HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 17/167

Be­triebs­ren­ten­re­form 2017 be­schlos­sen

Am 01.06.2017 hat der Bun­des­tag mit den Stim­men der gro­ßen Ko­ali­ti­on das Be­triebs­ren­ten­stär­kungs­ge­setz mit ei­ni­gen Än­de­run­gen ge­gen­über dem ers­ten Ent­wurf be­schlos­sen: Be­schluss­emp­feh­lung und Be­richt des Aus­schus­ses für Ar­beit und So­zia­les zum Be­triebs­ren­ten­stär­kungs­ge­setz-Ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung, vom 31.05.2017, Bun­des­tag-Drucks. 18/12612

22.06.2017. Im De­zem­ber 2016 leg­te die Bun­des­re­gie­rung ei­nen Ge­setz­ent­wurf zur Be­triebs­ren­ten­re­form vor, über den der Bun­des­tag am 10.03.2017 in ers­ter Le­sung be­ra­ten hat (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 17/113 Rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge als Form der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung).

Mitt­ler­wei­le liegt nach An­hö­rung der So­zi­al­part­ner und Ex­per­ten vor dem Bun­des­tags­aus­schuss für Ar­beit und So­zia­les ei­ne Be­schluss­emp­feh­lung vom 31.05.2017 vor. Auf die­ser Grund­la­ge hat der Bun­des­tag das Be­triebs­ren­ten­stär­kungs­ge­setz am 01.06.2017 in zwei­ter und drit­ter Le­sung an­ge­nom­men.

Im Fol­gen­den fin­den Sie ei­nen kur­zen Über­blick über die we­sent­li­chen Än­de­run­gen, die das Ge­setz in sei­ner End­fas­sung ge­gen­über dem ur­sprüng­li­chen Ent­wurf er­fah­ren hat: Be­schluss­emp­feh­lung und Be­richt des Aus­schus­ses für Ar­beit und So­zia­les zu dem Ge­setz­ent­wurf der Bun­des­re­gie­rung (Be­triebs­ren­ten­stär­kungs­ge­setz - Ent­wurf), vom 31.05.2017, Bun­des­tag-Drucks. 18/12612.

Das Ziel des Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­set­zes: Größere Ver­brei­tung von Be­triebs­ren­ten durch die rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge als neue Be­triebs­ren­ten­form

Be­triebs­ren­ten auf der Grund­la­ge des Ge­set­zes zur Ver­bes­se­rung der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung (kurz: Be­triebs­ren­ten­ge­setz oder Be­trAVG) ha­ben aus Ar­beit­ge­ber­sicht den ent­schei­den­den Nach­teil, dass der Ar­beit­ge­ber für die ver­spro­che­nen (künf­ti­gen) Be­triebs­ren­ten­zah­lun­gen persönlich haf­tet. Da Ar­beit­ge­bern die Ent­schei­dung über Be­triebs­ren­ten­zu­sa­gen recht­lich frei­steht, ent­schei­den sich vie­le klei­ne­re und mitt­le­re Ar­beit­ge­ber aus Angst vor un­ab­seh­ba­ren fi­nan­zi­el­len Ver­pflich­tun­gen von vorn­her­ein ge­gen ei­ne Be­triebs­ren­te.

Die­ses Hin­der­nis soll durch das Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­setz be­sei­tigt wer­den. Erst­mals in der Ge­schich­te des Be­trAVG wird es Ar­beit­ge­bern ermöglicht, ei­ne Be­triebs­ren­ten­zu­sa­ge aus­sch­ließlich dar­auf zu be­schränken, dass Beiträge zu ei­ner Pen­si­ons-oder Ver­sor­gungs­kas­se oder ei­ner pri­va­ten Le­bens­ver­si­che­rung ge­zahlt wer­den ("pay and for­get"). Die­se Be­triebs­ren­ten­art heißt „rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge“ und wird in­ter­es­sier­ten Ar­beit­ge­bern ab dem 01.01.2018 zur Verfügung ste­hen.

Kri­ti­ker die­ser Re­ge­lung se­hen in ihr ei­ne nicht ge­recht­fer­tig­te Ent­las­tung der Ar­beit­ge­ber von ih­rer tra­di­tio­nel­len recht­li­chen Ein­stands­pflicht für ein an­ge­mes­se­nes Be­triebs­ren­ten­ni­veau. Befürwor­ter der Neu­re­ge­lung hal­ten da­ge­gen, dass Ar­beit­neh­mer in klei­nen und mitt­le­ren Be­trie­ben von po­li­ti­scher Prin­zi­pi­en­rei­te­rei kei­nen Vor­teil ha­ben, so­lan­ge sich ihr Ar­beit­ge­ber an­ge­sichts ho­her Haf­tungs­ri­si­ken ge­gen jeg­li­che Form der Be­triebs­ren­te ent­schei­det.

An­wen­dung von Ta­rif­verträgen über ei­ne rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge in nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Be­trie­ben und Schutz be­ste­hen­der Be­triebs­ren­ten­sys­te­me

Um von vorn­her­ein jeg­li­chen Miss­brauch der rei­nen Bei­trags­zu­sa­ge als Be­triebs­ren­ten­form zu ver­hin­dern, schreibt das Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­setz vor, dass rei­ne Bei­trags­zu­sa­gen nur auf ta­rif­ver­trag­li­cher Grund­la­ge ge­ge­ben wer­den können (§ 1 Abs.2a Be­trAVG – neue Fas­sung). Da­mit stellt sich das Pro­blem der Außen­sei­ter, d.h. der nicht ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­ber. Sch­ließlich sol­len ja ge­ra­de klei­ne und mitt­le­re Un­ter­neh­men, die bis­lang noch kei­ne Be­triebs­ren­ten ver­spro­chen ha­ben, zu die­ser So­zi­al­leis­tung ani­miert wer­den, aber ge­ra­de klei­ne und mitt­le­re Un­ter­neh­men sind oft nicht ta­rif­ge­bun­den.

§ 24 Be­trAVG (neue Fas­sung) sieht da­her vor, dass nicht ta­rif­ge­bun­de­ne Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer die An­wen­dung von ein­schlägi­gen ta­rif­li­chen Re­ge­lun­gen über ei­ne rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge durch ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über­neh­men können. Ei­ne sol­che ta­rif­po­li­ti­sche Tritt­brett­fah­re­rei wird aber den Ta­rif­par­tei­en nicht ge­fal­len, die Ta­rif­verträge zur rei­nen Bei­trags­zu­sa­ge ab­ge­schlos­sen ha­ben und sich oben­drein an der Durchführung und Steue­rung die­ser Form der be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung be­tei­li­gen müssen (§ 21 Abs.1 Be­trAVG - neue Fas­sung).

Vor die­sem Hin­ter­grund wur­de ei­ne Außen­sei­ter-Schutz­klau­sel in die End­fas­sung des Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­set­zes auf­ge­nom­men (§ 21 Abs.3 Be­trAVG - neue Fas­sung). Sie lau­tet:

„Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en sol­len nicht­ta­rif­ge­bun­de­nen Ar­beit­ge­bern und Ar­beit­neh­mern den Zu­gang zur durchführen­den Ver­sor­gungs­ein­rich­tung nicht ver­weh­ren. Der durchführen­den Ver­sor­gungs­ein­rich­tung dürfen im Hin­blick auf die Auf­nah­me und Ver­wal­tung von Ar­beit­neh­mern nicht ta­rif­ge­bun­de­ner Ar­beit­ge­ber kei­ne sach­lich un­be­gründe­ten Vor­ga­ben ge­macht wer­den.“

In die­sem Zu­sam­men­hang hat der Ge­setz­ge­ber in der End­fas­sung des Ge­set­zes auch die Kri­tik berück­sich­tigt, dass die rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge zu ei­ner Art Bil­lig­kon­kur­renz wer­den könn­te, d.h. schon eta­blier­te und aus Ar­beit­neh­mer­sicht bes­se­re Be­triebs­ren­ten ver­drängen könn­te. § 21 Abs.2 Be­trAVG (neue Fas­sung) lau­tet da­her:

„Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en sol­len im Rah­men von Ta­rif­verträgen nach Abs.1 be­reits be­ste­hen­de Be­triebs­ren­ten­sys­te­me an­ge­mes­sen berück­sich­ti­gen. Die Ta­rif­ver­trags­par­tei­en müssen ins­be­son­de­re prüfen, ob (…) ta­rif­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Beiträge für ei­ne rei­ne Bei­trags­zu­sa­ge für ei­ne an­de­re nach die­sem Ge­setz zulässi­ge Zu­sa­ge­art ver­wen­det wer­den dürfen.“

Ge­setz­li­che Neu­re­ge­lung für Op­ti­ons­sys­te­me ist auf be­ste­hen­de Op­ti­ons­sys­te­me nicht an­zu­wen­den

Ne­ben der rei­nen Bei­trags­zu­sa­ge be­steht ei­ne wei­te­re wich­ti­ge Neue­rung des Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­set­zes dar­in, dass Ta­rif­verträge künf­tig ei­ne au­to­ma­ti­sche Um­wand­lung von Ge­halts­be­stand­tei­len in Be­triebs­ren­ten­beiträge vor­se­hen können, wo­bei be­trof­fe­ne Ar­beit­neh­mer dann das Recht ha­ben, ei­ner sol­chen Ent­gelt­um­wand­lung durch aus­drück­li­che Erklärung zu wi­der­spre­chen, d.h. sie können da­ge­gen op­tie­ren (Op­ti­ons­sys­tem). Dem­ent­spre­chend sieht die Neu­re­ge­lung vor, dass der Ar­beit­ge­ber die be­trof­fe­nen Ar­beit­neh­mer vor­ab in­for­mie­ren muss und dass da­bei zum Schutz der Ent­schei­dungs­frei­heit der Ar­beit­neh­mer Min­dest­fris­ten und kon­kre­te Hin­weis­pflich­ten zu be­ach­ten sind.

Hin­ter­grund die­ser in § 20 Abs.2 Be­trAVG (neue Fas­sung) ent­hal­te­nen Re­ge­lung ist die vor­herr­schen­de Rechts­an­sicht, dass ei­ne sol­che Um­wand­lungs­au­to­ma­tik auf der Grund­la­ge des bis­her gel­ten­den Be­triebs­ren­ten­ge­set­zes nicht möglich ist. Trotz­dem be­ste­hen sol­che Op­ti­ons­sys­te­me ver­ein­zelt be­reits jetzt.

Um ein mögli­ches recht­li­ches Durch­ein­an­der zu ver­mei­den, wur­de in die End­fas­sung des Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­set­zes ei­ne Über­g­angs­vor­schrift mit Stich­tags­re­ge­lung auf­ge­nom­men (§ 30j Be­trAVG). Sie stellt klar, dass die neue Re­ge­lung über ei­ne ta­rif­ver­trag­lich vor­ge­schrie­be­ne Ent­gelt­um­wand­lung mit Op­ti­onsmöglich­keit (§ 20 Abs.2 Be­trAVG) nur auf sol­che ta­rif­ver­trag­li­chen Op­ti­ons­sys­te­me An­wen­dung fin­det, die vor dem 01.06.2017 ein­geführt wor­den sind.

Pflicht für Ar­beit­ge­ber, die bei Ent­gelt­um­wand­lung er­spar­ten So­zi­al­beiträge in Höhe von 15 Pro­zent an den Ver­sor­gungs­träger ab­zuführen

Im Ver­lauf der Dis­kus­si­on über das Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­setz wur­de (wie­der ein­mal) deut­lich, dass Ar­beit­ge­ber durch ei­ne Ent­gelt­um­wand­lung Geld spa­ren, denn wenn sich der Ar­beit­neh­mer da­zu be­reit erklärt, auf ei­nen Teil sei­nes Ge­hal­tes zu ver­zich­ten bzw. die­sen in Ver­sor­gungs­beiträge um­zu­wan­deln, ist die­ser um­ge­wan­del­te Ge­halts­teil so­zi­al­ab­ga­ben­frei.

BEISPIEL: Ein Ar­beit­neh­mer ver­dient 4.000,00 EUR brut­to und wan­delt da­von 4 Pro­zent (= 160,00 EUR) in Beiträge zu sei­ner Be­triebs­ren­te um. Dann wer­den von die­sen 160,00 EUR kei­ne So­zi­al­ab­ga­ben ab­ge­zo­gen, was für den Ar­beit­ge­ber be­deu­tet, dass er sei­ner­seits kei­nen Ar­beit­ge­ber­an­teil zu die­sen (gar nicht an­fal­len­den) So­zi­al­ab­ga­ben bei­steu­ern muss. Die­se Er­spar­nis beträgt min­des­tens 15 Pro­zent, hier im Bei­spiel al­so 24,00 EUR (= 160,00 EUR : 100 x 15).

Be­reits der ers­te Ent­wurf des Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­set­zes sah da­her in § 23 Abs.2 Be­trAVG (neue Fas­sung) für die neue Be­triebs­ren­ten­art der rei­nen Bei­trags­zu­sa­ge fol­gen­des vor:

„Bei ei­ner rei­nen Bei­trags­zu­sa­ge ist im Fall der Ent­gelt­um­wand­lung im Ta­rif­ver­trag zu re­geln, dass der Ar­beit­ge­ber min­des­tens 15 Pro­zent des um­ge­wan­del­ten Ent­gelts zusätz­lich als Ar­beit­ge­ber­zu­schuss an die Ver­sor­gungs­ein­rich­tung wei­ter­lei­ten muss, so­weit der Ar­beit­ge­ber durch die Ent­gelt um Wand­lung So­zi­al­ver­si­che­rungs­beiträge ein­spart.“

In der End­fas­sung des Ge­set­zes ist nun­mehr vor­ge­se­hen, dass die­se Pflicht zur Wei­ter­ga­be von er­spar­ten So­zi­al­beiträgen ge­ne­rell für je­de Form der Ent­gelt­um­wand­lung gilt, d.h. auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer von sei­nem be­reits seit lan­gem be­ste­hen­den An­spruch auf Ent­gelt­um­wand­lung gemäß § 1a Be­trAVG Ge­brauch macht. In § 1a Be­trAVG wird da­her fol­gen­de ergänzen­de Vor­schrift auf­ge­nom­men (Abs.1a):

„Der Ar­beit­ge­ber muss 15 Pro­zent des um­ge­wan­del­ten Ent­gelts zusätz­lich als Ar­beit­ge­ber­zu­schuss an den Pen­si­ons­fonds, die Pen­si­ons­kas­se oder die Di­rekt­ver­si­che­rung wei­ter­lei­ten, so­weit er durch die Ent­gelt­um­wand­lung So­zi­al­ver­si­che­rungs­beiträge ein­spart.“

Erhöhung des Förder­be­trags zur be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung und der Ries­ter-Zu­la­ge

Ar­beit­ge­ber, die den Auf­bau ei­ner Be­triebs­ren­te von ge­ring­ver­die­nen­den Ar­beit­neh­mern fi­nan­zi­ell fördern, er­hal­ten in­fol­ge des Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­set­zes bzw. auf der Grund­la­ge ei­ner neu­en Vor­schrift im Ein­kom­men­steu­er­ge­setz (EStG) ei­nen sog. „Förder­be­trag zur be­trieb­li­chen Al­ters­ver­sor­gung“ (BAV-Förder­be­trag). Die­sen Förder­be­trag von höchs­tens 144,00 EUR pro Ka­len­der­jahr können Ar­beit­ge­ber mit der ab­zuführen­den Lohn­steu­er ver­rech­nen.

Während im ursprüng­li­chen Ge­set­zes­ent­wurf die Ein­kom­mens­gren­ze für geförder­te Ge­ring­ver­die­ner bei ei­nem Ge­halt von 2.000,00 EUR brut­to pro Mo­nat lag, liegt er nach der End­fas­sung des Ge­set­zes nun­mehr bei 2.200,00 EUR brut­to pro Mo­nat (§ 100 EStG – neue Fas­sung).

Außer­dem wird nach der End­fas­sung des Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­set­zes die Ries­ter-Zu­la­ge wei­ter erhöht. Ar­beit­neh­mer, die min­des­tens vier Pro­zent ih­res Jah­res­ein­kom­mens in ei­ner zer­ti­fi­zier­ten Ries­ter-Ren­te an­le­gen, be­kom­men ei­ne jähr­li­che Ries­ter-Zu­la­ge von bis­her 154,00 EUR. Nach dem ursprüng­li­chen Ge­setz­ent­wurf war die Erhöhung der Ries­ter-Zu­la­ge auf 165,00 EUR pro Jahr ge­plant. Nun wer­den es gemäß der am 01.06.2017 vom Bun­des­tag be­schlos­se­nen End­fas­sung des Ge­set­zes 175,00 EUR pro Jahr.

Fa­zit: Ab Ja­nu­ar 2018 sind die Ta­rif­par­tei­en am Zug

Die we­sent­li­chen In­hal­te des Be­triebs­ren­tenstärkungs­ge­set­zes be­ste­hen in der rei­nen Bei­trags­zu­sa­ge als Be­triebs­ren­ten­form („ pay and for­get“) so­wie in der au­to­ma­ti­schen Ent­gelt-Um­wand­lung mit der Möglich­keit des Ar­beit­neh­mers, da­ge­gen zu op­tie­ren. In bei­den Fällen ist zwin­gend ei­ne ta­rif­ver­trag­li­che Grund­la­ge er­for­der­lich.

Ob man nun die vor­aus­sicht­li­chen Fol­gen der ge­setz­li­chen Neu­re­ge­lung po­si­tiv be­wer­tet oder wie die Op­po­si­ti­ons­par­tei­en den Ver­lust an recht­li­chen Ga­ran­ti­en auf der Ar­beit­neh­mer­sei­te be­klagt - al­le die­se Fol­gen wer­den nur ein­tre­ten, wenn die Ta­rif­par­tei­en ent­spre­chen­de Ta­rif­verträge ab­sch­ließen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 23. Juni 2017

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2017:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de