HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 16/036

Aus­lauf­frist bei au­ßer­or­dent­li­cher ver­hal­tens­be­ding­ter Kün­di­gung

Aus­lauf­fris­ten kön­nen nicht nur bei au­ßer­or­dent­li­chen be­triebs- oder per­so­nen­be­ding­ten, son­dern auch bei au­ßer­or­dent­li­chen ver­hal­tens­be­ding­ten Kün­di­gun­gen ge­währt wer­den: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 13.05.2015, 2 AZR 531/14
Abrisskalender

31.01.2016. Ei­ne au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung wird meist frist­los aus­ge­spro­chen, kann aber auch mit ei­ner Aus­lauf­frist ver­bun­den wer­den. Aus­lauf­fris­ten sind so­gar zu ge­wäh­ren, wenn un­künd­ba­re Ar­beit­neh­mer aus be­trieb­li­chen Grün­den ge­kün­digt wer­den, z.B. we­gen ei­ner Be­triebs­schlie­ßung.

Frag­lich und um­strit­ten ist, ob Aus­lauf­fris­ten auch mit ei­ner au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den kom­bi­niert wer­den kön­nen. Das wä­re dann ei­ne et­was wi­der­sprüch­li­che "frist­lo­se Kün­di­gung plus Frist­ge­wäh­rung".

Mit­te 2014 hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Ba­den-Würt­tem­berg die Mei­nung ver­tre­ten, dass ei­ne sol­che Vor­ge­hens­wei­se nicht zu­läs­sig ist (Ur­teil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/287 Ver­hal­tens­be­ding­te Kün­di­gung mit Aus­lauf­frist?). Nun­mehr hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) die­ses LAG-Ur­teil auf­ge­ho­ben und an­ders­her­um ent­schie­den: BAG, Ur­teil vom 13.05.2015, 2 AZR 531/14.

Außer­or­dent­li­che ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung ei­nes Unkünd­ba­ren plus Aus­lauf­frist - geht das?

Ar­beit­ge­ber (und Ar­beit­neh­mer) können gemäß § 626 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) oh­ne Ein­hal­tung ei­ner Kündi­gungs­frist außer­or­dent­lich kündi­gen,

"wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf Grund de­rer dem Kündi­gen­den un­ter Berück­sich­ti­gung al­ler Umstände des Ein­zel­fal­les und un­ter Abwägung der In­ter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Dienst­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist oder bis zu der ver­ein­bar­ten Be­en­di­gung des Dienst­verhält­nis­ses nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann."

Nach der Recht­spre­chung ist die­se Vor­schrift in zwei Schrit­ten an­zu­wen­den bzw. zu prüfen:

Ers­tens fragt sich, ob ei­ne Ver­tragsstörung vor­liegt, der "an sich" bzw. im All­ge­mei­nen so schwer­wie­gend ist, dass ei­nen "vernünf­ti­gen" Ver­trags­part­ner das Ab­war­ten der Kündi­gungs­frist nicht zu­ge­mu­tet wer­den kann. Gilt gar kei­ne Kündi­gungs­frist, weil der zu kündi­gen­de Ver­trags­part­ner unkünd­bar ist, ist auf die "fik­ti­ve" Kündi­gungs­frist ab­zu­stel­len, die oh­ne Unkünd­bar­keit gel­ten würde.

Falls die­se Fra­ge mit ja zu be­ant­wor­ten ist, fragt sich zwei­tens, ob das Be­en­di­gungs­in­ter­es­se des Kündi­gen­den dem In­ter­es­se des an­de­ren Ver­trags­part­ners an ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses vor­geht, d.h. es ist ei­ne um­fas­sen­de Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen im Ein­zel­fall vor­zu­neh­men.

Spricht ein Ar­beit­ge­ber un­ter Be­ru­fung auf § 626 BGB we­gen ei­nes (an­geb­li­chen) schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­s­toßes des Ar­beit­neh­mers ei­ne außer­or­dent­li­che und frist­lo­se Kündi­gung aus, fällt er da­mit viel­leicht vor Ge­richt auf die Na­se, aber er verhält sich kon­se­quent: Er ist empört und möch­te den gekündig­ten Ar­beit­neh­mer nicht ei­nen Tag länger im Be­trieb se­hen, und da­her kündigt er frist­los.

An­ders und reich­lich merkwürdig verhält sich da­ge­gen ein Ar­beit­ge­ber, der in ei­nem ver­gleich­ba­ren Fall eben­falls ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung aus­spricht, da­bei aber ei­ne mehr­mo­na­ti­ge Aus­lauf­frist im Um­fang der or­dent­li­chen Kündi­gungs­frist gewährt. Dann fragt sich, ob die o.g. ers­te Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung ei­ner außer­or­dent­li­che Kündi­gung noch ge­ge­ben ist, nämlich die Un­zu­mut­bar­keit ei­ner Fort­set­zung des Ar­beits­verhält­nis­ses bis zum Ab­lauf der Kündi­gungs­frist.

An die­ser Stel­le hat das LAG Ba­den-Würt­tem­berg wie erwähnt nicht mit­ge­macht, d.h. es hat die Kom­bi­na­ti­on von außer­or­dent­li­cher Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen plus (mehr­mo­na­ti­ge) Aus­lauf­frist als wi­dersprüchlich und da­her ge­ne­rell un­zulässig be­wer­tet (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14 - wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/287 Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung mit Aus­lauf­frist?).

Zu die­sem Schritt sah sich das LAG er­mun­tert durch ei­ne Ent­schei­dung des BAG aus dem Jah­re 2012, mit der das BAG in die­se Rich­tung ge­hen­de Über­le­gun­gen an­ge­stellt hat (BAG, Ur­teil vom 21.06.2012, 2 AZR 343/11) und sich da­mit von ei­ner älte­ren Ent­schei­dung aus dem Jah­re 2001 dis­tan­ziert hat (BAG, Ur­teil vom 15.11.2001, 2 AZR 605/00), oh­ne die­se al­ler­dings de­fi­ni­tiv auf­zu­ge­ben.

Im Streit: Unkünd­ba­re Ar­beit­neh­me­rin soll ei­ner Vor­ge­setz­ten ei­ne Ohr­fei­ge an­ge­droht ha­ben und wird außer­or­dent­lich gekündigt, aber mit lan­ger Aus­lauf­frist

Ge­klagt hat­te ei­ne langjährig beschäftig­te und gemäß § 34 Abs.2 Ta­rif­ver­trag für den öffent­li­chen Dienst (TVöD) or­dent­lich unkünd­ba­re Rei­ni­gungs­kraft ei­nes Kran­ken­hau­ses.

Sie hat­te im Sep­tem­ber 2013 ei­ner Vor­ge­setz­ten an­geb­lich ei­ne Ohr­fei­ge an­ge­droht und wur­de dar­auf­hin noch im Sep­tem­ber außer­or­dent­lich gekündigt, al­ler­dings "mit so­zia­ler Aus­lauf­frist zum Ab­lauf des 31.03.2014“.

Die gekündig­te Rei­ni­gungs­kraft er­hob vor dem Ar­beits­ge­richt Stutt­gart Kündi­gungs­schutz­kla­ge und hat­te dort Er­folg (Ur­teil vom 30.01.2014, 10 Ca 1737/13). Auch das in der Be­ru­fung zuständi­ge LAG Ba­den-Würt­tem­berg ent­schied zu­guns­ten der Kläge­rin (LAG Ba­den-Würt­tem­berg, Ur­teil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14).

Da­bei ar­gu­men­tier­te das LAG wie erwähnt, dass ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung mit Aus­lauf­frist bei ver­hal­tens­be­ding­ten Kündi­gungs­gründen ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen sei (wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 14/287 Ver­hal­tens­be­ding­te Kündi­gung mit Aus­lauf­frist?). Außer­dem hielt es dem Ar­beit­ge­ber vor, er selbst ha­be ja den Kündi­gungs­vor­fall nicht als ganz so er­heb­lich be­wer­tet, da er ja ei­ne sechs­mo­na­ti­ge Aus­lauf­frist gewähr­te.

BAG: Auch bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen kann ei­ne Aus­lauf­frist gewährt wer­den

Das BAG hob das LAG-Ur­teil auf, weil es die Kern­aus­sa­ge des LAG nicht un­ter­schrei­ben woll­te. Da­bei ver­wies es An­ge­le­gen­heit zurück zum LAG. Denn da das LAG die Ver­bin­dung von außer­or­dent­li­cher ver­hal­tens­be­ding­ter Kündi­gung und Aus­lauf­frist als ge­ne­rell un­zulässig an­sah, hat­te es nicht geklärt, ob das Ver­hal­ten der Rei­ni­gungs­kraft als "wich­ti­ger Grund" im Sin­ne von § 626 BGB an­ge­se­hen wer­den kann oder nicht, d.h. ob dar­auf über­haupt ei­ne außer­or­dent­li­che Kündi­gung gestützt wer­den kann.

An­ders als das LAG sind die Er­fur­ter Rich­ter der Mei­nung, dass der Ar­beit­ge­ber ei­ne außer­or­dent­li­cher ver­hal­tens­be­ding­ter Kündi­gung aus­spre­chen und zu­gleich ei­ne Aus­lauf­frist gewähren kann.

Denn die Fra­ge der Zu­mut­bar­keit des Ab­war­tens der Kündi­gungs­frist ist, so das BAG, rein ob­jek­tiv zu be­ur­tei­len, d.h. aus der Sicht ei­nes "verständi­gen" bzw. vernünf­ti­gen Ar­beit­ge­bers. Der kon­kre­te Ar­beit­ge­ber, der sich zu ei­ner sol­chen Kündi­gung ent­schei­det, kann da­her durch­aus ei­ne Aus­lauf­frist einräum­en, zum Bei­spiel aus so­zia­len Gründen oder weil er kei­ne Er­satz­kraft hat.

Bei der Ge­le­gen­heit stellt das BAG wei­ter­ge­hend klar, dass es sei­ne Aus­sa­ge aus dem Jah­re 2001 wei­ter auf­recht­erhält (BAG, Ur­teil vom 15.11.2001, 2 AZR 605/00), dass nämlich in sel­te­nen Fällen auch ein­mal die Unkünd­bar­keit ei­nes Ar­beit­neh­mers zur Un­zu­mut­bar­keit der Wei­ter­beschäfti­gung im Sin­ne von § 626 BGB und da­mit zum Vor­lie­gen ei­nes "wich­ti­gen Grun­des" führen kann. 

Fa­zit: Bei ei­ner außer­or­dent­li­chen Kündi­gung ei­nes unkünd­ba­ren Ar­beit­neh­mers aus ver­hal­tens­be­ding­ten Gründen (oder bei ei­ner Ver­dachtskündi­gung) kommt al­lein dar­auf an, ob ei­nem "ob­jek­ti­ven" Ar­beit­ge­ber die Ein­hal­tung ei­ner (fik­ti­ven, d.h. oh­ne Unkünd­bar­keit gel­ten­den) Kündi­gungs­frist zu­ge­mu­tet wer­den kann oder nicht. Ist das der Fall, kann der Ar­beit­ge­ber außer­or­dent­lich kündi­gen und hat da­bei rein recht­lich die Wahl zwi­schen ei­ner frist­lo­sen Kündi­gung und der Gewährung ei­ner Aus­lauf­frist.

Prak­tisch ge­se­hen ist die Gewährung ei­ner sol­chen Aus­lauf­frist den­noch ein schwe­rer Feh­ler. Denn die Un­ter­schei­dung zwi­schen ei­ner "ob­jek­ti­ven" Zu­mut­bar­keit des Ab­war­tens der Kündi­gungs­frist und den sub­jek­ti­ven Gründe für den kon­kre­ten Ar­beit­ge­ber, ei­ne Aus­lauf­frist zu gewähren, ist ziem­lich theo­re­tisch. Der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer und sein An­walt wer­den sich auf die ("ob­jek­ti­ven"?) Hin­ter­gründe der Aus­lauf­fris­teinräum­ung be­ru­fen und ar­gu­men­tie­ren, dass es auch ei­nem "ob­jek­ti­ven" und "vernünf­ti­gen" Ar­beit­ge­ber zu­mut­bar ge­we­sen wäre, die (fik­ti­ve) Kündi­gungs­frist ein­zu­hal­ten.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 24. August 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Simone Wernicke
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Stuttgart

Königstraße 10c, 70173 Stuttgart
Telefon: 0711 - 47 09 710
Telefax: 0711 - 47 09 796
E-Mail: stuttgart@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de