Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.07.2009, 9 AZR 431/08
von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Über welche Rechtsfragen hat das BAG entschieden?
13.10.2009. Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Arbeitnehmer vor Diskriminierungen, d.h. vor sachlich nicht gerechtfertigten Benachteiligungen im Berufsleben, schützen. Verboten sind gemäß § 1 AGG u.a. Diskriminierungen wegen einer Behinderung. Sie müssen gemäß § 2 Abs.1 Nr.1 AGG in Verbindung mit § 7 Abs.1 AGG insbesondere bei Einstellungen unterbleiben, d.h. auch behinderte Stellenbewerber genießen Diskriminierungsschutz.
Um den Betroffenen die Rechtsverfolgung zu erleichtern, sieht § 22 AGG vor, dass sie im Streitfall vor Gericht lediglich Indizien (Vermutungstatsachen) für eine Diskriminierung nachweisen müssen. Liegen solche Indizien vor, ist es Aufgabe des Arbeitgebers zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorgelegen hat.
Ein solches Indiz ist der Verstoß gegen abstrakte Rechtspflichten, die Diskriminierungen vorbeugen sollen wie z.B. der Verstoß gegen das gesetzliche Gebot, Stellenausschreibungen diskriminierungsfrei auszuschreiben, d.h. ohne Benachteiligung potentieller Bewerber wegen ihres Alters, ihres Geschlechts usw. (§ 11 AGG). Sucht der Arbeitgeber z.B. in einer Ausschreibung einen „Abteilungsleiter“, wird vermutet, dass eine Frau, die sich trotzdem auf die Stelle beworben hat, bei der Stellenbesetzung wegen ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Diese Vermutung zu widerlegen, ist für den Arbeitgeber schwer.
Kann der Arbeitgeber die einmal eingetretene Vermutung der Diskriminierung eines Stellenbewerbers nicht widerlegen, steht diesem gemäß § 15 Abs. 2 S.2 AGG eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern zu.
Um schwerbehinderte Menschen im Berufsleben zu fördern, sieht § 71 SGB Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) vor, dass die öffentliche Hand und größere private Arbeitgeber mindestens fünf Prozent ihrer Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzen müssen. Öffentliche Arbeitgeber müssen darüber hinaus gemäß § 82 Satz 2, 3 SGB IX schwerbehinderte Menschen, die sich auf eine ausgeschriebene Stelle beworben haben, zu einem Vorstellungsgespräch einladen, es sei denn, der Bewerber ist für die Stelle „offensichtlich ungeeignet“.
Ähnlich wie im Falle einer nicht diskriminierungsfreien Stellenausschreibung besteht die Vermutung der behinderungsbedingten Diskriminierung bei der Bewerberauswahl, wenn der öffentliche Arbeitgeber einen schwerbehinderten Bewerber entgegen § 82 Satz 2, 3 SGB IX nicht zum Bewerbungsgespräch einlädt. Gelingt dem Arbeitgeber nicht die Widerlegung dieser Vermutung, hat er eine Entschädigung zu zahlen (§ 15 Abs.2 Satz 2 AGG). Von wesentlicher Bedeutung ist in diesem Zusammenhang die Frage, unter welchen Voraussetzungen sich der Arbeitgeber darauf berufen kann, dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle, auf die er sich beworben hat, „offensichtlich ungeeignet“ ist, so dass bereits aus diesem Grunde eine Einladung zum Gespräch unterbleiben konnte.
Mit dieser Frage befasst sich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 21.07.2009 (9 AZR 431/08).
Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des BAG zugrunde?
Der Kläger war ein schwerbehinderter Mensch und Rechtsanwalt. Er hatte beide juristische Examen mit einer schlechten Note, nämlich mit „ausreichend“ bestanden. Danach hatte er einige Jahre in der Rechtsabteilung einer Stadt gearbeitet. Im Anschluss daran war er als selbstständiger Rechtsanwalt u.a. mit dem Schwerpunkt Verwaltungsrecht tätig.
Er bewarb sich auf eine von einem Landkreis ausgeschriebene Stelle. Gesucht wurde in der öffentlichen Ausschreibung ein Jurist mit beiden Examen, der Aufgaben der Rechtsberatung und Prozessführung für die Kreisverwaltung übernehmen sollte und gute Kenntnissen im Verwaltungsrecht besitzen sollte.
Bei der Auswahl, wer von den gut 180 Bewerbern zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden sollte, wurde der Bewerber aussortiert. Der beklagte Landkreis hatte nämlich entsprechend einem intern erstellten Anforderungsprofil, in dem durch Examensnoten nachgewiesene ausgezeichnete Rechtskenntnisse gefordert wurden, alle Bewerber, die nur ausreichende Examina aufweisen konnten, sofort aussortiert. Eingeladen wurden schließlich nur einige wenige Bewerber mit überdurchschnittlich guten Examen (sog. Prädikatsexamen).
Nachdem er die Stelle nicht erhalten hatte, war der Bewerber der Ansicht, er sei im Rahmen der Bewerberauswahl wegen seiner Behinderung diskriminiert worden, wobei er als Indiztatsache darauf verwies, dass er zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen worden war. Daher verklagte er den Landkreis vor dem Arbeitsgericht Nienburg auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern.
Der Landkreis meint, der Bewerber sei wegen seiner schlechten Examina für die Stelle offensichtlich ungeeignet gewesen, so dass eine Einladung zum Vorstellungsgespräch unterbleiben durfte bzw. rechtlich nicht nötig gewesen sei.
Das Arbeitsgericht Nienburg (Urteil vom 14.06.2007, 1 Ca 129/07) und das Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen (Urteil vom 24.04.2008, 4 Sa 1077/07) wiesen die Klage ab. Daraufhin legte der Kläger Revision zum BAG ein.
Wie hat das BAG entschieden?
Das BAG gab dem Kläger recht und verwies die Sache zur näheren Aufklärung und Festsetzung der Höhe der Geldentschädigung an das LAG zurück.
Aufgrund der gesetzlich geregelten rechtlichen Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers, hier also des beklagten Landkreises, schwerbehinderte Menschen im Falle der Teilnahme an einem Bewerbungsverfahren im Allgemeinen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, vermutete das BAG hier eine Diskriminierung des Klägers aufgrund seiner Behinderung. Diese Vermutung hatte der beklagten Landkreis nach Ansicht des BAG im Prozess nicht widerlegt.
Das BAG hält den Bewerber entgegen den Ausführungen des Landkreises nicht für „offensichtlich ungeeignet“ im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX. Denn auf das rein interne Anforderungsprofil, demzufolge gute Examensnoten wichtig sind, konnte sich der Landkreis angesichts seiner öffentliche Stellenausschreibung nicht berufen, da dort von solchen Anforderungen nicht die Rede war.
Der Arbeitgeber konnte das BAG außerdem nicht mit dem Argument überzeugen, die Examensnoten hätten mit der Behinderung des Bewerbers nichts zu tun. Es sei letztlich nicht ausgeschlossen, so jedenfalls das BAG, „dass die Behinderung im Motivbündel des Beklagten nicht doch enthalten war“.
Wegen der Höhe der dem Bewerber zustehenden Entschädigung deutete das BAG an, dass es eine Entschädigung von drei Monatsgehältern für zu hoch hält, da der Bewerber einer anderweitigen beruflichen Tätigkeit mit existenzsicherndem Einkommen nachging und die Stelle, auf die er sich ohne Erfolg beworben hatte, auf zwei Jahre befristet war.
Die Entscheidung ist auf den ersten Blick seltsam, da es in dem vorliegenden Fall schwer vorstellbar ist, dass der beklagte Landkreis den Rechtsanwalt wirklich wegen seiner Behinderung nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Immerhin ist es üblich, dass Arbeitgeber juristische Stellenbewerber anhand der Examensnoten bewerten und bei einer Vielzahl von Bewerbungen diejenigen mit den schlechtesten Noten vorab aussortieren.
Demgegenüber ist aber zu bedenken, dass die Regelung in § 82 Satz 2, 3 SGB IX den öffentlichen Arbeitgeber ausdrücklich dazu verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, um ihnen angesichts ihrer Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt die Chance zu geben, im persönlichen Gespräch von ihren Fähigkeiten zu überzeugen. Dies soll Benachteiligungen wegen einer Behinderung ausgleichen bzw. dazu führen, dass es zu einer solchen Benachteiligung im konkreten Fall gar nicht erst kommt. Diese Anstrengung zur Vermeidung einer behinderungsbedingten Diskriminierung hatte der Landkreis hier aber unstreitig nicht auf sich genommen.
Eine solche Gesprächsführungspflicht ist dem Arbeitgeber auch zuzumuten. Sie kommt nur bei wenigen Bewerbern zum Tragen und schränkt die Freiheit, sich nach dem Vorstellungsgespräch gegen eine Einstellung zu entscheiden, nicht ein. Allerdings würde die Gesprächspflicht leerlaufen, wenn der Arbeitgeber auf rein interne und daher dem Bewerber unbekannte „Anforderungen“ verweisen könnte, die die Bewerbung als „offensichtlich“ ungeeignet erscheinen lassen würden.
Fazit: Die Pflicht des öffentlichen Arbeitgebers, einen schwerbehinderten Bewerber zum Vorstellungsgespräch einzuladen, entfällt wegen offensichtlichen Fehlens der fachlichen Eignung nur, wenn der Arbeitgeber seine Anforderungen in der öffentlichen Stellenausschreibung deutlich gemacht hat. Verstößt die Nichteinladung zum Gespräch demnach gegen § 82 Satz 2, 3 SGB IX, kann der Arbeitgeber die Vermutung der behinderungsbedingten Diskriminierung nur schwer widerlegen.
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Letzte Überarbeitung: 26. April 2012
