Leitsätze des Bundesarbeitsgerichts: "Ergibt die Auslegung eines in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltenen Versetzungsvorbehalts, dass diese Klausel inhaltlich der Regelung des § 106 Satz 1 GewO entspricht, so unterliegt sie keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die vertragliche Regelung muss die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen."

10.02.2011. Arbeitgeber haben grundsätzlich das Recht, ihre Arbeitnehmer entsprechend den wechselnden betrieblichen Erfordernissen einzusetzen. Dieses so genannte Weisungsrecht bzw. Direktionsrecht ist in § 106 Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Das an sich sehr weite Weisungsrecht kann also insbesondere durch Arbeitsverträge eingeschränkt werden. Arbeitsverträge werden in aller Regel vom Arbeitgeber vorformuliert, ohne dass der Arbeitnehmer auf ihren Inhalt in nennenswerter Weise Einfluss nehmen kann. In diesem Fall werden die strengen Vorschriften über die inhaltliche Prüfung Allgemeiner Geschäftsbedingungen (AGB) entweder indirekt per § 310 Abs.3 Nr.2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder direkt per § 305 Abs.1 Satz 1 BGB angewendet.

Diese Regeln sehen unter anderem vor, dass eine vertragliche Regelung eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers sein kann, wenn sie "mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist" (§§ 307 Abs.1 Satz 1, Abs.2 Nr.1 BGB). Diese so genannte "Angemessenheitskontrolle" kann beispielsweise zur Unwirksamkeit einer Klausel führen, mit der der Arbeitgeber versucht, sein wirtschaftliches Risiko auf den Arbeitnehmer abzuwälzen.

Eine unangemessene Benachteiligung kann sich allerdings auch völlig ohne Abweichung vom Gesetz daraus ergeben, dass die fragliche Bestimmung nicht klar und verständlich ist (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Dann führt auch diese so genannte "Transparenzkontrolle" zur Unwirksamkeit der Regelung.

In beiden Fällen wird statt der unwirksamen Vertragsklausel das Gesetz angewendet.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Ende August 2010 ergangenen Entscheidung diese und weitere Grundsätze der Prüfung von Vertragsklauseln anhand von AGB-Recht auf lesenswerte Art und Weise dargestellt (BAG, Urteil vom 25.08.2010, 10 AZR 275/09). Die Parteien stritten in dem zu Grunde liegenden Fall unter anderem über die Wirksamkeit einer Versetzung. Im Arbeitsvertrag des Klägers war hierzu lediglich geregelt, dass er "zum Bereichsleiter ... der Zweigniederlassung Leipzig ernannt" worden ist. Außerdem hatte der beklagte Arbeitgeber sich vorbehalten, den Kläger "anderweitig einzusetzen und zu versetzen."

Das in der Vorinstanz zuständige Sächsische Landesarbeitsgericht (LAG) meinte, mit dieser Klausel hätten die Parteien sowohl den Ort als auch den Inhalt der Arbeitsleistung festgelegt (Sächsisches LAG, Urteil vom 26.01.2009, 3 Sa 483/08). Damit hatte es sich das LAG aber aus Sicht des BAG zu einfach gemacht. Aus seiner Sicht ist der Wortlaut alles andere als eindeutig. Unter einer "Ernennung" könne nämlich auch die einseitige Zuweisung einer Position verstanden werden. Außerdem hatte das LAG sich nicht damit beschäftigt, welche möglichen Regelungszwecke und erkennbare Interessenlagen die Parteien beim Vertragsschluss verfolgt haben könnten. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen in erster Linie durch die Tatsacheninstanzen (also durch Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte) interpretiert werden sollen, und das Bundesarbeitsgericht nur Rechtsfragen klärt, konnte es die Klausel selbst nicht weiter prüfen. Es verwies den Rechtsstreit daher zur erneuten Verhandlung an das LAG zurück.

Fazit: Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner Entscheidung vornehm zurückgehalten und dem Landesarbeitsgericht lediglich einige Denkanstöße gegeben. Es ist damit weiter offen, ob die Klausel das Weisungsrecht nun inhaltlich und örtlich einschränkt und damit zugleich, ob der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer versetzen durfte. Inhaltlich bietet die Entscheidung wenig Neues. Sie ist trotzdem beachtenswert, denn in ihr fasst das BAG kurz und bündig die wesentlichen Aspekte der Prüfung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen zusammen.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.08.2010, 10 AZR 275/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Versetzungsvorbehalt, Versetzungsklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Versetzung
• Handbuch Arbeitsrecht: Weisungsrecht, Direktionsrecht
• Arbeitsrecht aktuell: 11/079 Keine Versetzung einer Teilzeitkraft ins Ausland