Fal­le von Krank­heit oder bei vor­zei­ti­ger Be­en­di­gung des Ar­beits­ver­hält­nis­ses ab­ge­wi­ckelt wer­den.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Was ver­steht man un­ter ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung?

Ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung ist ei­ne ver­trag­li­che Ne­ben­ab­re­de zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer, mit der fest­ge­legt wird, dass be­stimm­te erwünsch­te Zustände (Zie­le) in­ner­halb ei­nes be­stimm­ten Zeit­rah­mens er­reicht wer­den sol­len. Auf­grund der Ziel­ver­ein­ba­rung ver­pflich­tet sich der Ar­beit­neh­mer da­zu, zur Ziel­er­rei­chung bei­zu­tra­gen.

In der Re­gel wird ver­ein­bart, daß die Zie­le in­ner­halb ei­nes Jah­res (Wirt­schafts­jahr oder Ka­len­der­jahr) er­reicht wer­den sol­len.

Wel­che Art von Zie­len wer­den übli­cher­wei­se ver­ein­bart?

In der Pra­xis wer­den meis­tens quan­ti­ta­ti­ve und qua­li­ta­ti­ve Zie­le ver­ein­bart.

Quan­ti­ta­ti­ve Zie­le sind bei­spiels­wei­se Um­satz­vor­ga­ben, De­ckungs­beiträge oder Auf­trags­eingänge. Bei sol­chen Zie­len ist es meis­tens auf der Grund­la­ge be­triebs­wirt­schaft­li­cher Zah­len nicht sehr schwie­rig fest­zu­stel­len, ob bzw. in wel­chem Gra­de sie er­reicht wur­den.

Da­ge­gen kann man bei qua­li­ta­ti­ven Zie­len die Ziel­er­rei­chung bzw. -ver­feh­lung nicht oh­ne wei­te­res an be­triebs­wirt­schaft­li­chen Größen ab­le­sen. Be­lieb­te qua­li­ta­ti­ve Zie­le sind Vor­ga­ben zu der erwünsch­ten be­ruf­li­chen Ent­wick­lung des Ar­beit­neh­mers oder des von ihm ge­lei­te­ten Be­reichs oder Teams. Hier kann zum Bei­spiel fest­ge­legt wer­den, daß bzw. wel­che Fort­bil­dun­gen zu ab­sol­vie­ren sind.

Be­steht bei Ziel­er­rei­chung ein An­spruch auf Ziel­er­rei­chungs­prämie?

In al­ler Re­gel ja. Mit Ziel­ver­ein­ba­run­gen sol­len nämlich Leis­tungs­an­rei­ze für Ar­beit­neh­mer, vor al­lem für Fach- und Führungs­kräfte ge­setzt wer­den sol­len. Da­her wird in der Pra­xis im­mer ver­ein­bart, daß der Ar­beit­neh­mer je nach dem Grad der Ziel­er­rei­chung am En­de der ver­ein­bar­ten Pe­ri­ode ei­nen An­spruch auf ei­ne zusätz­li­che Vergütung, d.h. auf Zah­lung ei­ner Ziel­er­rei­chungs­prämie hat. Eben­so wie die ge­mein­sa­me ver­trag­li­che Fest­le­gung der Zie­le un­ter­liegt auch die Ver­ein­ba­rung der Höhe des Ziel­er­rei­chungs­bo­nus dem frei­en Er­mes­sen der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en.

Ist aus­nahms­wei­se ein­mal kein An­spruch auf Zah­lung ei­ner Ziel­er­rei­chungs­prämie ver­ein­bart, soll­te man sinn­vol­ler Wei­se nicht von ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung spre­chen. In sol­chen Fällen wird die „ge­mein­sa­me Ver­ein­ba­rung“ von Zie­len letzt­lich nur ei­ne part­ner­schaft­li­che Art und Wei­se sein, in der der Ar­beit­ge­ber das ihm zu­ste­hen­de Di­rek­ti­ons­recht ausübt.

Ziel­vor­ga­ben, de­ren Er­rei­chung dem Ar­beit­neh­mer fi­nan­zi­ell nichts nut­zen, sind da­her in al­ler Re­gel als Betäti­gun­gen des Di­rek­ti­ons- oder Wei­sungs­rechts zu ver­ste­hen.

Sind Frei­wil­lig­keits­vor­be­hal­te wirk­sam?

Im Rah­men ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung be­sagt ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt, dass die Zah­lung ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rungs­prämie in je­dem Fall ei­ne frei­wil­li­ge Leis­tung des Ar­beit­ge­bers ist, so dass dar­auf kein Rechts­an­spruch be­steht. Sol­che Vor­be­hal­te sind nach der Recht­spre­chung un­wirk­sam.

Ziel­ver­ein­ba­run­gen sind nämlich - je­den­falls in den meis­ten Fällen - ein­sei­tig vom Ar­beit­ge­ber ge­stell­te Ver­trags­be­din­gun­gen, die „für ei­ne Viel­zahl Verträgen“ vor­for­mu­liert sind. Sie sind da­her All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) und müssen sich da­her zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers am Maßstab der §§ 305 ff. Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) mes­sen las­sen.

Ei­ne wich­ti­ge Kon­troll­vor­schrift ist da­bei die Re­gel, dass Be­stim­mun­gen in AGB un­wirk­sam sind, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Ge­bo­ten von Treu und Glau­ben un­an­ge­mes­sen be­nach­tei­li­gen, wo­bei sich ei­ne un­an­ge­mes­se­ne Be­nach­tei­li­gung auch dar­aus er­ge­ben kann, dass die Be­stim­mung nicht klar und verständ­lich ist (§ 307 Abs.1 BGB).

Aus die­ser Vor­schrift hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die Kon­se­quenz ge­zo­gen, dass ein Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt in ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rungs­re­ge­lung auf­grund ih­rer Wi­dersprüchlich­keit bzw. der dar­aus fol­gen­den Un­klar­heit un­wirk­sam ist, da dem Ar­beit­neh­mer ei­ner­seits ein An­spruch auf Bo­ni­fi­ka­ti­on bei Ziel­er­rei­chung zu­ge­sagt, zu­gleich aber mit dem Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt ab­ge­spro­chen wur­de (BAG, Ur­teil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 07/80 Ra­bia­te Stich­tags­re­ge­lun­gen nützen nichts).

Wer be­ur­teilt, ob bzw. in wel­chem Grad die Zie­le er­reicht wur­den?

Da wie ge­sagt häufig ein Mix aus quan­ti­ta­ti­ven und qua­li­ta­ti­ven Zie­len ver­ein­bart wird, kann am En­de der für die Ziel­er­rei­chung ver­ein­bar­ten Zeit Streit über die Fra­ge ent­ste­hen, in wel­chem Um­fang die qua­li­ta­ti­ven Zie­le rea­li­siert wur­den.

Um ei­nen sol­chen Streit zu ver­mei­den, wer­den im Zu­sam­men­hang mit Ziel­ver­ein­ba­run­gen meis­tens auch Re­ge­lun­gen über die Fra­ge ge­trof­fen, wer über die Fra­ge des Ziel­er­rei­chungs­gra­des ver­bind­lich zu ur­tei­len hat. Das ist in der Re­gel der Ar­beit­ge­ber.

Mit ei­ner sol­chen Be­ur­tei­lungs­kom­pe­tenz ist aber kein Recht zur Willkür ver­bun­den. Der Ar­beit­ge­ber hat viel­mehr den ihm ver­trag­lich ein­geräum­ten Be­ur­tei­lungs­spiel­raum ob­jek­tiv und fair zu nut­zen, d.h. sei­ne Be­ur­tei­lung der Ziel­er­rei­chung muss dem sog. „bil­li­gem Er­mes­sen“ (§ 315 BGB) ent­spre­chen.

Tut sie dies nicht, hat der Ar­beit­neh­mer die Möglich­keit ei­ner ar­beits­ge­richt­li­chen Über­prüfung der Ziel­er­rei­chung. Zu­dem kann er auf Zah­lung der aus ei­ner rich­ti­gen Be­ur­tei­lung fol­gen­den Ziel­er­rei­chungs­prämie kla­gen.

Wel­che Fol­gen ha­ben un­kla­re Ziel­vor­ga­ben?

Wie erwähnt sind Ziel­ver­ein­ba­run­gen zu­meist AGB, wo­bei der Ar­beit­ge­ber als „Ver­wen­der“ zur Be­ach­tung der § 305 ff. BGB ver­pflich­tet ist, d.h. er muss nach Maßga­be die­ser ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten auf die In­ter­es­sen des Ar­beit­neh­mers an­ge­mes­sen Rück­sicht neh­men.

Im Rah­men die­ses Schut­zes vor un­an­ge­mes­se­nen Klau­seln gilt u.a., dass Un­klar­hei­ten bzw. „Zwei­fel an der Aus­le­gung“ zu­las­ten des AGB-Ver­wen­ders - bei Ziel­ver­ein­ba­run­gen al­so zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers - ge­hen (§ 305c Abs.2 BGB).

Dar­aus können sich für den Ar­beit­ge­ber un­an­ge­neh­me Über­ra­schun­gen er­ge­ben. So hat­te das LAG Frank­furt über den Fall ei­nes Ver­kaufs­an­ge­stell­ten zu ent­schei­den, der mit sei­nem Ar­beit­ge­ber im Streit darüber lag, ob er die für die Zah­lung der ein­ge­klag­ten Ziel­er­rei­chungs­prämie ver­ein­bar­te Ziel­vor­ga­be „TOK Feh­ler­quo­te ge­gen Null“ er­reicht oder nicht er­reicht ha­be (LAG Frank­furt am Main, Ur­teil vom 29.01.2002, 7 Sa 836/01).

Der Ar­beit­ge­ber ver­stand un­ter „TOK“ („tech­ni­sches OK“), so je­den­falls sei­ne nachträgli­che Erläute­run­gen vor Ge­richt, nicht nur „tech­ni­sche Kon­fi­gu­ra­tio­nen“, son­dern auch die Qua­lität von Ar­beits­abläufen, die der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer ei­gen­ver­ant­wort­lich zu er­le­di­gen ge­habt ha­be. Dies be­inhal­te die Prüfung von Aus­schrei­bun­gen, die An­ge­bots­er­stel­lung, die Preis­ge­stal­tung bis hin zur Über­wa­chung be­ste­hen­der ver­trag­li­cher Ver­pflich­tung wie z.B. bei War­tungs­verträgen und Kun­den­be­zie­hun­gen.

Das LAG gab dem Ar­beit­neh­mer recht mit der Be­gründung, die Ziel­vor­ga­be „TOK Feh­ler­quo­te ge­gen Null“ be­zie­he sich al­lein auf Do­ku­men­ta­ti­ons­pflich­ten des Ar­beit­neh­mers, die die­ser (in­so­weit un­strei­tig) erfüllt ha­be. Die wei­te­ren Be­deu­tungs­ge­hal­te die­ser Vor­ga­be konn­te das LAG nicht nach­voll­zie­hen und be­rief sich da­bei auf den Grund­satz, dass Un­klar­hei­ten bei der Aus­le­gung von AGB - hier al­so: von Ziel­vor­ga­ben - zu­las­ten des Ar­beit­ge­bers als des Ver­wen­ders gin­gen.

Ha­ben Ar­beit­neh­mer An­spruch auf Ab­schluss ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung?

Ziel­ver­ein­ba­run­gen gel­ten im­mer nur für ei­ne be­grenz­te Zeit, meis­tens für das (Wirt­schafts- oder Ka­len­der-)Jahr, in dem die ge­mein­sam fest­ge­leg­ten Zie­le er­reicht wer­den sol­len. Ist die­se Pe­ri­ode vor­bei, gel­ten erst ein­mal kei­ne wei­te­ren Zie­le mehr, es sei denn, ei­ne wei­te­re Ziel­ver­ein­ba­rung tritt an die Stel­le der al­ten.

In den meis­ten Fällen, in de­nen Ziel­ver­ein­ba­run­gen ab­ge­schlos­sen wer­den, enthält der Ar­beits­ver­trag oder ei­ne ergänzen­de Zu­satz­ver­ein­ba­rung die bei­der­sei­ti­ge Pflicht der Ar­beits­ver­trags­par­tei­en, im­mer er­neu­te Ziel­ver­ein­ba­run­gen ab­zu­sch­ließen. Die ein­zel­nen, zeit­lich im­mer be­schränk­ten Ziel­ver­ein­ba­run­gen ha­ben dann ei­ne recht­li­che Ba­sis in Ge­stalt ei­ner sol­chen ar­beits­ver­trag­li­chen Rah­men­ver­ein­ba­rung.

Erst ei­ne sol­che Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­schafft dem Ar­beit­neh­mer ei­nen Rechts­an­spruch ge­gen den Ar­beit­ge­ber auf Ab­schluss wei­te­rer Ziel­ver­ein­ba­run­gen. Sch­ließen die Ar­beits­ver­trags­par­tei­en da­ge­gen kei­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung ab, kann ei­ne Ziel­ver­ein­ba­rung ei­ne ein­ma­li­ge An­ge­le­gen­heit blei­ben. Es gibt dann nach Ab­lauf der für die Ziel­er­rei­chung ver­ein­bar­ten Zeit kei­nen An­spruch auf Ab­schluss ei­ner Fol­ge­ver­ein­ba­rung.

Die­se Be­son­der­hei­ten von Ziel­ver­ein­ba­run­gen führen da­zu, dass in der ju­ris­ti­schen Li­te­ra­tur oft von ver­schie­de­nen „Stu­fen“ ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rung die Re­de ist:

  • Die ers­te Stu­fe ist die im Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Rah­men­ver­ein­ba­rung, die bei­de Ver­trags­par­tei­en zur im­mer er­neu­ten Fest­le­gung von Zie­len ver­pflich­ten.
  • Die zwei­te Stu­fe ist die (zeit­lich be­grenz­te) Ziel­ver­ein­ba­rung selbst.
  • Die drit­te Stu­fe schließlich ist die Be­ur­tei­lung des Ziel­er­rei­chungs­gra­des.

Nur wenn al­le drei Stu­fen zu­sam­men durch­lau­fen wur­den, er­gibt sich für den Ar­beit­neh­mer ein An­spruch auf Ziel­er­rei­chungs­prämie.

Was pas­siert, wenn Ziel­ver­ein­ba­run­gen nicht ge­trof­fen wer­den?

Ar­beits­ver­trag­li­che Rah­men­ver­ein­ba­run­gen, die den Ar­beit­ge­ber zum Ab­schluss von Ziel­ver­ein­ba­run­gen ver­pflich­ten, wer­den ihm in der Pra­xis oft lästig - spätes­tens dann, wenn er sich von dem be­tref­fen­den Ar­beit­neh­mer tren­nen möch­te.

Das liegt an dem An­reiz­cha­rak­ter von Ziel­ver­ein­ba­run­gen: Sie wer­den aus Sicht des Ar­beit­ge­bers nutz­los, wenn der Be­tref­fen­de nicht mehr wei­ter mo­ti­viert, son­dern ent­las­sen wer­den soll. Ar­beit­ge­ber schie­ben in sol­chen Fällen den Ab­schluss ei­ner an sich ge­bo­te­nen Ziel­ver­ein­ba­rung so lan­ge hin­aus, bis die sie durch Zeit­ab­lauf ge­gen­stands­los ge­wor­den ist.

Für sol­che Fälle hat das BAG ent­schie­den, dass dem Ar­beit­neh­mer ein Scha­dens­er­satz­an­spruch zu­steht (BAG, Ur­teil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 08/008 Bo­nus­zah­lung bei un­ter­las­se­ner Ziel­ver­ein­ba­rung).

Er­for­der­lich ist nach die­ser Recht­spre­chung, dass Ar­beit­neh­mer dar­le­gen, wel­che Vergütung sie er­hal­ten hätten, wenn es zu ei­ner „rea­lis­ti­schen“, d.h. we­der zu schwer noch zu leicht zu erfüllen­den Ziel­ver­ein­ba­rung ge­kom­men wäre.

Hier geht es zu Las­ten des kla­gen­den Ar­beit­neh­mers,

  • wenn ihn ein Mit­ver­schul­den am Un­ter­blei­ben der Ziel­ver­ein­ba­rung trifft, und/oder
  • wenn in der Ver­gan­gen­heit eher „ehr­gei­zi­ge“ Zie­le ver­ein­bart wur­den und/oder
  • wenn die Erfüllungs­quo­te der ver­gan­ge­nen Jah­re nicht bei 100 Pro­zent, son­dern dar­un­ter lag.

Al­le die­se Fak­to­ren können vom be­klag­ten Ar­beit­ge­ber als scha­den­min­dern­de Umstände ins Feld geführt wer­den.

Wie wer­den Ziel­ver­ein­ba­run­gen im Fal­le von Krank­heit oder bei vor­zei­ti­ger Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses ab­ge­wi­ckelt?

Ist der Ar­beit­neh­mer auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ar­beits­unfähig­keit an der Ar­beits­leis­tung ge­hin­dert, kann er zeit­an­tei­lig (pro ra­ta tem­po­ris) Zah­lung der Ziel­er­rei­chungs­prämie ver­lan­gen, so­lan­ge er An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall hat, in der Re­gel al­so für höchs­tens sechs Wo­chen. Für Krank­heits­zei­ten, für die kein An­spruch (mehr) auf Ent­gelt­fort­zah­lung be­steht, ist der Ar­beit­ge­ber da­ge­gen nicht zur Zah­lung ei­ner zeit­an­tei­li­gen Ziel­er­rei­chungs­prämie ver­pflich­tet.

Schei­det der Ar­beit­neh­mer vor Ab­lauf der für die Ziel­er­rei­chung ver­ein­bar­ten Zeit aus dem Ar­beits­verhält­nis aus, kann er eben­falls zeit­an­tei­lig (pro ra­ta tem­po­ris) Zah­lung der Ziel­er­rei­chungs­prämie be­an­spru­chen. Al­ler­dings wird die Prämie nicht vor­zei­tig, d.h. schon im Aus­schei­dens­zeit­punkt fällig, son­dern erst nach Ab­lauf des (Ka­len­der- oder Wirt­schafts-)Jah­res, das gemäß der Ziel­ver­ein­ba­rung für die Ziel­er­rei­chung vor­ge­ge­ben war.

Ab­wei­chen­de ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, die den An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf Ziel­er­rei­chungs­prämie für den Fall des vor­zei­ti­gen Aus­schei­dens aus­sch­ließen, sind als un­zu­mut­ba­re Kündi­gungs­er­schwe­rung recht­lich un­zulässig. Dies folgt aus § 612a BGB in Verb. mit der Be­rufs­frei­heit des Ar­beit­neh­mers (Art.12 GG), die auch die Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses schützt.

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung?

Wei­terführen­de In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Beiträge un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Ge­richts­ent­schei­dun­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 5. August 2016

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie Fra­gen im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung ha­ben oder ei­ne bis­lang ge­währ­te Ziel­ver­ein­ba­rungs­prä­mie von Ih­rem Ar­beit­ge­ber wi­der­ru­fen, nicht (mehr) ge­währt oder auf ei­ner ver­än­der­ten Be­re­chungs­grund­la­ge be­zahlt wird, be­ra­ten und un­ter­stüt­zen wir Sie ger­ne.

Wir kön­nen auch be­hilf­lich sein, wenn es dar­um geht, Ih­re recht­li­chen Mög­lich­kei­ten und die wei­te­re Vor­ge­hens­wei­se in Ih­rem Fall ab­zu­klä­ren. Bit­te be­ach­ten Sie, dass Ih­nen mög­li­cher­wei­se nur kur­ze Zeit für die Gel­tend­ma­chung Ih­rer An­sprü­che zur Ver­fü­gung steht, falls Sie Aus­schluss­fris­ten be­ach­ten müs­sen.

Selbst­ver­ständ­lich kön­nen wir Sie auch bei der Durch­set­zung ei­nes An­spruchs auf Zah­lung ei­ner Ziel­ver­ein­ba­rungs­prä­mie un­ter­stüt­zen. Je nach La­ge des Fal­les bzw. ent­spre­chend Ih­ren Wün­schen tre­ten wir ent­we­der nach au­ßen nicht in Er­schei­nung oder aber wir ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag
  • Ziel­ver­ein­ba­rungs­re­ge­lun­gen (falls vor­han­den)
  • Ge­halts­ab­rech­nun­gen über Ziel­ver­ein­ba­rungs­prä­mi­en (falls vor­han­den)
  • Rund­schrei­ben oder all­ge­mei­ne Mit­tei­lun­gen des Ar­beit­ge­bers (falls vor­han­den)
  • Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma Ziel­ver­ein­ba­rung (falls vor­han­den)
Bewertung: Ziel­ver­ein­ba­rung 4.5 von 5 Sternen (11 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de