• Abfindung und Diskriminierung
• Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Arbeitgeber bietet nur jüngeren Arbeitnehmern Aufhebungsvertrag mit Abfindung an
• Bundesarbeitsgericht: Keine Altersdiskriminierung und kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz

Abfindung und Diskriminierung

Wenn Arbeitgeber sich zu einer Betriebsänderung oder (Teil-)Stilllegung des Betriebes entschließen, die mit Massenentlassungen einhergeht, können Arbeitnehmer in Betrieben, in denen es einen Betriebsrat gibt, wenigstens darauf hoffen, dass der Betriebsrat einen Sozialplan mit substantiellen Abfindungen durchsetzen kann. Abfindungsregelungen in Sozialplänen werden allerdings zunehmend vor Gericht darauf überprüft, ob sie möglicherweise eine Gruppe von Arbeitnehmern diskriminieren. Denn diejenigen Arbeitnehmer, die nach einer Regelung im Sozialplan weniger Abfindung erhalten als andere Arbeitnehmer, wollen mit diesem Argument vor Gericht oft eine höhere Abfindung erstreiten.

Die Rechtsprechung hat jedoch in den meisten Fällen eine diskriminierende oder gleichheitswidrige Abfindungsregelung verneint und damit die Position der Betriebspartner gestärkt. Im Großen und Ganzen können Arbeitgeber und Betriebsrat also frei entscheiden, wie sie die Voraussetzungen für den Anspruch auf eine Abfindung und deren Höhe regeln. Die Befürchtungen, dass nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) am 18.08.2006 die bisher üblichen Abfindungsformeln als unzulässig angesehen werden würden, haben sich damit nicht bestätigt. So ist es etwa auch nach Inkrafttreten des AGG nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht (BAG) zulässig, Arbeitnehmern, die kurz vor der Renten stehen, eine geringere Sozialplanabfindung zuzusprechen als jüngeren Arbeitnehmern. Darin liegt keine Diskriminierung älterer Arbeitnehmer, so das BAG (Urteil vom 11.11.2008, 1 AZR 475/07). Umgekehrt verneint das BAG auch eine Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer, wenn sich die Höhe der Abfindung nach der Betriebszugehörigkeit und damit mittelbar nach dem Alter der Beschäftigten richtet (BAG, Urteil vom 26.05.2009, 1 AZR 198/08).

Bisher noch nicht entschieden ist allerdings die Frage, ob und in welchem Umfang das Verbot der Altersdiskriminierung und der Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber Grenzen setzen, wenn er Arbeitnehmern anbietet, freiwillig Aufhebungsverträge mit einem Abfindungsangebot abzuschließen. Problematisch ist dabei, ob der Arbeitgeber bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern (etwa ältere oder jüngere Arbeitnehmer) von seinem Angebot, gegen eine (hohe) Abfindungen aus dem Arbeitsverhältnis freiwillig auszuscheiden, ausnehmen kann.

Mit dieser Frage befasst sich die vorliegende Entscheidung des BAG (Urteil vom 25.02.2010, 6 AZR 911/08)

Der Fall des Bundesarbeitsgerichts: Arbeitgeber bietet nur jüngeren Arbeitnehmern Aufhebungsvertrag mit Abfindung an

Der klagende Arbeitnehmer war 1949 geboren und seit 1971 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Bei dem Arbeitgeber waren im Sommer 2006 tarifliche betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen. Der Arbeitgeber bot stattdessen allen Arbeitnehmern der Jahrgänge 1952 und jünger einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung an, deren Höhe sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Vergütung der betroffenen Arbeitnehmer richten sollte. Der Arbeitgeber behielt sich dabei ausdrücklich vor, den Abschluss eines Aufhebungsvertrages abzulehnen.

Der klagende Arbeitnehmer forderte den Arbeitgeber mit Schreiben vom 13.06.2006 zum Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages unter Zahlung der nach der Formel des Arbeitgebers berechneten Abfindung auf, die sich bei dem Kläger auf 171.720,00 EUR belaufen hätte, obwohl er zu alt war, um unter die Gruppe der Arbeitnehmer zu fallen, an die sich das Angebot des Arbeitgebers gerichtet hatte. Der Arbeitgeber lehnte den Abschluss eines Aufhebungsvertrages deshalb noch im Juni 2006 ab. Daraufhin verklagte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber, ihm einen Aufhebungsvertrag unter Zahlung einer Abfindung in Höhe von 171.720,00 Euro anzubieten. Denn nach Auffassung des Arbeitnehmers stellte das sich nur an jüngere Arbeitnehmer richtende Angebot des Arbeitgebers eine Altersdiskriminierung und einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar.

Der klagende Arbeitnehmer unterlag sowohl vor dem Arbeitsgericht Hannover (Urteil vom 09.02.2007, 7 Ca 506/06) als auch vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen (Urteil vom 15.09.2008, 9 Sa 525/07). Das LAG hielt das AGG für nicht anwendbar, da die mögliche Diskriminierung jedenfalls vor dem Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 lag. Auch einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz konnte es nicht erkennen. Gleichheitswidrig wäre die Weigerung des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag zu schließen, nämlich nach Auffassung des LAG nur dann gewesen, wenn der Arbeitgeber anderen ähnlich alten Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag angeboten hätte.

Bundesarbeitsgericht: Keine Altersdiskriminierung und kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz

Das BAG entschied wie die Vorinstanzen und gab dem Arbeitgeber recht. Soweit aus der bisher allein vorliegenden Pressemitteilung ersichtlich, ist auch das BAG der Ansicht, dass der Ausschluss des klagenden Arbeitnehmers von dem Aufhebungsvertragsangebot keinen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz darstellt.

Anders als das LAG geht das BAG jedoch - ohne dass aus der derzeit allein vorliegenden Pressemitteilung ersichtlich würde, warum - von der Anwendbarkeit des AGG aus, lehnt aber im Ergebnis einen Verstoß hiergegen ab.

Ein Altersdiskriminierung konnte das BAG nicht erkennen. Der Ausschluss von dem Aufhebungsvertragsangebot stellt nach Auffassung des BAG nämlich gar keine Benachteiligung des klagenden Arbeitnehmers dar, weil er seinen Arbeitsplatz schließlich behalten sollte und damit gar nicht schlechter dastand als die anderen jüngeren Arbeitnehmer, denen der Arbeitgeber das Aufhebungsvertragsangebot unterbreitet hatte.

Fazit: Arbeitgeber können im Großen und Ganzen frei entscheiden, welchen Gruppen von Arbeitnehmern er welche Aufhebungsvertragsangebote unterbreitet. Nur, wenn der Arbeitgeber Gruppen sachwidrig bildet oder sich an seine eigene Gruppenbildung nicht hält, wäre dies als Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unzulässig.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.02.2010, 6 AZR 911/08, Pressemitteilung 18/10
• Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 15.09.2008, 9 Sa 525/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Aufhebungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialplan
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe finden Sie im Volltext hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.02.2010, 6 AZR 911/08

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