• Änderungskündigung: Reaktionsmöglichkeiten
• Arbeitsgericht Hamburg: Arbeitnehmerin nimmt Änderungskündigung unter Vorbehalt an und stellt Weiterbeschäftigungsantrag
• Arbeitsgericht Hamburg bejaht Weiterbeschäftigungsanspruch

Änderungskündigung: Reaktionsmöglichkeiten

Einem Arbeitnehmer steht gegenüber seinem Arbeitgeber nicht nur das Recht auf Vergütung, sondern auch das Recht zu, tatsächlich beschäftigt zu werden. Denn die Rechtsprechung ist der Ansicht, dass der Arbeitnehmer auch an seiner tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleistung ein berechtigtes Interesse hat.

Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt und dieser hiergegen Kündigungsschutzklage erhebt, kommt es häufig zu der Situation, dass der Rechtsstreit zu dem vorgesehenen Ende des Arbeitsverhältnisses noch andauert. Der Arbeitnehmer kann dann den Antrag stellen, bis zur endgültigen Klärung, ob die Kündigung wirksam ist oder nicht, zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden (allgemeiner Weiterbeschäftigungsanpruch).

Das Gericht wägt das Interesse des Arbeitnehmers an seiner Beschäftigung gegen das entgegenstehende Interesse des Arbeitgebers ab. Erfolgreich ist der Antrag auf Weiterbeschäftigung dabei eigentlich immer dann, wenn das Arbeitsgericht schon die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat, der Prozess jedoch in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht weitergeht.

Statt einer „normalen“ Kündigung sprechen Arbeitgeber manchmal aber auch eine Änderungskündigung aus, d.h. sie kündigen dem Arbeitnehmer und bieten ihm gleichzeitig die Beschäftigung zu veränderten (schlechteren) Bedingungen an. Lehnt der Arbeitnehmer ab und erhebt Kündigungsschutzklage, geht es wie bei der normalen Kündigung nur darum, ob die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet ist oder nicht. Auch den Weiterbeschäftigungsantrag kann der Arbeitnehmer dann ganz normal stellen.

Der Arbeitnehmer kann jedoch auch die ihm angebotenen schlechteren Bedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt ist. Ist die Kündigung nach Auffassung des Gerichts tatsächlich wirksam, verliert der Arbeitnehmer nicht seinen Arbeitsplatz sondern wird nur endgültig zu den geänderten schlechteren Bedingungen beschäftigt.

In diesem Fall verneint die Rechtsprechung das Recht des Arbeitnehmers bis zur endgültigen Klärung zu unveränderten Bedingungen beschäftigt zu werden, ein Antrag auf Weiterbeschäftigung ist also erfolglos. Dem Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers ist ja dadurch gedient, dass er vorläufig zu den geänderten Bedingungen arbeiten kann, meinen die Gerichte und mit seiner Zustimmung hat der Arbeitnehmer schließlich zu erkennen gegeben, dass er die geänderten Bedingungen für zumutbar hält.

Dass auch eine andere Meinung vertretbar ist, zeigt die vorliegende Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg (Urteil vom 17.09.2009, 17 Ca 179/09).

Arbeitsgericht Hamburg: Arbeitnehmerin nimmt Änderungskündigung unter Vorbehalt an und stellt Weiterbeschäftigungsantrag

Die klagende Arbeitnehmerin war in einer Boutique als „Sales Managerin“ zu einem Bruttogehalt von 3.800,00 EUR beschäftigt.

Die Arbeitgeberin war mit ihren Leistungen und ihrem Auftreten unzufrieden und sprach deshalb eine Änderungskündigung zum 30.06. 2009 aus mit dem Angebot, fortan als Verkaufsberaterin zu einem Bruttomonatsgehalt von 2.300,00 EUR zu arbeiten.

Die Sales Managerin nahm dieses Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an, erhob Kündigungsschutzklage und stellte zudem den Antrag, bis zur endgültigen Entscheidung über die Wirksamkeit der Änderungskündigung zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Arbeitsgericht Hamburg bejaht Weiterbeschäftigungsanspruch

Das Arbeitsgericht Hamburg kommt zu dem umfänglich begründeten Ergebnis, dass die Änderungskündigung unwirksam ist und gibt deshalb dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag der Sales Managerin statt, obwohl diese ja unter Vorbehalt zuge-stimmt hatte, zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Die Arbeitgeberin muss die kla-gende Arbeitnehmerin also bis zur endgültigen gerichtlichen Klärung der Wirksamkeit der Kün-digung als Sales Managerin weiterbeschäftigen.

Das Arbeitsgericht setzt sich ausführlich mit der gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtspre-chung auseinander und begründet seine hier-von abweichende Entscheidung damit, dass der Weiterbeschäftigungsanspruch dem Arbeitnehmer nicht nur das Recht geben soll, überhaupt „irgendwie“ weiterbeschäftigt zu werden, sondern das es um die vertragsgerechte (!) Weiterbeschäftigung geht. Dem Arbeitnehmer wird deshalb nicht damit gedient, dass er – wenn auch zu anderen Bedingungen – tatsächlich weiterbeschäftigt wird, so das Arbeitsgericht.

Das Arbeitsgericht kann zudem nicht nachvollziehen, warum die Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt zeigen soll, dass der Arbeitnehmer die geänderten Bedingungen für zumutbar hält. Es kommt zum einen gar nicht auf die subjektive Auffassung des Arbeitnehmers, was zumutbar ist, an, meint das Gericht. Außerdem kann ein Arbeitnehmer durchaus als unzumutbar empfundene Arbeitsbedingungen annehmen, um um jeden Preis seinen Arbeitsplatz zu retten.

Es gibt auch keinen Grund, warum ein risikobereiter Arbeitnehmer, der nicht vorsichtshalber das Änderungsangebot annimmt und im Kündigungsschutzprozess um den Bestand seines Arbeitsverhältnisses kämpft gegenüber dem vorsichtigen Arbeitnehmer, der unter Vorbehalt die geänderten Bedingungen annimmt, bevorzugt wird.

Fazit: Das Arbeitsgericht Hamburg führt gewichtige Gründe dafür an, auch in einem Fall wie dem vorliegenden dem Weiterbeschäftigungsantrag stattzugeben. Einem Arbeitgeber, der eine offensichtlich unwirksame Kündigung ausspricht, ist die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu den „alten“ Bedingungen grundsätzlich zuzumuten und auch der Arbeitnehmer, der sich „notgedrungen“ zunächst auf schlechtere Arbeitsbedingungen einlässt, hat ein berechtigtes Interesse an seiner Weiterbeschäftigung zu den alten Bedingungen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/120 Betriebsbedingte Änderungskündigung
• Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 17.09.2009, 17 Ca 179/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Weiterbeschäftigungsanspruch
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Änderungskündigung

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