• Sind tarifliche Rentenaltersklauseln eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters?
• Der Hamburger Streitfall: Reinigungskraft Gisela Rosenbladt erreicht die Altersgrenze von 65 Jahren, möchte aber nicht in Rente gehen
• EuGH: Zwangspensionierung per Tarifvertrag ist rechtens

Sind tarifliche Rentenaltersklauseln eine verbotene Diskriminierung wegen des Alters?

Arbeitnehmer dürfen weder wegen ihres jugendlichen noch wegen ihre fortgeschrittenen Lebensalters diskriminiert werden, d.h. aus sachlich nicht gerechtfertigten Gründen im Arbeitsleben schlechter behandelt werden als vergleichbare andere Arbeitnehmer. Dieser Grundsatz ist Teil des europäischen Rechts und in der Richtlinie 2000/78/EG festgeschrieben (Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf). Der Europäische Gerichtshof (EuGH) nimmt das Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters so ernst, dass er ihn sogar zu einem allgemeinen Grundsatz des europäischen Gemeinschaftsrechts erklärt hat: Dies ist eine der Kernaussagen des Mangold-Urteils des EuGH (EuGH, Urteil vom 22.11.2005, C–144/04).

Deutschland hat das Verbot der Altersdiskriminierung in nationales Recht umgesetzt und im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) festgeschrieben. Die Vorschriften des AGG übernehmen dabei die Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG im wesentlichen wortwörtlich.

Sowohl Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG als auch § 10 Sätze 1 und 2 AGG erlauben altersbedingte Ungleichbehandlungen im Ausnahmefall, nämlich dann, wenn sie „objektiv und angemessen“, durch ein legitimes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt und wenn auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels „angemessen und erforderlich“ sind.

Seit Jahren heftig umstritten ist die Frage, ob eine solche „gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“ auch dann vorliegt, wenn Tarifverträge die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen des Rentenalters vorsehen. Eine Schlechterstellung der betroffenen Arbeitnehmer wegen des Alters liegt hier ohne Zweifel vor, da die 65jährigen Arbeitnehmer ja unabhängig von ihrem Willen um ihr Arbeitsverhältnis gebracht werden, während jüngere Arbeitnehmer weiter arbeiten dürfen. Das deutsche Recht, d.h. das AGG, sieht eine solche „Zwangspensionierung“ sogar ausdrücklich als gerechtfertigte Ungleichbehandlung an: Gemäß § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG liegt nämlich keine Diskriminierung vor im Falle einer

„Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt“.

Die rechtliche und politische Streitfrage, ob tarifvertragliche Rentenalterklauseln rechtens sind oder nicht, hat große praktische Bedeutung, da viele Tarifverträge Klauseln dieser Art enthalten. Ihnen zufolge enden die unter den Anwendungsbereich des Tarifvertrags fallenden Arbeitsverhältnisse ohne Kündigung mit dem Ende des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 65. Lebensjahr oder das Rentenalter erreicht.

Möglicherweise sind solche tarifvertraglichen Regelungen unwirksam, da sie eine unzulässige altersbedingte Schlechterstellung älterer Arbeitnehmer darstellen. Dann müssten sich die betroffenen Arbeitnehmer nicht mit ihrer tarifvertraglichen „Zwangspensionierung“ abfinden, sondern könnten vom Arbeitgeber die weitere Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses verlangen.

Zu dieser Streitfrage hat sich vor kurzem der EuGH auf der Grundlage eines deutschen Ausgangsfalles geäußert (Urteil vom 12.10.2010, C-45/09 - Rosenbladt gg. Oellerking).

Der Hamburger Streitfall: Reinigungskraft Gisela Rosenbladt erreicht die Altersgrenze von 65 Jahren, möchte aber nicht in Rente gehen

Die betroffene Arbeitnehmerin, Frau Gisela Rosenbladt, wurde 1943 geboren, ist verheiratet und muss für einen Sohn mit einem Grad der Behinderung von 100 sorgen. Ihr Mann ist mittlerweile Rentner. Frau Rosenbladt arbeitet seit 1994 als Reinigungskraft im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung („Minijob“) für zehn Stunden pro Woche. Sie verdiente zuletzt 307,48 EUR.

Das Arbeitsverhältnis unterfällt dem „Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung“. Diesem Tarifvertrag zufolge enden Arbeitsverhältnisse mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Altersrente hat, spätestens mit Ablauf des Monats, in dem er das 65.Lebensjahr vollendet hat. Diese tarifvertragliche Regelung stammt aus dem Jahr 1987 und wurde seitdem nicht geändert.

Kurz vor ihrem 65. Geburtstag im Jahre 2008 erhielt Frau Rosenbladt eine Mitteilung ihres Arbeitgebers darüber, dass ihr Arbeitsverhältnis gemäß Tarifvertrag demnächst wegen des Erreichens der Altersgrenze enden werde. Dem widersprach sie aufgrund ihrer geringen Rente von nur 228,26 EUR netto. Da ihr Arbeitgeber sie nicht weiter beschäftigen wollte, zog Frau Rosenbladt vor das Arbeitsgericht Hamburg und verlangte ihre weitere Beschäftigung.

Das Arbeitsgericht setzte das Verfahren aus und legt dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob tarifliche Altersgrenzen auch dann mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar sind, wenn sie über Jahrzehnte hinweg ohne Bezug auf die konkrete Arbeitsmarktlage unverändert bleiben. Daran hatte das Arbeitsgericht hier Zweifel, da dem hier anzuwendenden Tarifvertrag keine konkreten arbeitsmarktpolitischen Ziele zu entnehmen waren, mit denen die Altersgrenze gerechtfertigt werden könnte (Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08 - wir berichteten darüber in: Arbeitsrecht aktuell 09/094: Sind Zwangspensionierungen doch europarechtswidrig?).

EuGH: Zwangspensionierung per Tarifvertrag ist rechtens

Der EuGH entschied, dass sowohl die in Deutschland geltenden gesetzlichen Grundlagen tariflicher Rentenalterklauseln, d.h. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, als auch die hier zwischen den Parteien umstrittene tarifvertragliche Zwangspensionierungsreeglung mit dem Europarecht vereinbar sind. Und während der EuGH in einigen vorangegangenen Urteilen die nationalen Gerichte zur Überprüfung der Rechtfertigung von Rentenaltersgrenzen aufgefordert und damit die Entscheidungsverantwortung von sich auf die mitgliedstaatlichen Gerichte verschoben hatte, ließ er diesmal recht eindeutig erkennen, dass die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von tarifvertraglichen Rentenalterklauseln keinen europarechtlichen Bedenken unterliegt, d.h. der EuGH gab hier mit ungewohnter Deutlichkeit „grünes Licht“.

Die wesentliche in Deutschland geltende Gesetzesgrundlage für tarifvertragliche Rentenalterklauseln ist § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG. Danach sind „Vereinbarungen“ keine verbotene Altersdiskriminierung, wenn sie die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsehen, zu dem der betroffene Arbeitnehmer eine Altersrente beantragen kann.

Eine solche gesetzliche Erlaubnis zur Schaffung von tarifvertraglichen Auflösungsklauseln ist nach Ansicht des EuGH „grundsätzlich nicht als eine übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer“ anzusehen (Urteil, Rn.47). Denn immerhin, so der Gerichtshof, verschafft der dem Arbeitnehmer mögliche Rentenbezug einen finanziellen Ausgleich. Außerdem berechtigt eine solche gesetzliche Regelung den Arbeitgeber nicht zu einer altersbedingten Kündigung, sondern das Arbeitsverhältnisse endet aufgrund einer Vereinbarung automatisch - was der EuGH anscheinend als eine den Arbeitnehmer weniger belastende Maßnahme ansieht.

Auch die hier umstrittenen tarifvertragliche Rentenalterklausel bewertete der EuGH als nicht diskriminierend.

Die tarifvertragliche Regelung hatte das Arbeitsgericht Hamburg kritisiert, da es nicht nachvollziehen konnte, dass mit der - schon seit 1987 unverändert geltenden - Altersgrenze tatsächlich jüngere Arbeitnehmer in Lohn und Brot gesetzt würden: Denn in der Reinigungsbranche arbeiten, so das Arbeitsgericht, ohnehin nur sehr wenig ältere Arbeitnehmer. Und viele von den Arbeitnehmern, die das Rentenalter erreichen, werden gegen ein Überwechseln in den Rentenbezug keine Einwände erheben, so dass die Zwangspensionierung der wenigen weiterhin arbeitswilligen Arbeitnehmer keine nennenswerten Beschäftigungseffekte haben dürfte.

Auf diese Diskussion lässt sich der EuGH nicht ein, und zwar mit dem sehr allgemeinen Argument, dass die hier strittige Tarifvertragsregelung das Ergebnis von Tarifverhandlungen ist, bei denen die Tarifpartner einen großen Ermessensspielraum haben, und zwar gerade auch in Bezug auf die Zieltauglichkeit einer Zwangspensionierungsregelung. Außerdem meint der EuGH, die hier streitige tarifliche Regelung sei für einen betroffenen Arbeitnehmer auch zumutbar, da ihm ja nicht die weitere Erwerbstätigkeit generell verboten wird: Er verliert ja „nur“ sein bei Erreichen der Altersgrenze bestehendes Arbeitsverhältnis und kann sich daher bei einem anderen Arbeitgeber um Arbeit bemühen.

Fazit: Tarifvertragliche Rentenalterklausel sind wirksam. Mit dem jetzigen Urteil des EuGH steht fest, dass tarifvertragliche Altersgrenzen, die eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters vorsehen, europarechtlich in Ordnung sind. Damit sind sie in Deutschland generell erlaubt, denn § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG bewertet solche Tarifregelungen ausdrücklich als nicht diskriminierend, und diese Gesetzesvorschrift ist nach Ansicht des EuGH als Erlaubnisnorm europarechtskonform.

Zwar ist es auch künftig nach Ansicht des EuGH geboten, die sachliche Rechtfertigung einer tarifvertraglichen Rentenalterklausel im Einzelfall unter dem Aspekt der hinter ihr stehenden arbeitsmarktpolitischen Ziele zu überprüfen, doch steht das Ergebnis einer solchen Überprüfung praktisch schon von vornherein fest: Denn jeder Rentenalterklausel kann man das abstrakte (Global-)Ziel unterlegen, dass mit älteren Arbeitnehmern besetzte Arbeitsplätze für jüngere Arbeitnehmer frei gemacht werden und dass auf diese Weise die Beschäftigung jüngerer Arbeitnehmer gefördert wird. Wenn ein solches sehr allgemeines Ziel europarechtlich in Ordnung ist und wenn weiterhin die Frage der Zieltauglichkeit einer tariflichen Rentenalterklausel der kritischen juristischen Bewertung entzogen ist, weil der Beurteilungsspielraum der Tarifparteien vorrangig zu respektieren ist - dann lautet das Ergebnis einer jeden juristischen „Überprüfung“ konkreter tariflicher Rentenalterklauseln, dass sie eben rechtens sind.

Angesichts des nunmehr vorliegenden EuGH-Urteils haben zentrale Aussagen des EuGH-Urteils vom 05.03.2009 (C-388/07 - Age Concern), dass nämlich das Verbot der Altersdiskriminierung nicht ausgehöhlt werden dürfe, keine große Bedeutung mehr. „Allgemeine Behauptungen, dass eine bestimmte Maßnahme geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung zu dienen“, genügen entgegen den Ermahnungen des Age-Concern-Urteils (Rn.51) nunmehr doch, um eine Arbeitnehmer altersbedingt schlechter stellende Regelung juristisch zu rechtfertigen.

Mit dem Rosenbladt-Urteil ist der Streit um die europarechtliche Zulässigkeit beamtenrechtlicher Rentenalterklauseln noch nicht entschieden (wir berichteten in: Arbeitsrecht aktuell 09/165: Diskriminierung durch Zwangsrente für Staatsanwalt mit 65 Jahren). Zwar kann sicherlich auch der Gesetzgeber als Urheber beamtenrechtlicher Rentenalterklauseln den Ermessenspielraum für sich beanspruchen, den der EuGH mit dem vorliegenden Urteil den Tarifpartnern zugesteht, doch gibt es für pensionierte Beamte meist keine alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten mehr, d.h. ein in den Ruhestand versetzter Hochschullehrer, Polizist oder Staatsanwalt kann diesen Beruf nicht mehr bei einem „anderen Arbeitgeber“ ausüben. Von daher könnten Zwangspensionierungen von Beamten eher unzumutbar sein als tarifliche Rentenalterklauseln, die für Arbeitnehmer gelten.

Und auch einzelarbeitsvertragliche Rentenalterklauseln sind nicht ohne weiteres aufgrund des Rosenbladt-Urteils als zulässig anzusehen. Denn hier gilt eine wesentliche Einschränkung der rechtlichen Kontrolle nicht, nämlich der Beurteilungsspielraum der Tarifparteien.

Wie auch immer man diese mit tariflichen Zwangspensionierungen zusammenhängenden Fragen beurteilt: Jedenfalls haben die Kritiker starrer Rentenalterklauseln durch das Rosenbladt-Urteil einen Dämpfer erhalten. Es bleibt zu hoffen, dass sich die Tarifparteien angesichts der früher oder später ohnehin kommenden Erhöhung des gesetzlichen Rentenalters dafür entscheiden, angemessene Ausnahmergelungen zugunsten derjenigen Minderheit von Arbeitnehmern zu schaffen, die über das derzeitige Renteneintrittsalter hinaus arbeiten können und wollen.

Auch wenn Arbeitgeber „Planungssicherheit“ wünschen und die DGB-Gewerkschaften der Erhöhung des Rentenalters generell ablehnend gegenüberstehen, könnten solche tariflichen Regelungen für künftige gesetzliche Detailregelungen Vorbild sein. Es wäre daher langfristig ein Fehler, würden die Tarifparteien ihren vom EuGH zurecht betonten Ermessensspielraum nicht nutzen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 12.10.2010, C-45/09 - Rosenbladt gg. Oellerking
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 05.03.2009, C-388/07 - Age Concern
• Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 22.11.2005, C–144/04 - Mangold gg. Helm
• Arbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 20.01.2009, 21 Ca 235/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Alter
• Handbuch Arbeitsrecht: Tarifvertrag
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