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Schlagworte: Betriebsrat, Betriebsänderung
   
Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
Aktenzeichen: 13 Ta 372/10
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 28.06.2010
   
Leitsätze:
Vorinstanzen: Arbeitsgericht Detmold, Beschluss vom 24.06.2010, 2 BVGA 6/10
   

13 Ta 372/10

2 BVGa 6/10
ArbG Detmold

 

Verkündet am 28.06.2010

Breer Reg.-Beschäftigte Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle

 

Landesarbeitsgericht Hamm

Im Namen des Volkes

Beschluss

In dem Verfahren mit den Beteiligten

hat die 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm aufgrund der mündlichen Anhörung vom 28.06.2010 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Müller sowie die ehrenamtlichen Richter Feldkamp und Hülsmann

beschlossen :

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Detmold vom 24.06.2010 – 2 BVGa 6/10 – wird zurückgewiesen.

 

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Gründe

A.

Hinsichtlich des Tatbestandes wird Bezug genommen auf I. der erstinstanzlichen Entscheidung. Im Übrigen wird von der Darstellung abgesehen (vgl. § 313 a Abs. 1 Satz 1 ZPO).

B.

Die gemäß § 567 Abs. 1 Nr. 2 ZPO zulässige sofortige Beschwerde des Betriebsrates ist unbegründet.

I.

Allerdings besteht entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts ein im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzbarer Anspruch des Betriebsrates darauf, Betriebsänderungen so lange zu unterlassen, bis von Seiten des Arbeitgebers den Anforderungen des § 111 Satz 1 BetrVG Rechnung getragen worden ist. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung beider Beschwerdekammern des LAG Hamm seit der grundlegenden Entscheidung vom 28.08.2003 (13 TaBV 127/03 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 165; 26.02.2007 – 10 TaBVGa 3/07 – NZA-RR 2007, 469; 30.07.2007 – 10 TaBVGa 17/07 – AuR 2008, 121; 30.07.2007 - 13 TaBVGa 16/07; 30.04.2008 - 13 TaBVGa 8/08; 30.05.2008 – 10 TaBVGa 9/08, jeweils m.w.N.).
Nur so kann nämlich sichergestellt werden, dass der Betriebsrat die ihm durch §§ 111, 112 BetrVG zugewiesenen Aufgaben wahrnehmen kann, nämlich nach erfolgter Unterrichtung im Zuge der zwingend vom Gesetzgeber vorgegebenen Beratung die Arbeitnehmerinteressen argumentativ in den Entscheidungsprozess des Unternehmers einfließen zu lassen. Bei der Gewährung eines Unterlassungsanspruchs geht es also ausschließlich darum, den Weg bis zum ordnungsgemäßen Zustandekommen eines Interessenausgleichs oder seines

 

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Scheiterns verfahrensrechtlich abzusichern. Andernfalls würde man den Betriebsrat hinsichtlich seiner Rechte auf rechtzeitige und umfassende Unterrichtung und auf Beratung einschließlich der Möglichkeiten, den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung zu ersuchen und/oder die Einigungsstelle anzurufen (§ 111 Satz 1, § 112 Abs. 2 BetrVG), im Ergebnis schutzlos stellen.
Auch der Verweis auf § 113 Abs. 3 BetrVG kann den Unterlassungsanspruch nicht ausschließen. Es muss nämlich unterschieden werden zwischen dem kollektivrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat einerseits und dem individualrechtlichen Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer andererseits. Die Tatsache, dass einem betroffenen Arbeitnehmer ein von ihm geltend zu machender Nachteilsausgleichsanspruch zusteht, kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht dazu führen, die dem Betriebsrat als Kollektivorgan zustehenden Rechte nach §§ 111 f. BetrVG als ausreichend gesichert anzusehen. Besonders anschaulich kommt das auch in dem von Fitting (25. Aufl., § 111 Rn. 138) vorgeschlagenen Weg zum Ausdruck. Danach hat das Gericht zur effektiven Durchsetzung der genannten Rechte im Wege der einstweiligen Verfügung über § 85 Abs. 2 ArbGG und § 935 ZPO gemäß § 938 Abs. 1 ZPO nach freiem Ermessen die zur Zweckerreichung erforderlichen Anordnungen zu treffen. In dem Rahmen kann nach § 938 Abs. 2 ZPO die einstweilige Verfügung darin liegen, eine Handlung zu verbieten, konkret also die (einstweilige) Durchführung der Betriebsänderung.

Sollte das Arbeitsgericht auch zukünftig der seit nunmehr fast sieben Jahren bestehenden gefestigten Rechtsprechung – soweit ersichtlich – als einziges im Bezirk des LAG Hamm immer noch nicht folgen können, ist es jedenfalls von der Verfahrensweise her nicht unproblematisch, dass zwar, wie in § 85 Abs. 2 Satz 2 ArbGG für das Beschlussverfahren zwingend vorgegeben, immer in Kammerbesetzung entschieden wird, dass Arbeitsgericht aber davon absieht, parallel zu den Beisitzern auch die Beteiligten unter Verkürzung von Ladungsfristen zu einem beschleunigt anberaumten Anhörungstermin, hier z.B. am 24.06.2010, zu laden. Auch dann hätte nämlich noch ausreichend Zeit zur Verfügung gestanden, um das Verfahren – wie geschehen – rechtzeitig vor dem Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen beim Landesarbeitsgericht, das am 25.06.2010 mittags nach Eingang

 

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der sofortigen Beschwerde die Beteiligten für den folgenden Montag zu einem Anhörungstermin geladen hat, rechtskräftig abzuschließen.

II.

Die Beschwerdekammer folgt aber den Ausführungen unter II. 2. b) der Gründe des Arbeitsgerichts, wonach im hier maßgeblichen Zeitpunkt der letzten unternehmerischen Entscheidung nicht (mehr) feststellbar ist, dass die Arbeitgeberin eine beteiligungspflichtige Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 1, Satz 3 Nr. 1 BetrVG plante.

1. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (zuletzt z.B. 31.05.2007 – 2 AZR 254/06 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65; 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12; zust. Fitting, a.a.O., § 111 Rn. 74 ff.) kann eine Betriebsänderung, wie hier vorgebracht, auch durch einen bloßen Personalabbau erfolgen. Dann muss sie eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfassen, wofür wiederum die Zahlen des § 17 KSchG maßgeblich sind.
Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG müssen danach hier von der Maßnahme der Arbeitgeberin bei insgesamt 57 Beschäftigten mehr als fünf Arbeitnehmer erfasst sein.
Diese Voraussetzung liegt nicht (mehr) vor. Die Arbeitgeberin hat in der mündlichen Anhörung am 28.06.2010 anschaulich dargelegt, dass sie von ihrem ursprünglichen Plan, sich insgesamt von sechs Arbeitnehmern zu trennen, innerhalb kurzer Zeit wieder Abstand genommen hat und jetzt „nur" noch fünf Arbeitnehmern betriebsbedingt kündigen will. Denn wenn sie in ihren – unverändert gebliebenen – Ausgangsüberlegungen u.a. von der Notwendigkeit ausging, im Arbeitsbereich „Verladung/Produktionsentsorgung" einem Personalüberhang von 4,6 Rechnung tragen zu müssen, lag es in ihrer unternehmerischen Freiheit, insoweit auf vier ab- und nicht auf fünf Arbeitskräfte aufzurunden. Dafür spricht auch, dass bei der Entlassung von fünf Staplerfahrern eine nach den eigenen Zahlen sich ergebende Unterbesetzung im Umfang von 0,4 eingetreten wäre.

 

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2. Soweit sich der Betriebsrat auf eine danach nur gegebene geringfügige Unterschreitung des maßgeblichen Werts von sechs Arbeitnehmern beruft, kann sein Begehren ebenfalls keinen Erfolg haben.
Allerdings hat es das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 17.08.1990 (1 AZR 445/89 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34; ihm folgend: LAG Berlin, 07.09.1995 – 10 TaBV 5/95 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 36) für möglich gehalten, dass eine Betriebsänderung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch gegeben sein kann, wenn die als Richtschnur dienenden Zahlen des § 17 KSchG geringfügig unterschritten werden. Aus Sicht der Kammer kann dem nicht gefolgt werden.
So hat das Bundesarbeitsgericht selbst in späteren Entscheidungen (u.a. 31.05.2007 – 2 AZR 254/06 – AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 65; 28.03.2006 – 1 ABR 5/05 – AP BetrVG 1972 § 112 a Nr. 12) herausgestrichen, seine Rechtsprechung zur Betriebsänderung durch bloßen Personalabbau habe der Gesetzgeber durch die Schaffung des § 112 a BetrVG bestätigt. In § 112 a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ist aber zahlenmäßig fest verankert, dass mindestens sechs Arbeitnehmer betroffen sein müssen. Eine Harmonisierung ist insoweit also nur gewährleistet, wenn es in solchen Konstellationen bei der genannten Zahl verbleibt.
Nur so kann auch der gebotenen Rechtssicherheit Rechnung getragen werden. Denn folgt ein Arbeitgeber der aktuellen Aussage des BAG (a.a.O.), wonach bei einer Betriebsänderung durch bloßen Personalabbau „maßgebend ... die Zahlen des § 17 KSchG" sind, dann kann dieses Maß nicht im Einzelfall wieder reduziert werden. Es liefe im Ergebnis darauf hinaus, alle Zahlenwerte des § 17 KSchG nach oben und unten anhand einer nicht definierten Geringfügigkeitsgrenze zu relativieren.
Ausnahmen sind allenfalls dann denkbar, wenn zu einem Personalabbau Einschränkungen auch bei den sächlichen Betriebsmitteln hinzutreten würden (vgl. GK/Oetker, 9. Aufl., § 111 Rn. 90), wofür der Betriebsrat aber im konkreten Fall nichts vorgetragen hat.

 

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Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben (§ 92 Abs. 1 Satz 3 ArbGG i.V.m. § 85 Abs. 2 ArbGG).

 

Dr. Müller 

Feldkamp

Hülsmann

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