Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 05.05.2009, 1 TaBV 28/09

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden?

02.07.2009. Plant der Arbeitgeber eine Betriebsänderung, kann der Betriebsrat das zwar letztlich nicht verhindern, hat aber in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern immerhin einen Anspruch auf ernsthafte Verhandlungen über einen Interessenausgleich. Obwohl der Abschluss des Interessenausgleichs selbst vom Betriebsrat nicht erzwungen werden kann, kann er Verhandlungen hierüber erzwingen, indem er die Einigungsstelle anruft, § 112 Abs. 2 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Verhandelt der Arbeitgeber nicht vor der Einigungsstelle, kann der Betriebsrat deren Einsetzung durch das Arbeitsgericht verlangen, § 98 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).

Was unter einer Betriebsänderung zu verstehen ist, definiert § 111 Satz 1 BetrVG zwar nicht ausdrücklich, doch enthält das Gesetz den Hinweis, dass es sich um Änderungen handeln muss, „die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können“. Als solche Änderungen wiederum gelten nach § 111 Satz 3 BetrVG verschiedene, praktisch besonders oft vorkommende Umstrukturierungen, angefangen von der Betriebsstillegung über die Betriebsverlegung bis hin zu grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation und der Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden.

Es ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) anerkannt, dass es in den fünf Fallgruppen des § 111 Satz 3 BetrVG nur auf die hier genannten gesetzlichen Voraussetzungen ankommt, d.h. es ist nicht erforderlich, die Möglichkeit wesentlicher Nachteile für die Belegschaft oder erheblicher Teile der Belegschaft gesondert festzustellen. So ist z.B. eine die Verlegung eines Betriebs (§ 111 Satz 3 Nr.3 BetrVG) oder seine Spaltung (§ 111 Satz 3 Nr.4 BetrVG) ohne weiteres als mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung anzusehen. Ob die Verlegung oder Spaltung des Betriebs mit der Möglichkeit wesentlicher Nachteile für die Belegschaft usw. verbunden ist oder nicht, ist gleichgültig.

Um den Anwendungsbereich des § 111 BetrVG dadurch nicht ausufern zu lassen, verlangt die Rechtsprechung in den Fällen des § 111 Satz 3 BetrVG allerdings, dass ein bestimmter Mindestanteil von Arbeitnehmern betroffen sein muss. Dabei orientiert man sich an den Zahlenverhältnissen, die gemäß § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) die Grenze zur sog. Massenentlassung festlegen. So müssen bei Betriebsänderungen in Betrieben mit 60 bis 499 Arbeitnehmern z.B. mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer von einer Betriebsspaltung und/oder –verlegung usw. betroffen sein, damit eine Betriebsänderung vorliegt.

Trotz dieser eigentlich klaren Rechtsprechung können Arbeitgeber oftmals der Versuchung nicht widerstehen, dem Verlangen des Betriebsrats nach Verhandlungen über einen Interessenausgleich entgegenzuhalten, es werde doch gar keine Betriebsänderung geplant, sondern vielmehr eine Maßnahme, die von vornherein keine wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann.

Dieser Einwand wird gerne mit dem Vorwurf der missbräuchlichen Berufung auf § 111 BetrVG kombiniert: Wenn es (angeblich) ausgeschlossen ist, dass die geplanten Maßnahmen Nachteile für die Belegschaft mit sich bringen, kann der Betriebsrat jedenfalls keinen Sozialplan erzwingen, und über einen Interessenausgleich ist zwar zu verhandeln, doch kann er ohnehin nicht erzwungen werden.

Schließlich ist der Einwand der angeblich ausgeschlossenen Nachteile für die Belegschaft auch deshalb nicht ganz chancenlos, da man argumentieren kann, dass in solchen Fällen auch nicht von „grundlegenden“ Änderungen mit Auswirkungen auf „erhebliche“ Betriebsteile die Rede sein kann. Diese Voraussetzungen müssen aber für viele der Fallgruppen des § 111 Satz 3 BetrVG erfüllt sein. So gesehen kann man die Möglichkeit von Nachteilen in die Begriffe „wesentlich“ und „grundlegend“ hineinlesen.

Vor diesem Hintergrund ist es interessant, wie die Rechtsprechung im arbeitsgerichtlichen Einigungsstellenbesetzungsverfahren mit dem Einwand des Arbeitgebers verfährt, die Möglichkeit von Nachteilen für die Belegschaft sei von vornherein ausgeschlossen.

Über einen solchen Fall hatte kürzlich das Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen zu entscheiden (Beschluss vom 05.05.2009, 1 TaBV 28/09).

Welcher Sachverhalt lag dem Beschluss des Landesarbeitsgericht Niedersachsen zugrunde?

Der Arbeitgeber, ein Einrichtungshaus mit etwa 250 Beschäftigten, hatte die Absicht, einen Teil der Kassen durch sogenannte Selbstbedienungskassen zu ersetzen, d.h. durch Kassen, an denen die Kunden die gekauften Waren selbstständig einscannen können. Bislang waren an den Kassen und im Kassenbüro etwa 46 Arbeitnehmer tätig, d.h. über 18 Prozent der Belegschaft.

Die derzeit noch an den Kassen tätigen Arbeitnehmer sollten nach den Planungen des Arbeitgebers auf freiwilliger Basis einige Stunden pro Tag dafür eingesetzt werden, Kunden zu erklären, wie die Selbstbedienungskassen funktionieren. Ein Teil der Mitarbeiter würde versetzt werden. Dies wollte die Arbeitgeberin jedoch nur im Einverständnis mit den Betroffenen tun.

Auf die Aufforderung des Betriebsrats, ihn im Einzelnen über die geplanten Maßnahmen zu informieren und über einen Interessensausgleich zu verhandeln, reagierte die Arbeitgeberin nicht, da sie der Ansicht war, dass die geplante Einführung der Selbstbedienungskassen keine Betriebsänderung sei, die wirtschaftliche Nachteile für die Beschäftigten mit sich bringen könnte.

Der Betriebsrat beantragte deshalb beim Arbeitsgericht Niendorf die gerichtliche Einsetzung einer Einigungsstelle gemäß § 98 ArbGG.

Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht (Beschluss vom 19.02.2009, 3 BV 1/09). Dabei prüfte es, ob in der Einführung der neuen Kassen eine Betriebsänderung liegen könnte, die Nachteile für die Belegschaft oder wesentliche Teile der Belegschaft zur Folge haben könnte. Diese Frage bejahte das Arbeitsgericht. Die Einführung der neuen Kassen, so das Gericht, stellt eine grundlegend andere Arbeitsorganisation und eine Änderung der Betriebsorganisation dar, da sich das Anforderungsprofil der bisherigen Kassentätigkeiten ändert.

Außerdem wäre bei den geplanten Versetzungen zu klären, wer wohin versetzt werden kann und welche Qualifizierungsmaßnahmen dafür erforderlich sind.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschieden?

Das LAG Niedersachsen bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Beschwerde des Arbeitgebers zurück.

Da die gerichtliche Einsetzung der Einigungsstelle wegen angeblicher fehlender Zuständigkeit nur zurückgewiesen werden kann, wenn die Unzuständigkeit „offensichtlich“ ist (§ 98 ArbGG), prüfte das LAG das Vorliegen einer Betriebsänderung unter dem Aspekt, ob eine solche offensichtlich ausgeschlossen werden konnte. Das war hier nicht der Fall, da von der Einführung der neuen Kassen und damit von neuen Arbeitsmethoden über 18 Prozent der Beschäftigten betroffen waren, so dass (jedenfalls zahlenmäßig) eine „grundlegende“ Änderung der Arbeitsmethoden gemäß § 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG nicht auszuschließen war.

Dabei ließ das Gericht den Einwand des Arbeitgebers, wirtschaftliche Nachteile infolge der neuen Kassen seien ausgeschlossen, nicht gelten. Im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG ist das LAG der Auffassung, dass die wirtschaftlichen Nachteile fingiert werden und daher nicht mehr zusätzlich zu prüfen sind, wenn ein Fall des § 111 Satz 3 BetrVG vorliegt. Ein solcher Fall lag hier vor bzw. konnte im Rahmen des Verfahrens der gerichtlichen Einigungsstellenbesetzung nicht ausgeschlossen werden.

Fazit: Die Einigungsstelle bei Streitigkeiten über einen Interessenausgleich ist auch und gerade dann zuständig, wenn sich die Betriebsparteien nicht über die „Vorfrage“ einigen können, ob überhaupt eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG vorliegt. Sie ist auch dann, wenn wirtschaftliche Nachteile (noch) nicht konkret absehbar sind und daher ein Sozialplan (vorerst) kein Thema ist, ein wertvolles Instrument für den Betriebsrat, um an nähere Informationen über die Planungen des Arbeitgebers zu gelangen.

Der Arbeitgeber seinerseits ist gut beraten, im Zweifel das Einigungsstellenverfahren durchzuführen, um die Verhandlungen über einen Interessenausgleich vor der Einigungsstelle offiziell für gescheitert zu erklären. Damit ist die ansonsten gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG drohende Gefahr eines Nachteilsausgleichs gebannt.

Schließlich zeigen die Beschlüsse des Arbeitsgerichts Niendorf und des LAG Niedersachsen, dass ein Einigungsstellenbesetzungsverfahren in den Fällen des § 111 BetrVG in der Regel mit der Besetzung der Einigungsstelle endet, jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber nur auf die angeblich auszuschließende Gefahr von Nachteilen verweist.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• LAG Niedersachsen, Beschluss vom 05.05.2009, 1 TaBV 28/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsänderung
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Einigungsstelle