Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 10.03.2009, 7 Sa 31/08

von Rechtsanwalt Sebastian W. Kreuziger, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschieden?

27.05.2009. Eine Änderungskündigung ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, die mit dem Angebot verbunden wird, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Für einen damit konfrontierten Arbeitnehmer lohnt es sich in der Regel, das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ist. Diese Möglichkeit ergibt sich aus § 2 KSchG. Den Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.

Erhebt der Arbeitnehmer innerhalb der dreiwöchigen Anrufungsfrist keine Änderungsschutzklage, erlischt der Vorbehalt (§ 7 KSchG). Ist eine solche Klage erfolglos, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Gewinnt der Arbeitnehmer dagegen die Änderungsschutzklage, steht aufgrund eines Urteils fest, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist. Die Änderungskündigung gilt dann als von Anfang an rechtsunwirksam und das alte Arbeitsverhältnis bleibt unverändert bestehen (§ 8 KSchG).

Abgesehen von diesen Besonderheiten ist eine Änderungskündigung jedoch grundsätzlich eine ganz normale Kündigung und muss daher deren Wirksamkeitsvoraussetzungen erfüllen. Sie wird häufig dazu verwendet, eine Vergütungsreduzierung zu erreichen, was grundsätzlich möglich ist (hierzu zuletzt für den privaten Bereich: BAG, Urteil vom 26.06.2008, 2 AZR 139/07). Wie ein Arbeitgeber bei einem solchen Wunsch nicht vorgehen sollte, zeigt ein vor kurzem vom Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg entschiedener Fall (Urteil vom 10.03.2009, 7 Sa 31/08).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg zugrunde?

Der Kläger ist in einer bayerischen Gemeinde seit 1981 Sachbearbeiter bei dem Beklagten und mittlerweile ordentlich unkündbar. Im Jahr 2004 erhielt er eine Abmahnung aus verhaltensbedingten Gründen.

Anfang 2005 wurde er in eine niedrigere Vergütungsgruppe des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT) herabgruppiert. Zum Oktober 2005 ersetzte der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) den BAT. In diesem Rahmen wurde die dem Arbeitnehmer zugewiesene (niedrigere) Vergütungsgruppe entsprechend auf die Entgeltgruppe des TVöD übergeleitet.

Inzwischen hatte der Kläger gegen seine Herabgruppierung Klage erhoben. Das Verfahren endete im Mai 2006 durch ein - mittlerweile rechtskräftiges - Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Bamberg vom 29.05.2006 (4 Ca 1244/05). Es entschied, dass der Kläger nach der höheren bzw. ursprünglich erhaltenen Vergütungsgruppe des BAT zu entlohnen sei. Wegen der Rechtskraft des Urteils ist diese Entscheidung für Kläger und Beklagten rechtlich verbindlich.

Der Bayerische Kommunale Prüfungsverband kam einen Monat später in einem Gutachten zu dem Ergebnis, dass die Tätigkeit des Klägers dennoch unter die niedrigere Vergütungsgruppe falle.

Ende September 2006 erklärte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daher die außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung mit Auslauffrist bis Ende Dezember 2006. Der Arbeitnehmer, so die Begründung, soll angeblich Daten von einem der Gemeinde gehörenden PC auf einen externen Datenspeicher gezogen, sie modifiziert und an die Presse zur Veröffentlichung gegeben habe. Gleichzeitig bot der Arbeitgeber an, das Arbeitsverhältnis ab Januar 2007 unter der Bedingung fortzusetzen, dass seine Eingruppierung sich dann nach der niedrigeren Entgeltgruppe richtet.

Der Kläger nahm die Änderung unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob erfolgreich Änderungsschutzklage vor dem ArbG Bamberg (Urteil vom 14.09.2007, 3 Ca 1327/06 C). Der Beklagte ging in Berufung.

Er trug vor, nur eine Änderungskündigung sei als letzte Warnung, sich künftig vertragsgemäß zu verhalten, objektiv möglich gewesen. Da im vorliegenden Fall Spannungen zum Bürgermeister bestünden, käme eine Umsetzung nicht in Betracht.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Nürnberg entschieden?

Das LAG Nürnberg wies die Berufung als unbegründet zurück, ohne die Revision zuzulassen.

Eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündung ist nämlich, so das LAG, nur zulässig, wenn die streitige Vertragsänderung (hier also die Herabgruppierung) geeignet und erforderlich ist, um das angestrebte Ziel (hier: künftig vertragsgemäßes Verhalten des Beklagten) zu erreichen. Hier weist das Gericht darauf hin, dass der Zweck einer verhaltensbedingten Kündigung nicht die Sanktion einer Pflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen sei.

Der Arbeitgeber hatte zwar behauptet, mit der Herabgruppierung eine Verhaltensänderung erreichen zu wollen. Es war für das Gericht aber nicht ersichtlich, wie sich durch die Änderung der Arbeitsbedingungen bzw. die Verringerung der Bezahlung das Risiko weiterer Pflichtverletzungen verringern soll. Hier verneinte das Gericht einen „inneren Zusammenhang“ zwischen dem beanstandeten Verhalten des Klägers und seiner Herabgruppierung. Die Herabgruppierung war daher nach Ansicht des LAG unzulässig. Der Arbeitgeber hätte eine erneute Abmahnung oder eine (Beendigungs-)Kündigung aussprechen müssen.

Zu Recht hält das LAG die Änderungskündigung für nicht gerechtfertigt. Eine Änderungskündigung darf nicht dazu dienen, Fehlverhalten eines Arbeitnehmers durch eine niedrigere Vergütung zu bestrafen. Zulässig kann es dagegen sein, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der vertrauliche Daten an die Presse weitergegeben hat durch eine Änderungskündigung verpflichtet, in einem Bereich zu arbeiten, in dem er keinen Zugang mehr zu vertraulichen Daten hat. Hier würde der erforderliche Zusammenhang zwischen Fehlverhalten und Änderungskündigung bestehen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• LAG Nürnberg, Urteil vom 10.03.2009, 7 Sa 31/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Änderungskündigung
• Arbeitsrecht aktuell: 12/150 Abmahnung vor Änderungskündigung