BAG, Urteil vom 23.04.2009, 6 AZR 516/08

von Rechtsanwältin Eva-Maria Reuter, Stuttgart

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

24.06.2009. Das Bundespersonalvertretungsgesetz sowie die Personalvertretungsgesetze der einzelnen Bundesländer begründen eine Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers, den Personalrat zu einer beabsichtigten Kündigung anzuhören. Erfolgt die Kündigung ohne vorherige Anhörung des Personalrates, ist diese unwirksam.

Im Bereich der Privatwirtschaft gilt nicht anderes. Auch insoweit ist der Arbeitgeber gemäß der Vorschrift des § 102 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetzes verpflichtet, den Betriebsrat zur Kündigung anzuhören. Diese Pflicht ist ein Kernelement der Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten.

Eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Personalrats setzt im Allgemein voraus, dass der Arbeitgeber dem Personalrat neben dem Kündigungszeitpunkt, dem Kündigungsgrund und der Kündigungsart auch die Personaldaten des zu kündigenden Arbeitnehmers (Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Familienstand und Anzahl der Kinder) mitteilt. Die Pflicht zur Anhörung des Personalrates gilt ausnahmslos, d.h. auch dann, wenn der Arbeitgeber innerhalb der Probezeit von sechs Monaten kündigt.

Fraglich ist aber, ob der Arbeitgeber dem Personalrat auch bei einer beabsichtigten Kündigung innerhalb der sechsmonativen Wartezeit vor Eingreifen des gesetzlichen Kündigungsschutzes gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Sozialdaten des zu kündigenden Arbeitnehmers mitteilen muss. Hiergegen spricht, dass der Arbeitnehmer bislang aufgrund der Wartezeitregelung keinen Kündigungsschutz genießt und demnach die Kündigung seitens der Gerichte nicht auf ihre soziale Rechtfertigung überprüft wird.

Zu dieser Frage hat nunmehr das Bundesarbeitsgerichts (BAG) mit Urteil vom 23.04.2009 (6 AZR 189/08) Stellung genommen. Das Urteil liegt derzeit nur in Gestalt einer Pressemitteilung des BAG vor.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des BAG zugrunde?

Das beklagte Land war mit den Arbeitsleistungen des Klägers nicht zufrieden und kündigte diesem daher vor Ablauf der sechsmonatigen Probezeit.

Vor Ausspruch der Kündigung wurde der Personalrat im Rahmen des Verfahrens zur Benehmensherstellung über die Kündigungsgründe sowie die Tatsache, dass die Kündigung in der Probezeit erfolgen solle, unterrichtet. Mit Ausnahme der Betriebszugehörigkeit wurden dem Personalrat jedoch keine personellen Daten des Arbeitnehmers mitgeteilt. Insbesondere waren dem Anhörungsschreiben des beklagten Landes keine Angaben zum Lebensalter, dem Familienstand und der Kinderanzahl des Arbeitnehmers zu entnehmen.

Mit der beim Arbeitsgericht (ArbG) Oldenburg (Urteil vom 25.07.2007, 3 Ca 95/07) eingereichten Klage rügte der Kläger eine ordnungsgemäße Personalratsanhörung und beantragte daher festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des beklagten Landes beendet wurde.

Sowohl das ArbG Oldenburg als auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachen (Urteil vom 10.06.2008, 11 Sa 1397/07) gaben dem Kläger recht, d. h. die Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen Erfolg.

Entscheidend war nach der Ansicht des LAG, dass der Arbeitgeber dem Personalrat – mit Ausnahme der Betriebszugehörigkeit – keine weiteren Personaldaten des Klägers mitgeteilt hatte, so dass die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Personalratsanhörung unwirksam sei.

Zwar führte das LAG aus, dass in Einzelfällen auf die Mitteilung der Sozialdaten verzichtet werden könne, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber die Kündigung auf ein schweres Fehlverhalten des Arbeitnehmers stütze, da insoweit erkennbar sei, dass diese für die Entscheidung des Arbeitgebers nicht von maßgeblich seien.

Diese Überlegungen könnten jedoch nicht ohne weiteres auf eine Probezeitkündigung übertragen werden. Insoweit verweist das LAG darauf, dass dem Personalrat in diesem Falle kein Mitbestimmungsrecht, sondern im Rahmen des Verfahrens zur Benehmensherstellung lediglich ein Mitbeteiligungsrecht zusteht. Der Personalrat ist daher, so das LAG, alleine darauf beschränkt, in Form von Verhandlungsführung und Überzeugungskraft auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Hier könnten sich nach Ansicht des LAG Argumente aus den Sozialdaten des Arbeitnehmers ergeben, so dass diese auch mitzuteilen sind. Insbesondere seien die Leistungsbeurteilung und die zukünftigen Entwicklungsaussichten des Arbeitnehmers erheblich von dessen jeweiligen Lebens- und Berufssituation abhängig.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Die Revision des beklagten Landes vor dem BAG hatte Erfolg. Die Klage wurde unter Aufhebung und Abänderung des vorinstanzlichen Urteils abgewiesen.

Das BAG ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber dem Personalrat im Rahmen der Benehmensherstellung das Lebensalter und die Unterhaltspflichten dann nicht mitteilen müsse, wenn dieser innerhalb der sechsmonatigen gesetzlichen "Probezeit" aufgrund unzureichender Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kündigt. In diesem Falle sind die Personaldaten nach Ansicht des BAG unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers bedeutsam. Dies deshalb, weil der Arbeitnehmer mangels sechsmonatiger Wartezeit keinen Kündigungsschutz genießt und die Kündigung somit auch nicht sozial gerechtfertigt sein muss.

Im übrigen dient die Wartezeit nach Ansicht des BAG dazu, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, sich eine subjektive Meinung über die Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden, d.h. zu einer Einschätztung zu kommen, die keiner objektiven Überprüfung durch die Gerichte unterliegt. In dieser Zeit besteht auch für den Arbeitgeber abgesehen von Missbrauchfällen Kündigungsfreiheit. Der Arbeitgeber kann daher, wenn seine Überprüfung der Leistung und Führung des Arbeitnehmers negativ ausfällt, das Arbeitsverhältnis frei kündigen. Mögliche Interessen des Arbeitnehmers sind dabei, jedenfalls von Rechts wegen, nicht zu berücksichtigen.

Letztendlich spricht für die Ansicht des BAG, dass der Arbeitgeber den Personalrat nur insoweit zu unterrichten hat, dass dieser ohne eigene Nachforschungen die Rechtmäßigkeit der geplanten Kündigung überprüfen kann. Teilt der Arbeitgeber dem Personalrat mit, dass eine "Probezeitkündigung" aufgrund mangelnder Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers erfolgen soll, ist diese Kündigung rechtlich ohne weiteres möglich.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.2009, 6 AZR 516/08, Pressemitteilung 42/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutz
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigung des Arbeitsvertrages
• Handbuch Arbeitsrecht: Probezeit