• Über welche Rechtsfrage hat der Europäische Gerichtshof entschieden?
• Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zugrunde?
• Wie hat der Europäische Gerichtshof entschieden?

Über welche Rechtsfrage hat der Europäische Gerichtshof entschieden?

Altersbedingte Ungleichbehandlungen im Beruf sind in der Regel rechtswidrig, d.h. sie bedürfen einer sachlichen Rechtfertigung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besagt hier im Anschluss an die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000, dass altersbedingte Schlechterstellungen zulässig sind, wenn sie „durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt“ sowie „objektiv und angemessen“ und die Mittel zur Erreichung eines solchen Ziels „angemessen und erforderlich“ sind, § 10 Satz 1 und 2 AGG. Ein konkretes Beispiel für eine solche Ausnahme nennt § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG: Rentennahe Arbeitnehmer, die aufgrund einer Betriebsänderung gekündigt werden, haben keinen Anspruch auf eine Sozialplanabfindung, falls Betriebsrat und Arbeitgeber das in einem Sozialplan so entschieden haben. In der Sozialplanpraxis haben rentennahne Arbeitnehmer zwar doch in aller Regel einen Abfindungsanspruch, doch ist der geringer als bei jüngeren, d.h. nicht rentennahen Arbeitnehmern.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) steht § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG nicht in Widerspruch zum Europarecht, insbesondere nicht zu den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG (BAG, Urteil vom 26.05.2009, 1 AZR 198/08). Auf der Grundlage dieser Rechtsprechung ist es in Deutschland üblich, Sozialplanabfindungen nach zwei unterschiedlichen Formeln zu errechnen: Auf jüngere Arbeitnehmer wird die Sozialplanabfindung nach einer eher günstigen, vergangenheitsbezogenen Berechnungsformel ermittelt. Für diese Formel ist insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit maßgeblich, so dass die Abfindung relativ hoch ausfällt. Demgegenüber wird die Abfindung rentennaher Arbeitnehmer nach einer eher ungünstigen, zukunftsbezogenen Berechnungsformel ermittelt. Für diese Formel ist maßgeblich, wie hoch der entlassungsbedingte finanzielle Verlust bis zum Eintritt in die Rente ist, d.h. es geht um einen Ausgleich für den Lohnverlust infolge des Bezugs von Arbeitslosengeld bzw. um einen Ausgleich von Rentenkürzungen infolge des vorzeitigen Berentungs einer Rente, so dass die Abfindung nach dieser Berechnungsweise eher gering ausfällt.

Ob eine Schlechterstellung rentennaher Arbeitnehmer bei Abfindungszahlungen mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist oder nicht, ist allerdings fraglich. Immerhin gilt diese Richtlinie auch in Bezug auf die „Entlassungsbedingungen“ (Art. 3 Abs. 1 Buchstabe a) der Richtlinie). Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nunmehr in einem dänischen Vorlagefall zu dieser Frage Stellung genommen (EuGH, Urteil vom 12.10.2010, C-499/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zugrunde?

In Dänemark ist gesetzlich festgelegt, dass Arbeitnehmer bei betribsbedingter Kündigung eines mindestens 12jährigen Dienstverhältnisses eine Abfindungszahlung beanspruchen können. Je nach Dauer einer Betriebszugehörigkeit von zwölf, 15 oder 18 Jahren gibt es eine Abfindung von einem, zwei oder drei Monatsgehältern. Hat der Arbeitnehmer allerdings nach seinem Austritt Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente oder besteht auch nur die Möglichkeit einer vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente mit Rentenabschlägen (!), so gilt diese Regelung nicht, d.h. es gibt keine Abfindung - selbst wenn der entlassene Arbeitnehmer zur Vermeidung von Rentenabschlägen weiter arbeiten möchte und daher keine Rente bezieht.

Der bei einem öffentlichen Arbeitgeber, der Region Syddanmark, beschäftigte 63jährige Ole Andersen wurde nach 27 Jahren Betriebszugehörigkeit Ende August 2006 betriebsbedingt gekündigt. Er hätte eine vorzeitige Rente mit Abschlägen beanspruchen können, entschied sich aber gegen diese Möglichkeit und meldete sich arbeitssuchend. Der Arbeitgeber weigerte sich, eine Abfindung zu zahlen, woraufhin die Gewerkschaft, die Ingeniørforeningen i Danmark, für Herrn Andersen auf Zahlung einer Abfindung klagte.

Das dänische Gericht setzte daraufhin das Verfahren aus und fragte den EuGH, ob der Ausschluss rentenberechtigter Arbeitnehmer von einem Abfindungsanspruch gegen die Richtlinie 2000/78/EG verstößt.

Wie hat der Europäische Gerichtshof entschieden?

Der EuGH geht zunächst davon aus, dass der Ausschluss rentenberechtigter Arbeitnehmer von einem an sich bestehenden gesetzlichen Abfindungsanspruch eine allein altersbedingte Benachteiligung ist, da man erst ab einem bestimmten Alter rentenberechtigt ist.

Art. 6 Abs. 1 Unterabsatz 1 der Richtlinie 2000/78/EG besagt allerdings ebenso wie § 10 Satz 1 und 2 AGG, dass altersbedingte Schlechterstellungen gerechtfertigt sind und somit keine Diskriminierung darstellen, wenn sie „objektiv und angemessen“, durch ein „legitimes Ziel“ gerechtfertigt und wenn auch die „Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich“ sind.

Ein solches legitimes Ziel im Sinne der Richtlinie kann nach Ansicht des EuGH darin liegen, Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit zu schützen und sie bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung zu unterstützen. Entsprechend dieser Zielstellung kann es eine "objektive" Schlechterstellung im Sinne der Richtlinie sein, rentenberechtigte Arbeitnehmer von der Unterstützung bzw. Abfindung auszuschließen, weil diese - anders als jüngere Arbeitnehmer - aufgrund der Rentenberechtigung nicht gehalten sind, sich eine neue Arbeit zu suchen und infolgedessen auch keine Abfindung benötigen.

Trotz dieser im Ausgangspunkt gegebenen sachlichen Nachvollziehbarkeit bzw. "Objektivität" der streitigen dänischen Regelung meint der EuGH, sie sei nicht erforderlich und unangemessen. Denn der völlig Ausschluss von Abfindungszahlungen ist für solche älteren bzw. rentenberechtigten Arbeitnehmer unzumutbar, die einer vorzeitigen Berentung ein erneutes Beschäftigungsverhältnis vorziehen.

Fazit: "Rentennahe" Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Entlassungen von jeglichen Abfindungsansprüchen auszuschließen, wie dies § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG vorsieht, widerspricht wohl der Richtlinie 2000/78/EG. Das schließt nicht aus, dass rentennahe Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Entlassungswellen besser als jüngere Kollegen wirtschaftlich abgesichert sind und die Betriebspartner dies bei der Festlegung von Sozialplanabfindungsformeln berücksichtigen. Will man rentenahe Arbeitnehmer allerdings bei der Sozialplangestaltung wenig günstig behandeln als jüngere, wird man künftig genauer als bisher prüfen müssen, in welchem Maße eine solche wirtschaftliche Besserstellung vorliegt.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• EuGH, Urteil vom 12.10.2010, C-499/08 (Ingeniørforeningen i Danmark ./. Region Syddanmark)
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Allgemein
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote – Alter
• Handbuch Arbeitsrecht: Abfindung
• Handbuch Arbeitsrecht. Sozialplan
• Arbeitsrecht aktuell: 11/235 Abfindung und Rente
• Arbeitsrecht aktuell: 11/130 Keine Diskriminierung aufgrund geringerer Abfindung bei Erwerbsminderungsrente
• Arbeitsrecht aktuell: 11/087 Abfindung: Diskriminierung durch Staffelung nach Altersgruppen?
• Arbeitsrecht aktuell: 10/217 EuGH erklärt in Tarifverträgen enthaltene Rentenaltersklauseln für rechtens

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