Leitsätze der Redaktion: "Das Landesarbeitsgericht Hamm ist der Auffassung, dass Betriebsräte einem im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbaren Anspruch auf Unterlassung einer Betriebsänderung zur Sicherung ihres Verhandlungsanspruchs haben. Dieser werde auch nicht durch den individualrechtlichen Anspruch der betroffenen Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleich (§ 113 Abs.3 Betriebsverfassungsgesetz) ausgeschlossen."

24.01.2011. Arbeitgeber, die in mitbestimmten Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern eine Betriebsänderung im Sinne der §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) planen, müssen den Betriebsrat hierüber nicht nur rechtzeitig und umfassend informieren, sondern auch versuchen, mit ihm zu einem Interessenausgleich zu kommen. Zwar kann der Arbeitgeber zu einen solchen Interessenausgleich nicht gezwungen werden. Er muss aber ernsthaft, d.h. im Zweifel vor einer Einigungsstelle, verhandeln. Tut er dies nicht, haben von der Betriebsänderung nachteilig betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf sogenannten Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG.

Da der Nachteilsausgleich in gewisser Weise das mitbestimmungswidrige Verhalten des Arbeitgebers kompensiert, ist fraglich, ob ein Betriebsrat dem Arbeitgeber durch eine einstweilige Verfügung die Durchführung der geplanten Betriebsänderung vorläufig verbieten lassen kann, wenn er seiner Verhandlungspflicht nicht nachkommt. Streitigkeiten über diese Frage werden im Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten ausgetragen. Insoweit gibt es jedoch nur zwei Instanzen. Entscheidend ist damit nicht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, sondern des jeweils letztinstanzlich zuständigen Landesarbeitsgerichts (LAG). Da die Gerichte unterschiedlicher Auffassung sind, ist es notwendig, sich im Fall des Falles mit der Rechtsprechung des "eigenen" LAG auseinanderzusetzen.

Beispielsweise bestätigte Ende Juni 2010 das LAG Hamm seine seit sieben Jahren ständige Rechtsprechung, der Betriebsrat habe einen Anspruch darauf, dass Betriebsänderungen unterlassen werden, "bis von Seiten des Arbeitgebers den Anforderungen des § 111 Satz 1 BetrVG Rechnung getragen worden ist" (grundlegend: LAG Hamm, Beschluss vom 28.08.2003, 13 TaBV 127/03). Nur so könne sichergestellt werden, dass der Betriebsrat seine durch das Betriebsverfassungsgesetz zugewiesenen Aufgaben wahrnehmen kann. Bei der Gewährung des Unterlassungsanspruchs gehe es darum, den Weg bis zum ordnungsgemäßen Zu-Stande-Kommen eines Interessenausgleichs oder seines Scheiterns verfahrensrechtlich abzusichern. Andernfalls würde der Betriebsrat hinsichtlich seiner Rechte im Ergebnis schutzlos gestellt. Hieran ändere auch der Nachteilsausgleich nichts. Insoweit müsse zwischen dem kollektivrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einerseits und dem individualrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer andererseits unterschieden werden.

Fazit: Die Entscheidung ist rechtskräftig. Sie ist auch richtig. Hierfür spricht unter anderem die nach wie vor in Deutschland nicht umgesetzte und damit nicht unmittelbar anwendbare, aber gleichwohl bei der Auslegung zu berücksichtigende sogenannte Konsultationsrichtlinie (Richtlinie 2002/14/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 11.03.2002), die insoweit in Art. 8 eine Sicherung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates durch geeignete Maßnahmen und Verfahren fordert.

Nähere Informationen finden sie hier:

• Landesarbeitsgericht Hamm, Beschluss vom 28.06.2010, 13 Ta 372/10
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Nachteilsausgleich
• Arbeitsrecht aktuell: 11/217 Mitbestimmung des Betriebsrats bei Ethikrichtlinie im Konzern
• Arbeitsrecht aktuell: 09/105 Keine Unterlassungsverfügung gegen Betriebsänderung bei Untätigkeit des Betriebsrats