• Rechte des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung: Interessenausgleich
• Der Fall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg: Entlassungen im Rahmen einer Betriebsänderung beabsichtigt. Arbeitgeber verweigert Interessensausgleichsverhandlungen
• Landesarbeitsgericht Nürnberg: Unterlassungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht

Rechte des Betriebsrats bei einer Betriebsänderung: Interessenausgleich

Ein Arbeitgeber muss den Betriebsrat über beabsichtigte Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft mit sich bringen gemäß § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) rechtzeitig unterrichten und mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln, wenn in dem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Interessenausgleichsverhandlungen erstrecken sich auf alle Fragen, die die Durchführung der Betriebsänderung betreffen, also ob überhaupt eine Betriebsänderung erfolgt, wann und auf welche Weise dies geschehen soll.

Dabei muss der Arbeitgeber diese Fragen zwar ergebnisoffen mit dem Betriebsrat diskutieren, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat geht allerdings nicht so weit, dass er den Arbeitgeber zwingen kann, einen Interessenausgleich abzuschließen. Verpflichtet ist der Arbeitgeber also nur zu (ernsthaften) Verhandlungen, nicht zu einer Einigung mit dem Betriebsrat. Verhandelt der Arbeitgeber nicht (ausreichend) mit dem Betriebsrat und entstehen im Anschluss Beschäftigten wirtschaftliche Nachteile durch die Betriebsänderung, etwa weil der Arbeitgeber Beschäftigte entlässt, muss der Arbeitgeber diesen Arbeitnehmern einen Nachteilsausgleich zahlen (§ 113 Abs. 3 BetrVG).

Weil der Arbeitgeber gesetzlich also zwar verpflichtet ist, einen Sozialplan abzuschließen, der die durch die Betriebsänderung entstanden Nachteile mildert, nicht jedoch zum Abschluss eines Interessenausgleichs, der auch das „Ob“ der Betriebsänderung regelt, ist seit langem strittig, ob der Betriebsrat den Arbeitgeber gerichtlich zwingen kann, die Betriebsänderung nicht durchzuführen, bis er sich auf Verhandlungen zu einem Interessenausgleich eingelassen hat und diese abgeschlossen sind. Die Rechtsprechung ist hierzu nicht einheitlich, d.h. einige Landesarbeitsgerichte bejahen einen derartigen Anspruch, andere nicht. Das liegt daran, dass ein Antrag auf Unterlassung einer Betriebsänderung bis zum Ende der Interessenausgleichsverhandlungen eigentlich immer im einstweiligen Rechtsschutzverfahren geltend gemacht wird, so dass das Bundesarbeitsgericht nie mit der Angelegenheit befasst ist und dementsprechend auch nicht für eine einheitliche Rechtsprechung Sorge tragen kann.

Insbesondere die Frage, ob der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen im Zuge einer voreiligen Betriebsänderung vorgenommene Kündigungen hat, ist problematisch. Mit dieser Frage befasst sich ein Beschluss des LAG Nürnberg vom 09.03.2009 (6 TaBVGa 2/09).

Der Fall des Landesarbeitsgerichts Nürnberg: Entlassungen im Rahmen einer Betriebsänderung beabsichtigt. Arbeitgeber verweigert Interessensausgleichsverhandlungen

Der Arbeitgeber, ein Seniorenwohnheim- und Hotelbetrieb mit etwa 130 bis 140 Beschäftigten, teilte dem Betriebsrat bei der Anhörung zu acht geplanten betriebsbedingten Kündigungen mit, dass er, „das Personal im Bereich Housekeeping sukzessive abzubauen und die Durchführung dieser Arbeiten auf eine Fremdfirma übertragen wird.“ Der Betriebsrat war der Auffassung, dass dies eine geplante Betriebsänderung darstelle, weil im Housekeeping etwa 30 Arbeitnehmer und damit ein wesentliche Teil der Belegschaft beschäftigt war. Er forderte den Arbeitgeber deshalb zu Interessenausgleichsverhandlungen auf. Er verlangte zudem von dem Arbeitgeber, die geplanten acht Kündigungen bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen zu unterlassen.

Dieser Aufforderung kam der Arbeitgeber nicht nach, so dass der Betriebsrat beim Arbeitsgericht Nürnberg im Eilverfahren die Unterlassung der Entlassungen bis zum Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen verlangte. Das Arbeitsgericht wies den Antrag zurück (Beschluss vom 30.01.2009, 8 BVGA 4/09). Hiergegen legte der Betriebsrat Beschwerde zum Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg ein.

Landesarbeitsgericht Nürnberg: Unterlassungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht

Das LAG Nürnberg war der gleichen Auffassung wie das Arbeitsgericht und wies die Beschwerde zurück.

Das LAG verneinte einerseits die erforderliche Eilbedürftigkeit, weil der Arbeitgeber fünf der geplanten Kündigungen mittlerweile ausgesprochen hatte und auf die restlichen Kündigungen verzichten wollte. Dementsprechend standen gar keine Entlassungen mehr bevor, deren vorläufige Unterlassung der Betriebsrat verlangen konnte.

Andererseits erläutert das LAG, warum seiner Ansicht nach selbst dann, wenn es die Eilbedürftigkeit bejaht hätte, ein Anspruch des Betriebsrats auf Unterlassung der Kündigungen nicht bestanden hätte. Das BAG, so das Argument des LAG, erkennt außer in dem ausdrücklich in § 23 BetrVG geregelten Unterlassungsanspruch, einen Anspruch auf Unterlassung ausschließlich bei der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) an. Die in § 87 BetrVG geregelten Maßnahmen kann der Arbeitgeber aber ohne die Zustimmung des Betriebsrats nicht durchführen, während Betriebsänderungen eben auch ohne Zustimmung des Betriebsrats erfolgen können. Sogar wenn der Arbeitgeber nicht ausreichend verhandelt, ist dies zwar ein Verstoß, nach dem er einen Nachteilsausgleich zahlen muss. Die Betriebsänderung selber ist jedoch wirksam. Diese Regelung der §§ 111 ff. BetrVG sieht das LAG auch im Einklang mit der europäischen Richtlinie 2002/14/EG. Denn danach muss die Missachtung von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten zwar angemessene und abschreckende Sanktionen für den Arbeitgeber zur Folge haben, dies ist jedoch nach Auffassung des Arbeitgebers durch das Nachteilsausgleichsverfahren und die Strafvorschrift des § 121 BetrVG gewährleistet.

Die Auffassung des LAG Nürnberg ist nachvollziehbar. Schließlich hat der Betriebsrat auch allgemein bei geplanten Kündigungen nur ein Anhörungsrecht, d.h. keine rechtliche Handhabe zur Verhinderung von Kündigungen. Dennoch stellt sich die Frage, ob die derzeitigen Instrumente gegen einen Arbeitgeber, der seine Verhandlungspflicht missachtet, ausreichen. Schließlich ist Folge nur der finanzielle Nachteilsausgleich, der zudem nur einzelnen (nämlich den betroffenen) Beschäftigten zu zahlen ist. Der Betriebsrat hat, wenn man einen Unterlassungsanspruch verneint, also keine Handhabe, seinen unstreitig bestehenden Verhandlungsanspruch durchzusetzen, wenn sich der Arbeitgeber entschlossen hat, diesen einfach zu ignorieren.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 09.03.2009, 6 TaBVGa 2/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Abmahnung und Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Anhörung des Betriebsrats
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

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