• Namensliste in der Insolvenz und kirchliche Einrichtungen
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen: Interessenausgleich mit Namensliste für Beschäftigte eines insolventen evangelischen Altenheims. Arbeitnehmerin erhält Änderungskündigung
• Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Keine Namensliste in der Insolvenz für kirchliche Einrichtungen

Namensliste in der Insolvenz und kirchliche Einrichtungen

Ist über das Vermögen eines Arbeitgebers die Insolvenz eröffnet worden, stehen dem Insolvenzverwalter in Bezug auf die im insolventen Unternehmen fortbestehenden Arbeitsplätze verschiedene Instrumente zur Verfügung, um zum Zwecke der Sanierung Arbeitsplätze abzubauen. Auch wenn grundsätzlich das Kündigungsschutzgesetz anwendbar bleibt, kann der Insolvenzverwalter von Sonderregelungen des Insolvenzrechts Gebrauch machen.

Ist eine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsrechts (vgl. § 111 BetrVG) Grundlage für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, kann der Insolvenzverwalter gemäß § 125 Insolvenzordnung (InsO) mit dem Betriebsrat, der ein Mitbestimmungsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten hat, einen Interessenausgleich schließen und diesen mit einer Namensliste versehen, die ähnlich wie bei einer Betriebsänderung im gesunden Unternehmen nach § 1 Abs. 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG), die Vermutung begründet, dass die Sozialauswahl zunächst ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Es liegt sodann beim Arbeitnehmer zu beweisen, dass die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung möglicherweise grob fehlerhaft durchgeführt worden ist.

Für kirchliche Arbeitgeber gelten arbeitsrechtliche Normen nur beschränkt, da sie aufgrund der verfassungsrechtlich garantierten Autonomie ermächtigt sind, sich innerhalb ihrer Organisation eigene Rechtsnormen zu geben. So findet das Betriebsverfassungsrecht grundsätzlich keine Anwendung auf kirchliche Arbeitgeber. Dort haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit ihre kollektiven Interessen über eine so genannte Mitarbeitervertretung (MAV) wahrzunehmen. Viele kirchliche Arbeitsverhältnisse werden durch allgemeine Arbeitsvertragsrichtlinien näher geregelt, die von übergeordneten Kommissionen aufgestellt werden. Ob ein nach § 125 InsO unter Beteiligung der Mitarbeitervertretung abgeschlossener Interessenausgleich auch für die kirchlichen Mitarbeiter gilt, hatte nun das Landesarbeitsgericht Niedersachen in einem Fall zu entscheiden, in dem in einem Betrieb zugleich kirchliche und säkuläre Arbeitnehmer beschäftigt wurden (Urteil vom 09.12.2009, 17 Sa 850/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen: Interessenausgleich mit Namensliste für Beschäftigte eines insolventen evangelischen Altenheims. Arbeitnehmerin erhält Änderungskündigung

Die gegen eine Änderungskündigung klagende Arbeitnehmerin leitete seit über zwanzig Jahren Hauswirtschaftsabteilung eines der evangelischen Kirche angeschlossenen Altenheims. Ihr Arbeitsvertrag verwies anstelle kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) auf die Anwendung des Bundesangestellten-Tarifvertrags (BAT). Über das Vermögen des das Heim betreibenden Vereins wurde im März 2008 das Insolvenzverfahren eröffnet. Den Grundbesitz samt Betriebsausstattung veräußerte der Insolvenzverwalter an eine neu gegründete Tochtergesellschaft (D-GmbH) eines diakonischen Vereins, welche die Einrichtung instand setzte und sich den kirchlichen Arbeitsrechtsstatuten unterwarf. An diesem neuen Standort führte die neue D-GmbH das Altenheim weiter. Die in diesem Haus tätigen Mitarbeiter waren bei einer ebenfalls insolventen nichtkirchlichen GmbH beschäftigt und durch einen Betriebsrat kollektiv vertreten.

Mit dem Betriebsrat der GmbH und der Mitarbeitervertretung des insolventen Vereins schloss der beklagte Insolvenzverwalter einen Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 125 InsO und berief sich darauf, die Änderungskündigungen seien dringenden betrieblichen Erfordernissen geschuldet, da das Gehaltsniveau der nach BAT vergüteten Mitarbeiter 18% über dem Niveau der künftig anzuwendenden Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR-K) lägen und die in der GmbH nach einem Haustarifvertrag gezahlten Gehälter erheblich dahinter zurückblieben. Ziel sei es, ein einheitliches Vergütungsniveau einzuführen.

Das Arbeitsgericht Nienburg wies die Klage der Klägerin in der ersten Instanz ab, und begründete dies mit der Vermutungswirkung der Namensliste, wonach die Kündigung sozial gerechtfertigt war.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Keine Namensliste in der Insolvenz für kirchliche Einrichtungen

Das Landesarbeitsgericht hingegen gab der Klage statt und stellte fest, dass die Wirkungen des § 125 InsO nicht auf solche Mitarbeiter anzuwenden ist, die durch eine MAV vertreten werden und nicht durch einen Betriebsrat.

Die Regelung des § 125 InsO ist nämlich nur für solche Arbeitnehmer anwendbar, welche dem Betriebsverfassungsrecht unterliegen, also über eine Arbeitnehmervertretung nach dem BetrVG verfügen. Nur in diesem Fällen kann eine Betriebsänderung gemäß § 111 BetrVG vorliegen, welche für die Wirkung des § 125 InsO zwingende Voraussetzung ist. Auch eine entsprechende Anwendung kam nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht in Betracht. Dafür fehlte es bereits an einer Regelungslücke, die der Gesetzgeber unberücksichtigt gelassen habe. Da der Gesetzgeber aber in § 126 InsO eine spezielle Regelung für Betriebe ohne Betriebsrat vorgesehen hat, kann man nicht davon ausgehen, der Gesetzgeber habe diese Konstellation nicht bedacht.

Die Entscheidung des LAG ist geprägt von einer klaren Erfassung des komplizierten Falles. Offensichtlich, waren alle Beteiligten daran interessiert, einheitliche Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer zu schaffen. Dies setzt jedoch nicht automatisch ein einheitliches Vergütungsniveau voraus. Das LAG hat daher zu Recht das Bestreben der beteiligten Unternehmen erkannt, das Vergütungsniveau in erheblichem Maße zu senken.

Zutreffend stellte das LAG klar, dass eine Betriebsänderung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne nur in einem Betrieb, bzw. für Arbeitnehmer gelten kann, die sich auf das Betriebverfassungsgesetz berufen können und der über die entsprechende Arbeitnehmervertretung verfügt.

Fazit: Arbeitnehmern kirchlicher Arbeitgeber ist daher zu raten, in unüberschaubaren Situationen genau hinzusehen, ob die arbeitgeberseitigen Maßnahmen den Besonderheiten des Kirchenarbeitsrechts entsprechen und sich erforderlichenfalls rechtlich beraten zu lassen. Auch Mitarbeitervertretungen sollten nicht davor zurückschrecken, dem Arbeitgeber genau auf die Finger zu sehen und sich rechtliche Unterstützung zu sichern, wollen sie nicht als Papiertiger angesehen werden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Niedersachen, Urteil vom 09.12.2009, 17 Sa 850/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR)
• Handbuch Arbeitsrecht: Insolvenz des Arbeitgebers
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung - Änderungskündigung

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