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ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/114

Ei­ni­gungs­stel­le bei Be­trieb­s­än­de­run­gen auch oh­ne Nach­weis dro­hen­der Nach­tei­le für die Ar­beit­neh­mer

Bei ge­plan­ten grund­le­gen­den Än­de­run­gen der Ar­beits­me­tho­den muss der Be­triebs­rat "Nach­tei­le" für die Be­leg­schaft nicht nach­wei­sen: Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Be­schluss vom 05.05.2009, 1 TaBV 28/09
Was muss der Be­triebs­rat nach­wei­sen, da­mit das Ar­beits­ge­richt ei­ne Ei­ni­gungs­stel­le ein­setzt?

02.07.2009. Bei den in § 111 Satz 3 Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setz (Be­trVG) ge­nann­ten fünf ge­setz­li­chen Tat­be­stän­den ist nach der Recht­spre­chung der Ar­beits­ge­rich­te zu ver­mu­ten, dass die­se Vor­gän­ge "we­sent­li­che Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben kön­nen".

Das steht zwar nicht ganz ein­deu­tig im Ge­setz, ist aber ei­ne plau­si­ble Aus­le­gung, da die fünf ge­setz­lich ge­nann­ten Fall­kon­stel­la­tio­nen ge­mäß § 111 Satz 3 Be­trVG als Be­trieb­s­än­de­run­gen "gel­ten".

Dem­ent­spre­chend hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Nie­der­sach­sen in ei­nem ak­tu­el­len Fall ent­schie­den, dass es für die Ein­set­zung ei­ner Ei­ni­gungs­stel­le bei Be­trieb­s­än­de­run­gen kei­nes Nach­wei­ses dro­hen­der Nach­tei­le für die Be­leg­schaft be­darf: LAG Nie­der­sach­sen, Be­schluss vom 05.05.2009, 1 TaBV 28/09.

Muss der Be­triebs­rat bei ei­ner grund­le­gen­den Ände­rung der Ar­beits­abläufe "dro­hen­de Nach­tei­le" be­le­gen, um ei­ne Ei­ni­gungs­stel­le durch­zu­set­zen?

Plant der Ar­beit­ge­ber ei­ne Be­triebsände­rung, kann der Be­triebs­rat das zwar letzt­lich nicht ver­hin­dern, hat aber in Be­trie­ben mit in der Re­gel mehr als 20 Ar­beit­neh­mern im­mer­hin ei­nen An­spruch auf ernst­haf­te Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich. Ob­wohl der Ab­schluss des In­ter­es­sen­aus­gleichs selbst vom Be­triebs­rat nicht er­zwun­gen wer­den kann, kann er Ver­hand­lun­gen hierüber er­zwin­gen, in­dem er die Ei­ni­gungs­stel­le an­ruft, § 112 Abs. 2 Satz 2 Be­trVG. Ver­han­delt der Ar­beit­ge­ber nicht vor der Ei­ni­gungs­stel­le, kann der Be­triebs­rat de­ren Ein­set­zung durch das Ar­beits­ge­richt ver­lan­gen, § 98 Ar­beits­ge­richts­ge­setz (ArbGG).

Was un­ter ei­ner Be­triebsände­rung zu ver­ste­hen ist, de­fi­niert § 111 Satz 1 Be­trVG zwar nicht aus­drück­lich, doch enthält das Ge­setz den Hin­weis, dass es sich um Ände­run­gen han­deln muss, „die we­sent­li­che Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben können“. Als sol­che Ände­run­gen wie­der­um gel­ten nach § 111 Satz 3 Be­trVG ver­schie­de­ne, prak­tisch be­son­ders oft vor­kom­men­de Um­struk­tu­rie­run­gen, an­ge­fan­gen von der Be­triebs­stil­le­gung über die Be­triebs­ver­le­gung bis hin zu grund­le­gen­den Ände­run­gen der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on und der Einführung grund­le­gend neu­er Ar­beits­me­tho­den.

Es ist in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) an­er­kannt, dass es in den fünf Fall­grup­pen des § 111 Satz 3 Be­trVG nur auf die hier ge­nann­ten ge­setz­li­chen Vor­aus­set­zun­gen an­kommt, d.h. es ist nicht er­for­der­lich, die Möglich­keit we­sent­li­cher Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder er­heb­li­cher Tei­le der Be­leg­schaft ge­son­dert fest­zu­stel­len. So ist z.B. ei­ne die Ver­le­gung ei­nes Be­triebs (§ 111 Satz 3 Nr.3 Be­trVG) oder sei­ne Spal­tung (§ 111 Satz 3 Nr.4 Be­trVG) oh­ne wei­te­res als mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Be­triebsände­rung an­zu­se­hen. Ob die Ver­le­gung oder Spal­tung des Be­triebs mit der Möglich­keit we­sent­li­cher Nach­tei­le für die Be­leg­schaft usw. ver­bun­den ist oder nicht, ist gleichgültig.

Um den An­wen­dungs­be­reich des § 111 Be­trVG da­durch nicht aus­ufern zu las­sen, ver­langt die Recht­spre­chung in den Fällen des § 111 Satz 3 Be­trVG al­ler­dings, dass ein be­stimm­ter Min­dest­an­teil von Ar­beit­neh­mern be­trof­fen sein muss. Da­bei ori­en­tiert man sich an den Zah­len­verhält­nis­sen, die gemäß § 17 Abs. 1 Kündi­gungs­schutz­ge­setz (KSchG) die Gren­ze zur sog. Mas­sen­ent­las­sung fest­le­gen. So müssen bei Be­triebsände­run­gen in Be­trie­ben mit 60 bis 499 Ar­beit­neh­mern z.B. min­des­tens 10 Pro­zent der Ar­beit­neh­mer von ei­ner Be­triebs­spal­tung und/oder –ver­le­gung usw. be­trof­fen sein, da­mit ei­ne Be­triebsände­rung vor­liegt.

Trotz die­ser ei­gent­lich kla­ren Recht­spre­chung können Ar­beit­ge­ber oft­mals der Ver­su­chung nicht wi­der­ste­hen, dem Ver­lan­gen des Be­triebs­rats nach Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ent­ge­gen­zu­hal­ten, es wer­de doch gar kei­ne Be­triebsände­rung ge­plant, son­dern viel­mehr ei­ne Maßnah­me, die von vorn­her­ein kei­ne we­sent­li­chen Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder er­heb­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben kann.

Die­ser Ein­wand wird ger­ne mit dem Vor­wurf der miss­bräuch­li­chen Be­ru­fung auf § 111 Be­trVG kom­bi­niert: Wenn es (an­geb­lich) aus­ge­schlos­sen ist, dass die ge­plan­ten Maßnah­men Nach­tei­le für die Be­leg­schaft mit sich brin­gen, kann der Be­triebs­rat je­den­falls kei­nen So­zi­al­plan er­zwin­gen, und über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ist zwar zu ver­han­deln, doch kann er oh­ne­hin nicht er­zwun­gen wer­den.

Sch­ließlich ist der Ein­wand der an­geb­lich aus­ge­schlos­se­nen Nach­tei­le für die Be­leg­schaft auch des­halb nicht ganz chan­cen­los, da man ar­gu­men­tie­ren kann, dass in sol­chen Fällen auch nicht von „grund­le­gen­den“ Ände­run­gen mit Aus­wir­kun­gen auf „er­heb­li­che“ Be­triebs­tei­le die Re­de sein kann. Die­se Vor­aus­set­zun­gen müssen aber für vie­le der Fall­grup­pen des § 111 Satz 3 Be­trVG erfüllt sein. So ge­se­hen kann man die Möglich­keit von Nach­tei­len in die Be­grif­fe „we­sent­lich“ und „grund­le­gend“ hin­ein­le­sen.

Vor die­sem Hin­ter­grund ist es in­ter­es­sant, wie die Recht­spre­chung im ar­beits­ge­richt­li­chen Ei­ni­gungs­stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren mit dem Ein­wand des Ar­beit­ge­bers verfährt, die Möglich­keit von Nach­tei­len für die Be­leg­schaft sei von vorn­her­ein aus­ge­schlos­sen.

Über ei­nen sol­chen Fall hat­te kürz­lich das Lan­des­ar­beits­ge­richts (LAG) Nie­der­sach­sen zu ent­schei­den (Be­schluss vom 05.05.2009, 1 TaBV 28/09).

Der Streit­fall: Einführung von Selbst­be­die­nungs­kas­sen oh­ne Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich

Der Ar­beit­ge­ber, ein Ein­rich­tungs­haus mit et­wa 250 Beschäftig­ten, hat­te die Ab­sicht, ei­nen Teil der Kas­sen durch so­ge­nann­te Selbst­be­die­nungs­kas­sen zu er­set­zen, d.h. durch Kas­sen, an de­nen die Kun­den die ge­kauf­ten Wa­ren selbstständig ein­scan­nen können. Bis­lang wa­ren an den Kas­sen und im Kas­senbüro et­wa 46 Ar­beit­neh­mer tätig, d.h. über 18 Pro­zent der Be­leg­schaft.

Die der­zeit noch an den Kas­sen täti­gen Ar­beit­neh­mer soll­ten nach den Pla­nun­gen des Ar­beit­ge­bers auf frei­wil­li­ger Ba­sis ei­ni­ge St­un­den pro Tag dafür ein­ge­setzt wer­den, Kun­den zu erklären, wie die Selbst­be­die­nungs­kas­sen funk­tio­nie­ren. Ein Teil der Mit­ar­bei­ter würde ver­setzt wer­den. Dies woll­te die Ar­beit­ge­be­rin je­doch nur im Ein­verständ­nis mit den Be­trof­fe­nen tun.

Auf die Auf­for­de­rung des Be­triebs­rats, ihn im Ein­zel­nen über die ge­plan­ten Maßnah­men zu in­for­mie­ren und über ei­nen In­ter­es­sens­aus­gleich zu ver­han­deln, re­agier­te die Ar­beit­ge­be­rin nicht, da sie der An­sicht war, dass die ge­plan­te Einführung der Selbst­be­die­nungs­kas­sen kei­ne Be­triebsände­rung sei, die wirt­schaft­li­che Nach­tei­le für die Beschäftig­ten mit sich brin­gen könn­te.

Der Be­triebs­rat be­an­trag­te des­halb beim Ar­beits­ge­richt Nien­dorf die ge­richt­li­che Ein­set­zung ei­ner Ei­ni­gungs­stel­le gemäß § 98 ArbGG.

Das Ar­beits­ge­richt gab dem Be­triebs­rat Recht (Be­schluss vom 19.02.2009, 3 BV 1/09). Da­bei prüfte es, ob in der Einführung der neu­en Kas­sen ei­ne Be­triebsände­rung lie­gen könn­te, die Nach­tei­le für die Be­leg­schaft oder we­sent­li­che Tei­le der Be­leg­schaft zur Fol­ge ha­ben könn­te. Die­se Fra­ge be­jah­te das Ar­beits­ge­richt. Die Einführung der neu­en Kas­sen, so das Ge­richt, stellt ei­ne grund­le­gend an­de­re Ar­beits­or­ga­ni­sa­ti­on und ei­ne Ände­rung der Be­triebs­or­ga­ni­sa­ti­on dar, da sich das An­for­de­rungs­pro­fil der bis­he­ri­gen Kas­sentätig­kei­ten ändert.

Außer­dem wäre bei den ge­plan­ten Ver­set­zun­gen zu klären, wer wo­hin ver­setzt wer­den kann und wel­che Qua­li­fi­zie­rungs­maßnah­men dafür er­for­der­lich sind.

LAG Nie­der­sach­sen: Bei ge­plan­ten grund­le­gen­den Ände­run­gen der Ar­beits­me­tho­den muss der Be­triebs­rat "Nach­tei­le" für die Be­leg­schaft nicht nach­wei­sen

Das LAG Nie­der­sach­sen bestätig­te die Ent­schei­dung des Ar­beits­ge­richts und wies die Be­schwer­de des Ar­beit­ge­bers zurück.

Da die ge­richt­li­che Ein­set­zung der Ei­ni­gungs­stel­le we­gen an­geb­li­cher feh­len­der Zuständig­keit nur zurück­ge­wie­sen wer­den kann, wenn die Un­zuständig­keit „of­fen­sicht­lich“ ist (§ 98 ArbGG), prüfte das LAG das Vor­lie­gen ei­ner Be­triebsände­rung un­ter dem As­pekt, ob ei­ne sol­che of­fen­sicht­lich aus­ge­schlos­sen wer­den konn­te. Das war hier nicht der Fall, da von der Einführung der neu­en Kas­sen und da­mit von neu­en Ar­beits­me­tho­den über 18 Pro­zent der Beschäftig­ten be­trof­fen wa­ren, so dass (je­den­falls zah­lenmäßig) ei­ne „grund­le­gen­de“ Ände­rung der Ar­beits­me­tho­den gemäß § 111 Satz 3 Nr. 5 Be­trVG nicht aus­zu­sch­ließen war.

Da­bei ließ das Ge­richt den Ein­wand des Ar­beit­ge­bers, wirt­schaft­li­che Nach­tei­le in­fol­ge der neu­en Kas­sen sei­en aus­ge­schlos­sen, nicht gel­ten. Im An­schluss an die Recht­spre­chung des BAG ist das LAG der Auf­fas­sung, dass die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le fin­giert wer­den und da­her nicht mehr zusätz­lich zu prüfen sind, wenn ein Fall des § 111 Satz 3 Be­trVG vor­liegt. Ein sol­cher Fall lag hier vor bzw. konn­te im Rah­men des Ver­fah­rens der ge­richt­li­chen Ei­ni­gungs­stel­len­be­set­zung nicht aus­ge­schlos­sen wer­den.

Fa­zit: Die Ei­ni­gungs­stel­le bei Strei­tig­kei­ten über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich ist auch und ge­ra­de dann zuständig, wenn sich die Be­triebs­par­tei­en nicht über die „Vor­fra­ge“ ei­ni­gen können, ob über­haupt ei­ne Be­triebsände­rung im Sin­ne von § 111 Be­trVG vor­liegt. Sie ist auch dann, wenn wirt­schaft­li­che Nach­tei­le (noch) nicht kon­kret ab­seh­bar sind und da­her ein So­zi­al­plan (vor­erst) kein The­ma ist, ein wert­vol­les In­stru­ment für den Be­triebs­rat, um an nähe­re In­for­ma­tio­nen über die Pla­nun­gen des Ar­beit­ge­bers zu ge­lan­gen.

Der Ar­beit­ge­ber sei­ner­seits ist gut be­ra­ten, im Zwei­fel das Ei­ni­gungs­stel­len­ver­fah­ren durch­zuführen, um die Ver­hand­lun­gen über ei­nen In­ter­es­sen­aus­gleich vor der Ei­ni­gungs­stel­le of­fi­zi­ell für ge­schei­tert zu erklären. Da­mit ist die an­sons­ten gemäß § 113 Abs. 3 Be­trVG dro­hen­de Ge­fahr ei­nes Nach­teils­aus­gleichs ge­bannt.

Sch­ließlich zei­gen die Be­schlüsse des Ar­beits­ge­richts Nien­dorf und des LAG Nie­der­sach­sen, dass ein Ei­ni­gungs­stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren in den Fällen des § 111 Be­trVG in der Re­gel mit der Be­set­zung der Ei­ni­gungs­stel­le en­det, je­den­falls dann, wenn der Ar­beit­ge­ber nur auf die an­geb­lich aus­zu­sch­ließen­de Ge­fahr von Nach­tei­len ver­weist.

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Letzte Überarbeitung: 9. August 2015

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