• Muss über Zielvereinbarungen immer wieder verhandelt werden?
• Der Fall: Arbeitgeber vereinbart nachwirkende Zielvereinbarung und verweigert weitere Verhandlungen
• Bundesarbeitsgericht: Selbst bei einer Auffangregelung entfällt die Verhandlungspflicht nicht.

Muss über Zielvereinbarungen immer wieder verhandelt werden?

Zielvereinbarungen sind arbeitsvertragliche Nebenabreden, mit denen sich Arbeitnehmer verpflichten, innerhalb bestimmten Zeitraumes – meist einem Kalender- oder Wirtschaftsjahr – bestimmte quantitative und qualitative Ziele anzustreben. Neben Umsatzvorgaben und Deckungsbeitragen können dabei beispielsweise auch bestimmte Fortbildungen oder eine gute Teamentwicklung mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Je nachdem, wie genau diese Ziele erreicht werden, erhält der Arbeitnehmer eine mehr oder weniger hohe Prämie.

Wichtig ist damit, auf welche Weise und mit welchem Inhalt die Arbeitsvertragsparteien die Zielvereinbarung treffen. Grundlage ist meist eine jährlich getroffene Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag, die das Gehalt in einen festen und einen flexiblen Bestandteil unterteilt. Arbeitnehmer müssen dann darauf vertrauen können,dass der Arbeitgeber diese Vereinbarung auch auf faire Weise mit Leben füllen. Sperrt er sich hingegen völlig oder setzt unrealistische Ziele, bleibt vom Gehalt nur der feste Bestandteil. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) kann der betroffene Arbeitnehmer jedoch Schadensersatz verlangen, wenn darin ein schuldhafter Verstoß gegen die Pflicht des Arbeitgebers zu fairen Verhandlungen liegt.

Um diesem Problem zu entgehen, enthalten die Rahmenzielvereinbarung oder die Jahreszielvereinbarung – jedenfalls hin und wieder – eine Klausel, nach der die zuletzt getroffen Vereinbarung bis auf Weiteres weitergelten soll, wenn keine neue getroffen wird. Hier war bisher nicht klar entschieden, ob dann die grundsätzlich bestehende Verhandlungspflicht des Arbeitgebers entfällt. Das BAG hat nun Gelegenheit, dies zu ändern (Urteil vom 12.05.2010, 10 AZR 390/09).

Der Fall: Arbeitgeber vereinbart nachwirkende Zielvereinbarung und verweigert weitere Verhandlungen

Der klagende Arbeitnehmer war von Januar 2003 bis Mai 2007 für den beklagten Arbeitgeber als Projektleiter tätig. Sein Jahresgehalt setzte sich gemäß Arbeitsvertrag aus einer festen Vergütung und einer variablen Zielerreichungsprämie zusammen. Für die Jahre 2003 und 2004 einigten sich die Parteien auf Zielvereinbarungen, danach kamen keine mehr zustande.

Die Vereinbarung für 2004 sah u.a. Ziele für einen im selben Jahr abzuwickelnden Auftrag mit einem Großkunden vor und war daher auf die Folgejahre nicht anwendbar. Dennoch war in der für 2004 getroffenen Zielvereinbarung festgeschrieben, dass sie „für mindestens ein Jahr bis zur Unterzeichnung einer neuen Zielvereinbarung“ gelten solle. Bei Anwendung dieser Vereinbarung ergab sich keine Zielerreichungsprämie für die Jahre 2005 bis 2007.

Dennoch verlangte der Arbeitnehmer Zahlung einer solchen Prämie für diese Jahre bzw. Schadensersatz, da er der Meinung war, der Arbeitgeber hätte das Zustandekommen einer Zielvereinbarung für diese Jahre durch „Mauern“ verhindert, d.h. gegen seine Verhandlungspflicht verstoßen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 24.09.2008, 4 Ca 7771/07) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf (30.04.2009, 11 Sa 1504/08) wiesen die Zahlungsklage ab. Das LAG stützte seine Entscheidung im Wesentlichen auf die Überlegung, dass die in der Zielvereinbarung für 2004 getroffene „Nachwirkung“ für die Folgejahre den Arbeitgeber von dem Vorwurf entlaste, er hätte gegen seine Verhandlungspflicht verstoßen.

Bundesarbeitsgericht: Selbst bei einer Auffangregelung entfällt die Verhandlungspflicht nicht.

Das BAG hob das Urteil des LAG Düsseldorf auf und verwies den Rechtsstreit zwecks erneuter Verhandlung und Entscheidung an dieses zurück.

Zielvereinbarungen, so das Gericht, können zwar nachwirkend vereinbart werden. Daraus kann jedoch nicht ohne Weiteres geschlussfolgert werden, dass dadurch die Pflicht zur Weiter- bzw. Neuverhandlung entfällt.

Insbesondere im entschiedenen Fall wäre der Arbeitnehmer einseitig benachteiligt, da die 2004er-Regelung inhaltlich auf dieses eine Jahr ausgelegt war und damit in nachfolgende Zeiträume nicht sinnvoll übertragen werden konnte. Eine solche Benachteiligung würde einer Kontrolle nach dem strengen Maßstab für die gerichtliche Überprüfung Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) "nur schwerlich standhalten".

Das LAG hatte dies nicht beachtet und muss nun erneut darüber nachdenken, wie die Zielvereinbarung inhaltlich zu verstehen ist. Das BAG gibt seiner Vorinstanz für diese Auslegung und darüber hinaus eine Reihe von Hinweisen mit auf den Weg. Es betont insbesondere, dass eine Verletzung der Verhandlungspflicht darin liegen kann, dass der Arbeitgeber der Aufforderung des Arbeitnehmers nicht nachkommt, mit ihm eine Zielvereinbarung abzuschließen. Selbst wenn sich der Arbeitnehmer weigert, einem Vorschlag des Arbeitgebers zuzustimmen, bleibe die Pflicht zu weiteren Verhandlungen bestehen..

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/080 Variable Vergütung - Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen?
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.05.2010, 10 AZR 390/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Zielvereinbarung

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