Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2007, 10 AZR 97/07

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

15.01.2008. Oftmals wird in Arbeitsverträgen ein Bonus vereinbart, wenn der Arbeitnehmer die für das Geschäftsjahr festgelegten Ziele erreicht. Dies ist für beide Parteien des Arbeitsverhältnisses eine gute Sache, solange man sich versteht und turnusmäßig Ziele festlegt. Problematisch und umstritten ist, welche (Zahlungs-)Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wenn eine solche Zielvereinbarung trotz arbeitsvertraglicher Verpflichtung für den jeweiligen Zeitabschnitt nicht vereinbart wurde und dieser Zeitabschnitt verstrichen ist: Dann steht weder fest, welche Ziele man vereinbart hätte, noch auch, ob der Arbeitnehmer die (nicht vereinbarten) Ziele erreicht oder verfehlt hätte. Fraglich ist hier vor allem, in welchem Umfang der Arbeitnehmer Zahlung der Bonifikation verlangen kann und auf welcher rechtlichen Grundlage.

Einige Arbeitsrechtler wollen hier § 162 Abs.1 BGB anwenden. Nach dieser Vorschrift muss sich derjenige, der „treuwidrig“ den Eintritt einer ihm ungünstigen Bedingung (hier: die Zielfestlegung und Zielerreichung) verhindert, so behandeln lassen, als wäre die Bedingung eingetreten. Dieser Ansatz führt zu dem Ergebnis, dass für den Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers in der Regel eine fiktive Zielerreichung von 100 Prozent zugrunde zu legen ist. Abweichend von diesem Ansatz wollen andere dem Arbeitnehmer (nur) einen Schadensersatzanspruch zubilligen, wenn der Arbeitgeber vertragswidrig die Zielfestlegung verweigert. Für den Arbeitnehmer besteht der Nachteil dieses Ansatzes darin, dass er einen Schaden beziffern muss und sich dabei Abzugspositionen ergeben können, etwa wegen Mitverschuldens am Unterbleiben der Zielfestlegung oder auch deshalb, weil eine vollständige Zielerreichung unwahrscheinlich gewesen wäre. Nachdem diese Fragen seit Jahren Gegenstand der arbeitsrechtlichen Diskussion waren, hat nunmehr das BAG hierzu geurteilt.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Die beklagte Arbeitgeberin vertreibt Kassensysteme (EDV und Hardware) zusammen mit den dazugehörigen Kassen an gastronomische Betriebe. Der Kläger war als Arbeitnehmer in der Abteilung Vertrieb und Marketing bei der Beklagten beschäftigt. Für das Jahr 2005 hatte man eine Zielvereinbarung getroffen, die der Kläger zu etwa 96 Prozent erreichte. Für das Jahr 2006 kam es trotz Aufforderung des Klägers nicht zu einer erneuten Zielvereinbarung. Nachdem das Arbeitsverhältnis im Laufe des Jahres 2006 beendet wurde, verlangte der Kläger den Zielerreichungsbonus anteilig für das Jahr 2006.

Das Landesarbeitsgericht Berlin hatte zu seinen Gunsten geurteilt, dass die Zielvereinbarung aus dem Jahre 2005 im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung auch für das Jahr 2006 zugrunde zu legen war. Die Vergütungshöhe sei dann gemäß § 287 ZPO zu schätzen und dabei regelmäßig von der Vergütung der letzten Zielvereinbarung auszugehen.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das LAG.

Anders als das LAG war das BAG der Auffassung, dass für die Vergütung nicht darauf abgestellt werden könne, in welchem Umfang der Kläger im Jahr 2005 die vereinbarten Ziele erreicht habe. Vielmehr sei der im Jahr 2006 konkret entstandene Schaden zu ermitteln. Ob als Maßstab für eine fiktive Zielvereinbarung die zuvor getroffenen Zielvereinbarungen gelten, bleibt dabei offen. In jedem Fall müssten „realistische Ziele“, d.h. „grundsätzlich“ erfüllbare Ziele vereinbart werden, da die Funktion der Mitarbeitmotivation andernfalls leer liefe.

Mit dieser Entscheidung hat das BAG einer fiktiven Berechnung des Vergütungsanspruchs gemäß § 162 Abs.1 BGB eine Absage erteilt. Erforderlich ist daher künftig, dass Arbeitnehmer konkret darlegen, welche Vergütung sie erhalten hätten, wenn es zu einer „realistischen“, d.h. weder zu schwer noch zu leicht zu erfüllenden Zielvereinbarung gekommen wäre. Hier geht es zu Lasten des klagenden Arbeitnehmers, wenn ihn ein Mitverschulden am Unterbleiben der Zielvereinbarung trifft, wenn in der Vergangenheit eher „ehrgeizige“ Ziele vereinbart wurden und wenn die Erfüllungsquote der vergangenen Jahre nicht bei 100 Prozent, sondern darunter lag. Alle diese Faktoren können vom beklagten Arbeitgeber als schadenmindernde Umstände gegen den („dem Grunde nach bestehenden“) Schadensersatzanspruch ins Feld geführt werden.

Im Ergebnis legt das BAG mit dieser Entscheidung dem Arbeitnehmer in Fällen unterbliebener Zielvereinbarung eher Steine in den Weg als sie fortzuräumen.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Berlin, Urteil vom 13.12.2006, 15 Sa 1135/06, 15 Sa 1168/06
• Handbuch Arbeitsrecht: Gratifikation
• Handbuch Arbeitsrecht: Zielvereinbarung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/200 Bonus für Banker: BAG urteilt über Bonusstreit bei der ehemaligen Dresdner Bank
• Arbeitsrecht aktuell: 11/140 Zusage einer Bonuszahlung
• Arbeitsrecht aktuell: 09/142 Gleichheitswidriger Ausschluss von der Erhöhung des Weihnachtsgeldes
• Arbeitsrecht aktuell: 08/009 Top 10 der arbeitsgerichtlichen Entscheidungen 2007