Informationen zum Thema betriebliche Altersversorgung
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Mit betrieblicher Altersversorgung sind Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung gemeint, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses in rechtlich verbindlicher Weise zusagt, § 1 Abs.1 Satz 1 Betriebsrentengesetz (BetrAVG). Es geht also um die vom Arbeitgeber übernommene rechtliche Pflicht zu einer Rentenleistung, d.h. zur Gewährung einer Betriebsrente, die die Rentenansprüche des Arbeitnehmers gegenüber den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung ergänzen soll.
Das vom Arbeitgeber gemachte, rechtlich verbindliche Versprechen einer Rentenleistung wird Versorgungszusage oder Pensionszusage genannt.
Die Betriebsrenten stellen eine Teil der vom Arbeitgeber erbrachten Gegenleistung dar, d.h. sie gehören im weitesten Sinne zum "Arbeitslohn". Sie werden üblicherweise als eine der drei „Säulen“ der finanziellen Altersabsicherung angesehen; die anderen beiden Säulen sind die gesetzliche Rentenversicherung und private Vorsorgeleistungen.
Für die betriebliche Altersversorgung gilt das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, vom 19.12.1974, auch kurz „Betriebsrentengesetz“ (BetrAVG) genannt.
Das BetrAVG enthält einige wichtige Regelungen, die die betriebliche Altersversorgung für den Arbeitnehmer verlässlich und für den Arbeitgeber berechenbar machen. Hierzu gehören vor allem folgende fünf Kernpunkte:
- Die Entscheidung des Arbeitgebers darüber, ob er seinen Arbeitnehmern überhaupt Versorgungszusagen machen möchte oder nicht, steht ihm im allgemeinen frei. Das Prinzip der Freiwilligkeit von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wird nur durch den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung durchbrochen, § 1a BetrAVG. Diese „bezahlt“ jedoch gerade nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer, nämlich mit seinem umgewandelten Gehalt.
- Wer eine Reihe von Jahren unter Geltung einer vom Arbeitgeber gemachten Versorgungszusage gearbeitet hat, verliert seine Aussicht auf einen späteren Rentenbezug bzw. seine „Anwartschaft“ auch dann nicht, wenn er vor Erreichen des Renteneintrittsalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (§ 1b in Verb. mit § 2 BetrAVG). Man spricht hier von der Unverfallbarkeit der Betriebsrentenanwartschaften.
- Einmal festgesetzte laufende Betriebsrentenzahlungen dürfen gemäß § 5 Abs.1 BetrAVG nicht mit Blick auf eine Erhöhung der gesetzlichen Renten gekürzt werden (Auszehrungsverbot). Außerdem dürfen bei der erstmaligen Festsetzung laufender Betriebsrentenzahlungen gemäß § 5 Abs.2 BetrAVG Versorgungsbezüge, die allein durch Eigenbeiträge des Arbeitnehmers erdient wurden, nicht betriebsrentenmindernd angerechnet werden (Anrechnungsverbot).
- Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, laufende Rentenleistungen im Hinblick auf eine mögliche Anhebung zu überprüfen und hierüber zu entscheiden, d.h. er hat eine Anpassungsprüfungspflicht gemäß § 16 BetrAVG.
- Es gibt einen gesetzlich geregelten Schutz der laufenden Betriebsrenten und der Betriebsrentenanwartschaften für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers und der daraus folgenden wirtschaftlichen Unmöglichkeit der Erfüllung von Versorgungszusagen. Dieser Insolvenzschutz der Betriebsrenten und der Betriebsrentenanwartschaften ist durch den Pensionssicherungsverein (PSV) mit Sitz in Köln gewährleistet, der in den gesetzlich bestimmten Fällen für den insolventen Arbeitgeber einspringt (§ 7 BetrAVG).
Versorgungszusagen beruhen auf - im allgemeinen freiwilligen - Erklärungen des Arbeitgebers. Die Art und Weise der vom Arbeitgeber abgegebenen Erklärung ist dabei von Bedeutung, wenn die Versorgungszusage später einmal geändert werden soll und es dabei bei einzelnen Arbeitnehmern zu Verschlechterungen gegenüber den bisher geltenden Versorgungsregelungen kommt.
Versorgungsverpflichtungen können sich aus dem Einzelarbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung, aus einem Tarifvertrag, aus einer arbeitsvertraglicher Einheitsregelung, aus einer Gesamtzusage, aus einer Betriebsübung sowie schließlich aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben:
Eine Versorgungszusage kann der Arbeitgeber zunächst im Rahmen des einzelnen Arbeitsvertrags abgeben, d.h. er kann eine individuelle vertragliche Zusage erteilen. Dies kommt in der Praxis nur selten vor, da Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in aller Regel eine Vielzahl von Arbeitnehmern betreffen und die dabei geltenden Regelungen einheitlich für alle begünstigten Arbeitnehmer ausgestaltet werden müssen.
Ist eine Versorgungszusage aber ausnahmsweise einmal im Wege des Individualvertrags erteilt, kann der Arbeitgeber sie später nur einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer, d.h. vertraglich wieder abändern. Ist der Arbeitnehmer mit einer Änderung nicht einverstanden, ist eine Änderungskündigung des Arbeitsvertrags im Einzelfall nötig.
Der Arbeitgeber kann auch mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über eine betriebliche Altersversorgung abschließen. Dann ist die Betriebsvereinbarung Rechtsgrundlage für die Rentenansprüche der begünstigten Arbeitnehmer.
Die Entscheidung, ob überhaupt eine betriebliche Altersversorgung eingeführt werden und wieviel Geld dafür zur Verfügung stehen soll, kann der Arbeitgeber allerdings mitbestimmungsfrei bzw. ohne Einvernehmen mit dem Betriebsrat treffen. Da dies allerdings nicht für die nähere Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzungen gilt (hier greift der Mitbestimmungstatbestand gemäß § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG ein), sind Betriebsvereinbarungen zum Thema Betriebsrenten oft anzutreffen.
Für den Arbeitgeber ergibt sich aus einer solchen Betriebsvereinbarung der Vorteil, bei späterem Änderungsbedarf hierüber mit dem Betriebsrat sprechen, d.h. die Änderungen im Wege einer neuen Betriebsvereinbarung umsetzen zu können.
Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können sich weiterhin auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Die Tarifparteien sind hierzu im Rahmen der Tarifautonomie ohne weiteres rechtlich zuständig.
Betriebsrententarifverträge gibt es vor allem in großen Unternehmen und im öffentlichen Dienst. Will der Arbeitgeber eine auf Tarifvertrag beruhende Versorgungsordnung ändern, muss er darüber mit der Gewerkschaft verhandeln.
Traditionell beruhen viele Versorgungszusagen auf einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung. Bei der arbeitsvertraglichen Einheitsregelung verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung von Betriebsrenten durch inhaltsgleiche Vertragsmuster, d.h. die diesbezüglichen Vertragsregelungen verwendet der Arbeitgeber in identischer Weise gegenüber vielen Arbeitnehmern.
Da arbeitsvertragliche Einheitsregelung als Teil des Arbeitsvertrags anzusehen sind, war lange Zeit streitig, ob Arbeitgeber und Betriebsrat durch eine Betriebsvereinbarung solche Regelungen in einer für den Arbeitnehmer nachteiligen Weise ändern können. Diese Streitfrage hat das BAG 1986 in der Weise entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung mit „verschlechternder“ Wirkung für den einzelnen betroffenen Arbeitnehmer zwar möglich ist, dass aber die gesamten finanziellen Aufwendungen des Arbeitgebers („Dotierungsrahmen“) dabei nicht geändert werden dürfe (BAG, Großer Senat, Urteil vom 16.09.1986, GS 1/82).
Bei der Gesamtzusage ist die Beteiligung der betroffenen Arbeitnehmer am Zustandekommen der Versorgungszusage noch geringer als im Falle einer arbeitsvertraglichen Einheitsregelung, da der Arbeitgeber bei der Gesamtzusage eine nur einseitige Erklärung gegenüber der Belegschaft oder gegenüber Teilen der Belegschaft abgibt.
Ebenso wie arbeitsvertragliche Einheitsregelung sind auch Gesamtzusagen als Teil des Arbeitsvertrags anzusehen, so dass sich auch hier das Problem einer späteren Änderung durch Betriebsvereinbarung stellt. Das oben erwähnte Urteil des BAG vom 16.09.1986 gilt auch für Gesamtzusagen.
Wie in § 1b Abs.1 Satz 4 BetrAVG erwähnt wird, können Versorgungsverpflichtungen auch aus einer betrieblichen Übung folgen.
Mit betrieblicher Übung oder Betriebsübung ist eine den Arbeitnehmer begünstigende Vorgehensweise des Arbeitgebers gemeint, die dieser in gleichförmiger Weise und so oft wiederholt, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass ihm eine bestimmte Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll. Liegen die Voraussetzungen für eine Betriebsübung vor, hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf die der Übung entsprechende Vergünstigung, und zwar insbesondere in den Fällen, in denen eine vertragliche Vereinbarung hierüber fehlt.
Verspricht der Arbeitgeber daher über Jahre hinweg ohne Ausnahme allen Arbeitnehmern zum Beispiel nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit eine Betriebsrente, so ist eine Betriebsübung entstanden, an die der Arbeitgeber rechtlich gebunden ist. Wenn er daher zum Beispiel bei einem bestimmten Arbeitnehmer „vergisst“, in dem Gratulationsschreiben zum zehnjährigen Firmenjubiläum auf das Betriebsrentenversprechen hinzuweisen, kann sich auch dieser Arbeitnehmer rechtlich darauf berufen, dass ihm eine solche Rentenberechtigung zusteht.
Schließlich weist § 1b Abs.1 Satz 4 BetrAVG auch darauf hin, dass eine Versorgungszusage auf dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhen kann.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass der Arbeitgeber bei begünstigenden Maßnahmen gegenüber seinen Arbeitnehmern keinen einzelnen Arbeitnehmer aus willkürlichen Gründen schlechter als andere, mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer behandeln darf. Wer aufgrund sachlich nicht begründeter Umstände von einer Vergünstigung wie zum Beispiel einer Betriebsrente ausgeschlossen wird, kann diese ebenso wie die vergleichbaren, von der betrieblichen Altersversorgung begünstigten Arbeitnehmer verlangen.
Eine sachlich nicht gerechtfertigte Schlechterstellung wäre zum Beispiel der generelle Ausschluss von Teilzeitkräften aus einem Betriebsrentenversprechen oder die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten.
Darüber hinaus sind seit Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), d.h. seit dem 18.08.2006, die in diesem Gesetz enthaltenen Diskriminierungsverbote bei der Erklärung von Versorgungszusagen bzw. bei der Ausgestaltung von Versorgungsordnungen zu berücksichtigen. Zwar bestimmt § 2 Abs.2 Satz 2 AGG, dass für die betriebliche Altersvorsorge das Betriebsrentengesetz gilt, doch kann damit nach allgemeiner Ansicht die Geltung der im AGG enthaltenen Diskriminierungsverbote im Betriebsrentenrecht nicht verhindert werden, da dies auf eine unzulängliche Umsetzung der hinter dem AGG stehenden EU-Richtlinien hinauslaufen würde.
Daher wäre zum Beispiel die allgemeine Herausnahme von gleichgeschlechtlichen Lebenspartnerschaften aus dem Kreis der in einer betrieblichen Versorgungsordnung enthaltenen Hinterbliebenenversorgung rechtlich nicht (mehr) zulässig.
Hat der Arbeitgeber einmal beschlossen, dass es eine betriebliche Altersversorgung geben soll (Frage des "ob"), ist damit noch lange nicht entschieden, über welchen Weg er den begünstigten Arbeitnehmern Betriebsrenten zukommen lassen will (Frage des "wie"). Die fünf Durchführungswege, die das Gesetz für die Umsetzung eines Betriebsrentenversprechens abschließend zur Verfügung stellt, sind die Direktzusage, bei der der Arbeitgeber die betriebliche Altersversorgung selbst organisiert, sowie darüber hinaus vier "mittelbare" Durchführungswege, bei denen eine vom Arbeitgeber getrennte Institution die betriebliche Altersversorgung abwickelt, nämlich entweder eine Direktversicherung, eine Pensionskasse, ein Pensionsfonds oder eine Unterstützungskasse.
Andere als diese fünf Durchführungswege sind im Gesetz nicht vorgesehen, d.h. einer dieser Wege ist zwingend zu wählen. Die Unterschiede zwischen diesen Durchführungsformen bestehen in folgendem:
| Direktzusage: |
Hier führt der Arbeitgeber selbst die betriebliche Altersversorgung durch, d.h. er bildet selbst die erforderlichen Rückstellungen und organisiert in Eigenregie die Rentenzahlungen. Auf diese besteht ein Rechtsanspruch des Betriebsrentners. Eine solche Art der Durchführung der Betriebsrentenversprechen kommt nur für sehr große Arbeitgeber in Betracht, da mit diesem Durchführungsweg ein hoher Verwaltungsaufwand verbunden ist. Außerdem muss der mit den Versorgungszusagen belastete Arbeitgeber eine lange "Lebenserwartung" haben, da er sich darauf einstellen muss, jahrzehntelang Rentenzahlungen an ehemalige bzw. aus Altersgründen ausgeschiedene Arbeitnehmer zu leisten. |
| Direktversicherung: |
Wählt der Arbeitgeber zur Durchführung der betrieblichen Altersversorgung den Weg der Direktversicherung, dann schließt er eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers ab und räumt dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise eine Bezugsberechtigung ein (§ 1b Abs.2 Satz 1 BetrAVG). Der Arbeitnehmer ist somit von dem Versicherungsvertrag begünstigte Person. Die Leistungen im Versorgungsfall werden durch die Lebensversicherungsgesellschaft erbracht. Auf die Zahlungen der Lebensversicherung besteht ein Rechtsanspruch des Betriebsrentners. |
| Pensionskasse: |
Bei diesem Durchführungsweg organisieren der Arbeitgeber oder ein (Konzern-)Verbund von Arbeitgebern eine Art Lebensversicherungsgesellschaft, eben die Pensionskasse, an die wie an eine private Lebensversicherung Beiträge gezahlt werden. Die Leistungen im Versorgungsfall werden durch die Pensionskasse erbracht. Auf die Rentenzahlungen der Pensionskasse besteht ein Rechtsanspruch des Betriebsrentners. |
| Pensionsfonds: |
Ein Pensionsfonds ist eine Pensionskasse mit der Besonderheit, dass die Leistungen nur in Altersrenten bestehen. Invaliditätsrenten erbringt ein Pensionsfonds daher nicht. Auf die Altersrenten des Pensionsfonds besteht ein Rechtsanspruch des Betriebsrentners. |
| Unterstützungskasse: |
Unterstützungskassen sind vom Arbeitgeber oder einem Verbund von Arbeitgebern organisierte rechtsfähige Versorgungseinrichtungen. Sie ähneln daher den Pensionskassen. Unterstützungskassen schließen - und hierin besteht der wesentliche Unterschied zu allen anderen Wegen für die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung - grundsätzlich einen Rechtsanspruch auf die Versorgungsleistungen aus. Trotz dieses Ausschlusses klagbarer Rechtsansprüche auf Rentenzahlungen nimmt das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung an, daß die Versorgungszusage unter Einschaltung einer Unterstützungskasse einen Rechtsanspruch auf Rentenzahlungen begründet, dass dieser Anspruch aber ganz oder teilweise aus sachlichen Gründen vom Arbeitgeber widerrufen werden kann (BAG , Urteil vom 17.04.1985, 3 AZR 72/83, Leitsatz 1). |
Nein. Kennzeichnend für die betriebliche Altersversorgung ist nämlich die rechtliche Einstandspflicht des Arbeitgebers für die zugesagten Rentenleistungen. Diese Einstandspflicht trifft den Arbeitgeber unabhängig davon, welchen der oben genannten Durchführungswege er für die Umsetzung seines Betriebsrentenversprechens wählt: Sollten beispielsweise eine Direktversicherung, eine Pensionskasse, ein Pensionsfonds oder eine Unterstützungskasse mit ihren Leistungen ganz oder teilweise ausfallen, d.h. sollten sie – aus welchen Gründen auch immer – das vom Arbeitgeber abgegebene Betriebsrentenversprechen nicht oder nicht vollständig erfüllen, trifft den Arbeitgeber eine rechtliche Haftung gegenüber dem Arbeitnehmer.
Die Versorgungszusage im Sinne des Betriebsrentenrechts ist daher erfolgsbezogen zu verstehen, d.h. im Sinne einer vom Arbeitgeber abgegebenen Garantie einer effektiv zu gewährenden Rente.
Der Arbeitgeber kann die Versorgungszusage in Form einer unmittelbaren Leistungszusage abgeben. Dann ist er - oder je nach Durchführungsweg auch eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse etc. - dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Versorgungsfall eine Rente in bestimmter Höhe zu gewähren. Beispielsweise kann eine Versorgungszusage in Form der Leistungszusage vorsehen, dass der Arbeitnehmer pro Jahr der Betriebszugehörigkeit 1,0 Prozent oder 0,75 Prozent seines vor Eintritt des Versorgungsfalls zuletzt bezogenen regulären Gehaltes als Betriebsrente erhält.
Andere Formen des Betriebsrentenversprechens sind beitragsorientierte Leistungszusage, bei der sich der Arbeitgeber dazu verpflichtet, bestimmte Beiträge in eine Versorgung umzuwandeln (§ 1 Abs.2 Nr.1 BetrAVG), oder auch die Beitragszusage mit Mindestleistung, bei der sich der Arbeitgeber verpflichtet, Beiträge an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung zu zahlen und das in dieser Weise gebildete Kapital einschließlich der erzielten Erträge für die Rentenfinanzierung zur Verfügung zu stellen; Einzelheiten dieser Zusageform sind in § 1 Abs.2 Nr.2 BetrAVG geregelt.
Aufgrund der im Betriebsrentenrecht zwingenden Haftung des Arbeitgebers für künftige Versorgungsleistungen sind die von der Leistungszusage abweichenden Zusageformen von eher zweitrangiger Bedeutung, da sie die Einstandspflicht des Arbeitgebers für künftige Rentenzahlungen nicht beseitigen. Dies gilt auch für die Zusageform der Entgeltumwandlung (§ 1 Abs.2 Nr.3 BetrAVG) und für die Umfassungszusage (§ 1 Abs.2 Nr.4 BetrAVG). Reine Beitragszusagen sind keine Versorgungszusagen im Sinne des BetrAVG.
Wer unter der Geltung einer Versorgungszusage arbeitet, hat die rechtlich gesicherte Aussicht ("Anwartschaft"), bei weiterem Verbleib im Betrieb irgendwann einmal das Rentenalter zu erreichen und sodann eine Betriebsrente beanspruchen zu können.
Fraglich ist allerdings, was im Falle des vorzeitigen Ausscheidens gelten soll: Wenn ein Arbeitnehmer zum Beispiel nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit gemäß einer von seinem Arbeitgeber gegebenen Versorgungszusage zwanzig Jahres-Rentenbausteine mit einem bestimmten, vom jeweiligen Jahreseinkommen abhängigen Wert erworben hat und sodann im Alter von 45 Jahren aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, so wäre es nicht gerecht, wenn die von ihm bis zu seinem Ausscheiden erworbene Rentenanwartschaft ersatzlos wegfallen würde, wie dies früher in Versorgungsordnungen teilweise vorgesehen war.
Um einen solchen Verlust von Rentenanwartschaften bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu verhindern, bestimmt § 1b Abs.1 Satz 1 BetrAVG folgendes:
"Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des [bis 31.12.2008: 30. Lebensjahres][ab 01.01.2009: 25. Lebensjahres] endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft)."
Diese Vorschrift des Gesetzes schützt Arbeitnehmer, die vor Erreichen des Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, vor dem Verlust ihrer bis dahin erdienten Betriebsrentenanwartschaften. Während nach bisher geltendem Recht die Unverfallbarkeit der Rentenanwartschaft frühestens bei Ausscheiden mit 30 Jahren eintrat, tritt sie ab dem 01.01.2009 auch dann ein, wenn der geschützte Arbeitnehmer mit 25 Jahren aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, d.h. eine unverfallbare Anwartschaft haben Arbeitnehmer künftig bereits dann, wenn sie zum Ausscheidenszeitpunkt mindestens 25 Jahre alt sind.
Diese für den Arbeitnehmer günstige und den Arbeitgeber finanziell belastende Neuregelung gilt gemäß einer Übergangsvorschrift erst für Betriebsrentenzusagen ab dem 01.01.2009 (§ 30f Abs.2 BetrAVG).
Die Höhe der durch die Unverfallbarkeit gesicherten Anwartschaft ist gemäß § 2 Abs.1 Satz 1 BetrAVG zeitanteilig zu berechnen. Die dem Arbeitnehmer bis zu seinem vorzeitigen Ausscheiden zustehende Rentenleistung kann er dieser Regelung zufolge teilweise beanspruchen, nämlich in dem Verhältnis, in dem die tatsächliche Dauer seiner Betriebszugehörigkeit zu der vollen Betriebszugehörigkeit steht, die er zurückgelegt hätte, wenn er bis zum 65. Lebensjahr bzw. zum Eintritt des Versorgungsfalls weiter gearbeitet hätte. Bei einem Austritt nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit im Alter von 45 Jahren führt diese Regelung dazu, dass dem ausscheidenden Arbeitnehmer mit Erreichen des 65. Lebensjahres die Hälfte seines Rentenanspruchs zusteht, den er mit 65. Jahren hätte, wäre er nicht vorher ausgeschieden.
Dabei stellt § 2 Abs.5 BetrAVG allerdings klar, dass nach Austritt des Arbeitnehmers eintretende Veränderungen der Versorgungsregelung und der Bemessungsgrundlagen außer Betracht zu bleiben haben. Dies führt dazu, dass der durch die Unverfallbarkeit gesetzlich geschützte Teil der Rentenanwartschaft je nachdem, welchen Inhalt die Regelungen die Versorungsordnung haben, deutlich hinter dem ersten groben Eindruck einer tatsächlich zeitanteiligen Sicherung zurückbleiben kann:
Wenn die Versorgungszusage beispielsweise auf das Endgehalt des Arbeitnehmers bezogen ist, ihm also beispielsweise pro Dienstjahr 1,0 Prozent seines Endgehaltes als Ruhegehalt versprochen werden, dann führt das Ausscheiden im obigen Beispiel - nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit im Alter von 45 Jahren - dazu, dass dem ausscheidenden Arbeitnehmer 20 Prozent seines zum Ausscheidenszeitpunkt erreichten "Endgehaltes" als unverfallbare Anwartschaft gesichert sind. Der so gesicherte bzw. unverfallbare Rentenanteil ist - inflationsbedingt bzw. aufgrund der Nichberücksichtigung jahrzentelanger weiterer Lohnsteigerungen - im Ergebnis deutlich weniger als die Hälfte der Rente, die er bei weiterem Verbleib im Arbeitsverhältnis mit Erreichen des 65. Lebensjahres erhalten hätte.
Wenn der Arbeitnehmer im obigen Beispiel zum Ausscheidenszeitpunkt (angenommen: 1987) 3.500 DM verdiente und im Jahre 2007 das 65. Lebensjahr vollendet und in diesem Jahr - im Falle der weiteren Betriebszugehörigkeit - 4.500 EUR verdient hätte, stehen ihm als unverfallbare Anwartschaft gemäß §§ 1b Abs.1, 2 Abs.1, Abs.5 BetrAVG lediglich (0,2 x 3.500,00 DM =) 357.90 EUR zu und nicht etwa (0,2 x 4.500,00 EUR =) 900,00 EUR.
Der Arbeitgeber ist gemäß § 16 Abs.1 BetrAVG dazu verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber "nach billigem Ermessen" zu entscheiden. Dabei sind die Belange der Betriebsrentner und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Da das Gesetz den konkreten Inhalt dieser Anpassungsprüfungspflicht mit dieser Regelung nur vage umreißt, findet sich in § 16 Abs.2 BetrAVG eine Art Obergrenze. Danach gilt die Anpassungspflicht des Arbeitgebers als erfüllt, wenn die von ihm bewilligte Anpassung nicht geringer ist als der Anstieg des Verbraucherpreisindexes für Deutschland oder der Nettolöhne vergleichbarer Arbeitnehmergruppen des Unternehmens im Prüfungszeitraum.
Das BetrAVG schützt laufende Betriebsrenten und Betriebsrentenanwartschaften für den Fall der Insolvenz des Arbeitgebers und der daraus folgenden wirtschaftlichen Unmöglichkeit der Erfüllung von Versorgungszusagen. Träger dieses Insolvenzschutzes ist der Pensionssicherungsverein (PSV) mit Sitz in Köln. Er hat die gesetzliche Pflicht, in bestimmten Fällen für den insolventen Arbeitgeber Leistungen zu erbringen.
§ 7 BetrAVG sieht vor, dass der PSV in vier gesetzlich abschließend genannte Fällen Leistungen erbringen muss. Diese vier Fälle sind:
- Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über Vermögen des Arbeitgebers oder über seinen Nachlass (§ 7 Abs.1 Satz 1 BetrAVG)
- Die Abweisung des Antrags auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse (§ 7 Abs.1 Satz 4 Nr.1 BetrAVG)
- Der außergerichtliche Vergleich (Stundungs-, Quoten- oder Liquidationsvergleich) des Arbeitgebers mit seinen Gläubigern zur Abwendung eines Insolvenzverfahrens, wenn ihm der Träger der Insolvenzsicherung zustimmt (§ 7 Abs.1 Satz 4 Nr.2 BetrAVG)
- Die vollständige Beendigung der Betriebstätigkeit im Geltungsbereich dieses Gesetzes, wenn ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt (§ 7 Abs.1 Satz 4 Nr.3 BetrAVG)
In diesen vier gesetzlich geregelten "Sicherungsfällen" übernimmt der PSV die Zahlung der laufenden Betriebsrenten. Diese Einstandspflicht beginnt allerdings grundsätzlich erst mit dem Beginn des Kalendermonats, der auf den Eintritt des Sicherungsfalles folgt (§ 7 Abs.1a Satz 1 BetrAVG ). Das heißt für die Sicherfälle der Insolvenzeröffnung, der Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse sowie der vollständigen Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland bei gleichzeitiger Massarmut, dass die Betriebsrentner hier eine mehr oder minder lange Zeit ohne Insolvenzschutz durch den PSV auskommen müssen, da diesen drei Sicherungsfällen in aller Regel ein monatelange Zeit der Zahlungsverweigerung seitens des insolventen Arbeitgebers vorausgeht.
Vor diesem Hintergrund weitet § 7 Abs.1a Satz 3 BetrAVG die Einstandspflicht des PSV aus, indem der gegen den PSV bestehende Ersatzanspruch des Betriebsrentners auch rückständige Versorgungsleistungen umfasst, soweit diese bis zu sechs Monaten vor Entstehen der Leitungspflicht des PSV entstanden sind. Auch hier aber gibt es Fälle, in denen ein Schutzlücke besteht: Wenn beispielsweise die Tätigkeit des vorläufigen Insolvenzverwalters, d.h. die von diesem vorgenommene Prüfung der Insolvenzverfahrensvoraussetzungen, mehr als sechs Monate in Anspruch nimmt, kann es zu effektiven, d.h. vom PSV nicht gedeckten Ausfällen bei der Rentenzahlung kommen. Dieser Rechtszustand ist vor dem Hintergrund der besonderen sozialen Schutzbedürftigkeit von Betriebsrentnern verfassungsrechtlich bedenklich.
Die Anwartschaften der aktiven Arbeitnehmer auf künftige Versorgungsleistungen sind im Insolvenzfall in dem Umfang durch den PSV gedeckt, wie sie im Falle der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Unverfallbarkeitsregelungen geschützt wären, d.h. zeitanteilig (§ 7 Abs.3 Satz 3 BetrAVG).
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Letzte Überarbeitung: 10. Februar 2010
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