HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

   
Schlagworte: Diskriminierung: Alter, Tarifvertrag: Altersgrenze
   
Gericht: Arbeitsgericht Hamburg
Aktenzeichen: 21 Ca 235/08
Typ: Beschluss
Entscheidungsdatum: 20.01.2009
   
Leitsätze:
Vorinstanzen:
   


Arbeitsgericht Hamburg

Beschluss


Geschäftszeichen:
21 Ca 235/08

In dem Rechtsstreit

 

 

-Klägerin-


Prozessbev.:

Verkündet am:
20. Januar 2009 

gegen

 

 

 

 

-Beklagte-


Prozessbev.:

 




beschließt das Arbeitsgericht Hamburg, 21. Kammer,

durch den Richter am Arbeitsgericht Stein als Vorsitzenden
am 20. Januar 2009

ehrenamtlicher Richter Herr …

ehrenamtlicher Richter Herr …

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Beschluss

1. Das Arbeitsgericht Hamburg bittet den Europäischen Gerichthof im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens gemäß Artikel 234 EG zur Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG um die Beantwortung folgender Fragen:

Frage 1: „Sind nach Inkrafttreten des AGG kollektivrechtliche Regelungen, die nach dem Merkmal Alter differenzieren, mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der „Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung

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in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000“ vereinbar, ohne dass das AGG dies (wie früher in § 10 Satz 3 Nr. 7 AGG) ausdrücklich gestattet?“

Frage 2: „Verstößt eine innerstaatliche Regelung, die dem Staat, den Tarifvertragsparteien und den Parteien eines einzelnen Arbeitsvertrags erlaubt, eine automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter (hier: Vollendung des 65. Lebensjahres) zu regeln, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der „Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000“, wenn in dem Mitgliedstaat seit Jahrzehnten ständig entsprechende Klauseln auf die Arbeitsverhältnisse fast aller Arbeitnehmer angewendet werden, gleichgültig, wie die jeweilige wirtschaftliche, soziale, demographische Situation und die konkrete Arbeitsmarktlage war?“

Frage 3: „Verstößt ein Tarifvertrag, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter (hier: Vollendung des 65. Lebensjahres) zu beenden, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der „Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000“, wenn in dem Mitgliedstaat seit Jahrzehnten ständig entsprechende Klauseln auf die Arbeitsverhältnisse fast aller Arbeitnehmer angewendet werden, gleichgültig, wie die jeweilige wirtschaftliche, soziale und demographische Situation und die konkrete Arbeitsmarktlage ist?“

Frage 4: „Verstößt der Staat, der der einen Tarifvertrag, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter (hier: Vollendung des 65. Lebensjahres) zu beenden, für allgemeinverbindlich erklärt und diese Allgemeinverbindlichkeit aufrecht erhält, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in Art. 1 und Art. 2 Abs. 1 der „Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000“, wenn dies unabhängig von der jeweils konkreten wirtschaftlichen, sozialen und demographischen Situation und unabhängig von der konkreten Arbeitsmarktlage erfolgt?“

2. Der Rechtsstreit wird bis zum Abschluss des Vorabentscheidungsverfahrens an den EuGH ausgesetzt.


Gründe

1. Der vom Arbeitsgericht Hamburg zu entscheidende Rechtsstreit der Frau G.R. gegen die Firma O. GmbH dreht sich um die Frage, ob ein Tarifvertrag wirksam ist, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Erreichens des 65. Lebensjahres vorsieht.

2. In der Bundesrepublik Deutschland ist es weit verbreitet, dass die Tarifvertragsparteien den gesetzlichen Kündigungsschutz modifizieren. Das betrifft die Kündigungsfristen, in vielen Tarifverträgen existieren aber auch Senioritätsregelungen 1.

In einigen Tarifbereichen bestehen keine oder nur begrenzt eigenständige kündigungsschutzrechtliche Regelungen, stattdessen wird auf die gesetzlichen Bestimmungen verwiesen 2. In anderen Bereichen werden die gesetzlichen Regelungen in die Tarifverträge übernommen 3.

In der Regel werden neben der Grundkündigungsfrist weitere Stufen definiert. Die Zahl der zusätzlichen Abstufungen reicht von drei 4 bis zu acht 5. In der Mehrzahl der Fälle folgt die Abstufung der Kündigungsfristen der Dauer der Betriebszugehörigkeit. In der höchsten Stufe variiert die Zahl der erforderlichen Jahre der Betriebszugehörigkeit in der Regel zwischen 12 und 20. Die Kündigungsfristen erreichen in dieser obersten Stufe zwischen 6 Wochen zum Wochenende und 12 Monate zum Quartalsende 7.

Gelegentlich ist die Kündigungsfrist an eine Kombination aus Lebensalter und Betriebszugehörigkeit geknüpft. So beträgt in der chemischen Industrie die maximale Kündigungsfrist 6 Monate zum Quartalsende, wenn die Summe aus Lebens- und Unter-nehmenszugehörigkeitsjahren mindestens 75 ergibt.

Zusätzlich zu den verlängerten Kündigungsfristen wird in vielen Tarifverträgen ein besonderer Kündigungsschutz vereinbart. Er sieht zumeist vor, dass bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit eine ordentliche

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1 Eine Regelung, die nach dem Merkmal „Alter“ differenziert, wird im Folgenden als „Senioritätsregelung“ bezeichnet.
2 Dazu gehören: Bekleidungsindustrie Bayern, Textilindustrie Baden-Württemberg, Papier verarbeitende Industrie Westfalen, Holz und Kunststoff verarbeitende Industrie Sachsen, privates Verkehrsgewerbe NRW.
3 z.B. im Kfz-Gewerbe NRW.
4 z. B. bayerische Landwirtschaft.
5 z. B. chemische Industrie, Süßwarenindustrie West.
6 Textilindustrie Baden-Württemberg.
7 Landwirtschaft Bayern.

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Kündigung ausgeschlossen wird bzw. nur noch aus „wichtigem Grund“ gekündigt werden kann.

3. In der Bundesrepublik Deutschland enden die meisten Arbeitsverhältnisse vor dem Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltergrenze. Die Quote der Erwerbstätigen bei den 55- bis 64-jährigen liegt bei lediglich 41,4 % 8.

Diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse nicht vor dem Erreichen der sozialversicherungsrechtlichen Regelaltergrenze enden, scheiden in den allermeisten Fällen mit dem Erreichen 65. Lebensjahrs aus. Grundlage dafür sind weit verbreitete einzelvertragliche, tarifliche und gesetzliche Normen. Diese Normen wurden und werden - soweit erkennbar - unabhängig von der jeweiligen, wirtschaftlichen, sozialen und demographischen Situation und unabhängig von der konkreten Arbeitsmarktlage vereinbart bzw. erlassen.

5. Die Beklagte befasst sich mit Gebäudereinigung. Im Gebäudereinigungsgewerbe werden überdurchschnittlich viele Frauen und überdurchschnittliche viele Teilzeitkräfte beschäftigt. Mini-Jobs sind verbreitet. In der Firma der Beklagten sind mehrere Beschäftigte tätig, die älter als 65 und auch älter als 70 sind.

Die Klägerin wurde 1943 geboren. Sie ist verheiratet und hat einen schwerbehinderten Sohn. Der Grad der Behinderung des Sohnes beträgt 100. Ihr Ehemann ist Rentner.

Die Klägerin reinigt seit 39 Jahren in der C.-Kaserne der Führungsakademie der Bundeswehr in HB, davon seit 14 Jahren für die Beklagte.

Seit dem 1.11.1994 stellt sie ihre Arbeitskraft der Beklagten zur Verfügung. Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses regelt ein Vertrag vom 10.10.1994 (Bl. 9 d.A.). Die Einstellung der Klägerin erfolgte danach als „Raumpflegerin in der Kaserne“. Die Arbeitszeit beträgt täglich 2 Stunden, wöchentlich 10 Stunden. Die Beklagte zahlte der Klägerin, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft ist, Arbeitsvergütung i.H.v. zuletzt € 307,48 brutto.

Im Arbeitsvertrag heißt es u.a.:

C Allgemeines

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8 Bundesarbeitsblatt 2006, 21.

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„Die maßgeblichen Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk in ihrer letzten Fassung sowie in die besonderen Vereinbarungen, wie auf der Rückseite dieses Vertragsvordruckes abgedruckt, sind Bestandteil dieses Arbeitsvertrages.

Der Arbeitnehmer wird ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Richtigkeit der von ihm gemachten Angaben Voraussetzung für die Gültigkeit des Arbeitsvertrages ist. Sollten eine oder mehrere Bestimmungen dieser Vereinbarung im Streitfalle angefochten werden und eventuell nicht gültig sein, so wird die Gültigkeit der übrigen Bestimmungen dadurch nicht berührt. Änderungen des Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform.

D Zusätzliche Vereinbarungen
./.

§ 19 des Rahmentarifvertrags für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung 9 lautet:

Sofern einzelvertraglich nicht anderes vereinbart ist, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonats, in dem der/die Beschäftigte Anspruch auf eine Rente wegen alters hat, … spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der/die Beschäftigte das 65. Lebensjahr vollende hat.

Dieser Tarifvertrag ist zuletzt vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 10, nämlich mit Wirkung ab 1.1.2004, durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt worden. Mit oder nach Inkrafttreten des AGG ist daran nichts gerändert worden.

Die in Rede stehende Regelung des RTV ist alt. Sie taucht erstmals im RTV vom 8.5.1987 (allgemeinverbindlich seit dem 1.1.1987) auf (Bl. 91 d.A.) und blieb bis heute unverändert, wobei erstmals im August 1987 mit „65“ auf ein konkretes Alter abgestellt wurde.

Der Rahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer im Gebäudereinigerhandwerk wurde auf Arbeitgeberseite von dem Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks und auf Gewerkschaftsseite von der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt geschlossen.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat bei den Tarifvertragsparteien amtliche Auskünfte zu den Motiven, die der Vereinbarung von § 19 RTV zu Grunde lagen, eingeholt. Der Arbeitgeberverband hat

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9 Im Folgenden: RTV.

10 Im Folgenden: AGG.

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mitgeteilt, dass § 19 RTV das Ergebnis einer Interessenabwägung an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf Arbeitnehmerseite und einem Beendigungsinteresse auf Arbeitgeberseite darstelle. In § 19 RTV werde der Vorrang einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers ausgedrückt. Die Tarifvertragsparteien hätten grundsätzlich bei jeder Neuverhandlung des Rahmentarifvertrag die einzelnen Normen anhand der sozialpolitischen, wirtschaftlichen, sozialen, demographischen und arbeitsmarktpolitischen Verhältnisse daraufhin überprüft, ob und in wieweit eine Änderung erforderlich sein könnte (Schreiben vom 30.10.2008, Blatt 57 ff. der Akte). Die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt hat sich zu den Motiven für die Regelung des § 19 RTV nicht geäußert (Schreiben vom 08.12.2008, Blatt 74 d.A.).

Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung hat auf die Bitte des Gerichts, sich zu den Motiven für die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von § 19 RTV zu äußern, nicht reagiert.

Mit Schreiben vom 14.5.2008 teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Kalendermonates, in welchem sie Anspruch auf die gesetzliche Altersrente bzw. das 65. Lebensjahr vollendet hat, ende. Dies sei der 31.5.2008 (Bl. 5 d.A.).

Mit Schreiben vom 18.5.2008 widersprach die Klägerin der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Bl. 6 d.A.). Sie teilte mit, dass sie weiterhin arbeiten wolle und bot ihre Arbeitskraft erneut an.

Seit dem 1.6.2008 beschäftigt die Beklagte die Klägerin nicht mehr, bot ihr aber ein Prozessarbeitsverhältnis an.

Die Rente der Klägerin aus der gesetzlichen Altersversorgung beträgt ab 1.6.2008 monatlich € 253,19 brutto entsprechend € 228,26 netto.

Mit ihrer am 28.5.2008 vor dem Arbeitsgericht Hamburg erhobenen Klage macht die Klägerin geltend, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten fortbestehe. Ferner begehrt sie Weiterbeschäftigung und Zahlung von € 1.229,82 brutto. Die Klage wurde der Beklagten am 2.6.2008 zugestellt.

Nach Auffassung der Klägerin besteht ihr Arbeitsverhältnis unverändert über den 31.05.2008 hinaus fort. Deshalb stünden ihr auch Entgeltansprüche für die Monate Juni bis September 2008 zu.

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Die Klägerin ist der Auffassung, dass Befristungen auf die Altersgrenze 65 generell nach EG-Recht unzulässig sei. Jedenfalls aber sei die Befristung in Fällen wie dem vorliegenden nach EG-Recht und AGG in EG-konformer Auslegung unzulässig

Die Klägerin trägt vor, dass sie ihre Arbeit ganz normal hätte weiter verrichten können. Auch in der Zeit seit März 2008 seien entsprechende Stellen zu besetzen gewesen bzw. es seien weitere Beschäftigte für die C.-Kaserne gesucht worden.

Auf § 10 Ziffer 5 AGG könne die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gestützt werden. Die gesetzlich vorgesehene Zwangspensionierung mit 65 (bzw. jetzt gestaffelt nach Alter bis zum Endergebnis 67 ab dem Geburtsjahrgang 1964) verstoße gegen EG-Recht, nämlich gegen die dem Verbot der Altersdiskriminierung zugrunde liegende „Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“. Wortlaut und historische Entwicklung der Richtlinie 2000/78/EG stünden einer Zwangspensionierung mit 65 entgegen.

Eine pauschal gesetzte Altersgrenze zum zwangsweise Ausscheiden aus dem Erwerbsleben könne nicht unter Art. 6 RL 2000/78/EG fallen, sondern nur in speziellen Fällen als wesentliche und entscheidende Anforderung nach Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt werden. Insbesondere erlaube auch Ziffer 14 der Begründungserwägungen der Richtlinie 2000/78/EG keine starre Altersgrenze. In Ziffer 14 ist bestimmt, dass die Richtlinie „nicht die einzelstaatlichen Bestimmungen über die Festsetzung der Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand berührt“. Diese Aussage beziehe sich ausschließlich auf die gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit, also die sozialversicherungsrechtliche Komponente. Zudem könne selbst bei einer arbeitsrechtlichen Zielrichtung eine Begründungserwägung wie die der Ziffer 14 nicht den sachlichen Geltungsbereich einer Richtlinie betreffen. Sinn und Zweck der Begründungserwägungen sei lediglich die Begründung der Richtlinie, nicht aber die Aufstellung neuer Regelungsbereiche unabhängig vom Inhalt und Wortlaut der eigentlichen Richtlinienregelungen. Es sei demnach zu konstatieren, dass Wortlaut und Sinn der RL 2000/78/EG die starre Altersgrenze als Zwangsbeendigung nicht abdecke. § 10 Ziffer 5 AGG sei EG-widrig. Der deutsche Gesetzgeber habe mit der Zulassung der Festlegung einer Altersgrenze die Richtlinie unzulässig umgesetzt.

Selbst wenn man es mit der Entscheidung des EuGH in Sachen Palacios zulässig erachte, dass auch nach EG-Recht Altersgrenzen unter Umständen festgeschrieben werden können, so seien die dazu notwendigen Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht erfüllt.

Die Klägerin beantragt,

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1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Ablauf des 31.05.2008 beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht;

2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen am Arbeitsort C.-Kaserne weiterzubeschäftigen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 1.229,92 brutto zu zahlen, nebst 5 Prozentpunkten Zinsen p.a. auf € 307,48 seit dem 01.07.2008, auf € 307,48 seit dem 01.08.2008, auf € 307,48 seit dem 01.09.2008 und auf € 307,48 seit dem 01.10.2008.

die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, die Klägerin keineswegs wegen ihres Alters zu diskriminieren. Die Befristung sei gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz 11 wirksam. Die Beklagte bezieht sich hierzu vor allem auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und hier insbesondere auf ein Urteil vom 18.6.2008 12 . In dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten, dass die Senioritätsregelung des § 19 RTV durch beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische Gründe im Sinne des § 10 Nr. 5 AGG gerechtfertigt sei. Die Regelung sei auch als angemessen und erforderlich im Sinne von Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG anzusehen.

Die Arbeitslosigkeit sei in der Bundesrepublik Deutschland bei gering qualifizierten überdurchschnittlich hoch. Die Beklagte verweist auf eine Anlage B 1, aus der sich ergibt, dass die Arbeitslosigkeit bei gering Qualifizierten in Deutschland 2005 bei 20,1% lag. Die sich aus § 19 RTV ergebende Befristung ermögliche die Schaffung neuer Arbeitsplätze für gering Qualifizierte.

Die Beklagte trägt vor, dass im Umfeld der ehemaligen Beschäftigung der Klägerin eine junge Frau eingestellt worden sei. Darüber hinaus habe eine zu 100% schwerbehinderte junge Frau die von ihr gearbeiteten Stunden aufstocken können. Zu beachten sei auch, dass die Klägerin ca. 80% ihres Nettoeinkommens durch den Renteneintritt erhalte.

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11 Im Folgenden: TzBfG.
12 BAG 18.6.2008 – 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302.

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Die Klägerin habe durch ihre Beschäftigung mit einem Mini Job zum Ausdruck gebracht, dass sie keine weiteren gesetzlichen Rentenanwartschaften erwerben wolle, wozu sie die Möglichkeit gehabt hätte.

Verzugslohn stehe ihr nicht zu, da sie ihre Arbeit im Rahmen eines Prozessarbeitsverhältnisses nicht aufgenommen habe. Die Beklagte sei bereit gewesen, die Klägerin unter Fortzahlung der bisherigen Arbeitsvergütung in einem geringeren Umfang weiter zu beschäftigen. Hierzu verweist sie auf ihr Schreiben vom 25.07.2008 an die Klägerin (Anlage B 3, Bl. 43 d.A.).

Die Klägerin tritt dem wie folgt entgegen: Sie betont, dass sie den Mini-Job angenommen habe, weil sie aufgrund ihres schwerbehinderten Sohnes sehr viel Zeit für Pflegeleistungen aufbringen müsse. Die geringe Altersrente, die durch ihre konkrete Lebenssituation bedingt sei, zwinge sie, weiter beruflich tätig zu sein.

Auch allgemein gesehen führe eine Zwangsbeendigung mit 65 in der Branche Gebäudereinigung in weit mehr Fällen als in anderen Bereichen zu einem nicht zum Lebensunterhalt ausreichendem Renteneinkommen, da der Gebäudereinigungstarifvertrag eine Branche erfasse, in der in extremen Maße mit Beschäftigten sehr geringer Stundenzahl bei zudem sehr geringem Einkommen gearbeitet werde.

6. Zur Lösung des Rechtsstreits ist das Arbeitsgericht Hamburg auf die Beantwortung der eingangs gestellten Fragen angewiesen.

Die im Formulararbeitsvertrag vereinbarte Inbezugnahme der Gebäudereinigertarifverträge erscheint unwirksam. Erstens ist die Klausel kaum lesbar, weil sie extrem kleingeschrieben ist. Zweitens erscheint sie nicht unter der Überschrift „D Zusätzliche Vereinbarungen“, sondern unter „C Allgemeines“. Drittens ist der Zusammenhang verwirrend, denn unter „C Allgemeines“ werden so unterschiedliche Materien wie die Inbezugnahme von Tarifverträgen, die Richtigkeit der Angaben des Arbeitnehmers als Voraussetzung für die Gültigkeit des Arbeitsvertrages, ferner Teilnichtigkeit und schließlich Schriftform geregelt. Es kommt deshalb darauf an, ob die Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Rahmentarifvertrages durch das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung wirksam ist.

Das Arbeitsgericht Hamburg hat Zweifel, ob für den Streitfall der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.06.2008 13 gefolgt werden kann. Dies gilt insbesondere auch

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13 BAG 18.6.2008 – 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302 -1309.

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im Hinblick darauf, dass mittlerweile das AGG in Kraft getreten ist. Das Bundesarbeitsgericht hat sich am 18.06.2008 mit einem Fall aus der Zeit vor Inkrafttreten des AGG befasst und äußerte sich ausführlich auch zur Frage, ob § 19 RTV mit den europarechtlichen Vorgaben vereinbar ist. Es bejahte dies und führte hierzu im Wesentlichen aus:

28 IV. Die Vorgaben des Gemeinschaftsrechts gebieten keine andere Beurteilung. Zwar kann eine auf die Vollendung des Regelrentenalters bezogene tarifliche Altersgrenzenregelung dann keinen Bestand haben, wenn sie den betroffenen Arbeitnehmer diskriminiert oder ihn dem allgemeinen Gleichbehandlungsgebot zuwider benachteiligt (zu vertraglichen Altersgrenzen: BAG 19. November 2003 - 7 AZR 296/03 - BAGE 109, 6 = AP TzBfG § 17 Nr. 3 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 4, zu II 2 d bb der Gründe) . Entgegen der Auffassung der Revision wird die Klägerin durch die in § 19 Nr. 8 RTV 2003 enthaltene Altersgrenze nicht wegen ihres Lebensalters ungerechtfertigt benachteiligt. Es kann dahinstehen, ob die vor Ablauf der Umsetzungsfrist für die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf - RL 2000/78/EG - (ABl. EG Nr. L 303 S. 16 B) am 2. Dezember 2006 für allgemeinverbindlich erklärte Regelung in § 19 Nr. 8 RTV 2003 überhaupt dem Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts unterfällt und sich ihre Wirksamkeit nach dem von dem Europäischen Gerichtshof in seiner Entscheidung in der Rechtssache Mangold (EuGH 22. November 2005 - C-144/04 [Mangold] - EuGHE I 2005, 9981 = AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21) herangezogenen primärrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf oder nach den für die Vorwirkung von Richtlinien geltenden Grundsätzen beurteilt. Die tarifliche Altersgrenzenregelung genügt sowohl dem primärrechtlichen Prüfungsmaßstab als auch den Vorgaben der RL 2000/78/EG. Die in § 19 Nr. 8 RTV 2003 enthaltene Altersgrenze führt zwar zu einer Ungleichbehandlung auf Grund des Alters. Die unterschiedliche Behandlung zwischen Arbeitnehmern, die ein bestimmtes Lebensalter erreicht haben und anderen Arbeitnehmern ist aber durch legitime Ziele iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Die Altersgrenze in § 19 Nr. 8 RTV 2003 dient zumindest auch allgemeinen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielen. Die Nachteile, die die von der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses betroffenen Arbeitnehmer durch die Altersgrenze erfahren, sind gegenüber der dadurch bewirkten Förderung der Beschäftigungspolitik und der Entlastung des Arbeitsmarkts als angemessen und erforderlich iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG anzusehen.

29 1. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs stellen Altersgrenzen, die wie § 19 Nr. 8 RTV 2003 auf ein bestimmtes Lebensalter bei der Beendigung des

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Arbeitsverhältnisses abstellen, eine auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer dar. Zur Begründung hat der Gerichtshof darauf hingewiesen, dass das Erreichen des in einer derartigen Regelung für den Eintritt in den Ruhestand festgesetzten Alters automatisch zur Auflösung des Arbeitsvertrags führt, weshalb die Arbeitnehmer, die dieses Alter erreicht haben, unmittelbar eine weniger günstige Behandlung erfahren als alle anderen Erwerbstätigen. Eine solche Regelung führe daher zu einer unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen im Sinne von Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. a, Art. 3 Abs. 1 Buchst. c RL 2000/78/EG (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 51, EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 3) .

30 2. Die durch § 19 Nr. 8 RTV 2008 bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters ist durch beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische Gründe iSd. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt.

31 a) Nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG stellen Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine nach Art. 2 RL 2000/78/EG verbotene Diskriminierung dar, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 2 RL 2000/78/EG führt mehrere Beispiele für die Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen an, die die in Unterabs. 1 genannten Merkmale aufweisen und demzufolge mit den Erfordernissen des Gemeinschaftsrechts vereinbar sind. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund einer auf das Erreichen des Regelrentenalters abstellenden Altersgrenze zählt nicht zu den in Unterabs. 2 genannten Beispielen. Als ein nach Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG objektives und angemessenes legitimes Ziel, das die Mitgliedsstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie auf Grund des ihnen zustehenden Regelungsermessens verfolgen können und dessen Rechtmäßigkeit nicht ernsthaft in Zweifel gezogen werden kann, hat der Europäische Gerichtshof jedoch Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik und Arbeitsmarkt anerkannt, wenn hierdurch ua. die Arbeitslosigkeit eingedämmt werden soll (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 62, 66, EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 3) . So sind beschäftigungsfördernde Regelungen zu Gunsten von Personen zulässig, die eine Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt suchen (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 60, aaO) . Zur Begründung hat der Europäische Gerichtshof darauf hingewiesen, dass die Beschäftigungspolitik sowie die Arbeitsmarktlage zu den Zielen gehören, die in Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 RL 2000/78/EG ausdrücklich genannt werden, und nach Art. 2 Abs. 1 erster Gedankenstrich EU und Art. 2 EG die Förderung eines hohen Beschäftigungsniveaus zu den Zielen zählt, die sowohl von

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der Europäischen Union als auch von der Gemeinschaft verfolgt werden (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 64, aaO) . Die beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziele können sich dabei entweder auf den gesamten Arbeitsmarkt oder auf die Beschäftigungssituation in bestimmten Branchen erstrecken (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 69 f., aaO; für nicht eindeutig hält diese Aussage allerdings Bayreuther DB 2007, 2425) .

32 Für die Beurteilung der Rechtfertigung einer durch § 19 Nr. 8 RTV 2003 bewirkten Ungleichbehandlung ist es ohne Bedeutung, ob Prüfungsmaßstab der Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf oder die Gleichbehandlungsrichtlinie RL 2000/78/EG ist. Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung in der Rechtssache Mangold zur Rechtfertigung einer nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zu beurteilenden Ungleichbehandlung die in Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG genannten Gründe herangezogen (EuGH 22. November 2005 - C-144/04 [Mangold] - Rn. 58 ff., EuGHE I 2005, 9981 = AP Richtlinie 2000/78/EG Nr. 1 = EzA TzBfG § 14 Nr. 21) . Dies kann nur dahingehend verstanden werden, dass bei einer nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigten Ungleichbehandlung kein Verstoß gegen das Primärrecht vorliegt.

33 b) Die durch § 19 Nr. 8 RTV 2003 bewirkte Ungleichbehandlung auf Grund des Alters ist durch legitime Ziele aus dem Bereich der nationalen Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik i.S.d. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gerechtfertigt. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch eine Altersgrenze eröffnet jüngeren Arbeitnehmern eine Beschäftigungschance und dient der Entlastung des Arbeitsmarkts. Die von einer auf ein Rentenalter bezogenen Altersgrenze ausgehenden beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Wirkungen sind Bestandteil der Sozialpolitik der Bundesrepublik Deutschland. Die Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch die in § 19 Nr. 8 RTV 2003 enthaltene Altersgrenze ist auch als angemessen und erforderlich i.S.d. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG anzusehen, um die mit ihr verfolgten beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziele zu erreichen.

34 aa) Die in § 19 Nr. 8 RTV 2003 enthaltene Altersgrenze dient nicht nur der Nachwuchs- und Personalplanung der Unternehmen sowie einer ausgewogenen Altersstruktur, sondern auch allgemeinen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielen.

35 Die auf einer Altersgrenze beruhende Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen eines zum Bezug einer Altersrente berechtigenden Lebensalters führt außerhalb von Zeiten einer Vollbeschäftigung zu einer gerechten Verteilung der nur begrenzt zur Verfügung

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stehenden Arbeitsplätze. Durch den Verlust der bereits langjährig ausgeübten Beschäftigung bei Erreichen des Rentenalters erhalten regelmäßig andere Arbeitnehmer eine Beschäftigungschance, die entweder über kürzere Beschäftigungszeiten verfügen, von Arbeitslosigkeit bedroht oder arbeitsuchend sind. Diese Arbeitnehmer haben dadurch die Möglichkeit zum Aufbau einer eigenen Altersversorgung und sichern durch ihre Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung zugleich die Finanzierung der Altersversorgung der von der Altersgrenze betroffenen Arbeitnehmer, soweit diese eine Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen. Das kontinuierliche Ausscheiden von Arbeitnehmern aus dem Arbeitsverhältnis auf Grund einer Regelaltersgrenze eröffnet den neu auf den Arbeitsmarkt eintretenden Generationen überhaupt erst eine Chance auf den Erwerb berufspraktischer Kenntnisse im zeitnahen Anschluss an ihre Ausbildung, deren Wert bei Zeiten längerer Beschäftigungslosigkeit ansonsten entwertet würde. Daneben führt eine auf das Regelrentenalter abstellende Altersgrenze zu einer Entlastung des nationalen Arbeitsmarkts (zweifelnd Körner NZA 2008, 497, 503). Die mit dem Erreichen des Regelrentenalters aus dem Unternehmen ausscheidenden Arbeitnehmer suchen auf dem Arbeitsmarkt wegen ihrer sozialen Sicherung durch eine Altersrente regelmäßig keine Anschlussbeschäftigung (BVerfG 30. März 1999 - 1 BvR 1814/94 - EzA SGB VI § 41 Nr. 8, zu II 2 a der Gründe). Daher haben andere Arbeitnehmer die Möglichkeit, die durch das altersbedingte Ausscheiden frei werdenden Arbeitsplätze zu erhalten. Selbst wenn es zu keiner Neueinstellung eines bisher arbeitsuchenden Arbeitnehmers kommt, sondern der Arbeitsplatz durch einen bereits im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer besetzt wird, erfährt der Arbeitsmarkt insoweit eine Entlastung, als die Arbeitslosigkeit dieses Arbeitnehmers durch das altersbedingte Ausscheiden vermieden wird.

36 bb) Der Berücksichtigung der beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielsetzung von § 19 Nr. 8 RTV 2003 als einem objektiven und angemessenen legitimen Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG steht nicht entgegen, dass die Zielsetzung weder in § 14 Abs. 1 TzBfG noch in § 19 Nr. 8 RTV 2003 ausdrücklich genannt ist.

37 (1) Nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs folgt aus Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG nicht, dass eine nationale Regelung, die das angestrebte Ziel nicht genau angibt, automatisch von einer Rechtfertigung nach dieser Bestimmung ausgeschlossen ist. Der Gerichtshof hält es für ausreichend, wenn andere aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 56 f., EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 3 ).

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38 (2) Die Befristung von Arbeitsverhältnissen auf den Zeitpunkt des möglichen Bezugs einer Altersrente entspricht wegen der damit verbundenen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Wirkungen den sozialpolitischen Vorstellungen des deutschen Gesetzgebers. Dies folgt aus der Gesetzgebungsgeschichte und dem Regelungsinhalt des am 1. August 1994 in Kraft getretenen Gesetzes zur Änderung des SGB VI - SGB VI ÄndG - vom 26. Juli 1994 (BGBl. I S. 1797) sowie des Altersteilzeitgesetzes. Durch die in diesen Gesetzen enthaltenen befristungsrechtlichen Regelungen hat der deutsche Gesetzgeber nicht nur die mit Altersgrenzen regelmäßig verbundene beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische Zielsetzung iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG gebilligt, sondern auch den zur Zielerreichung beschrittenen Durchführungsweg.

39 (a) Nach § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI idF des am 1. Januar 1992 in Kraft getretenen RRG vom 18. Dezember 1989 (BGBl. I S. 2261) war eine Vereinbarung, wonach ein Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt enden soll, in dem der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Rente wegen Alters hat, nur wirksam, wenn die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt geschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist. Generelle auf das 65. Lebensjahr bezogene tarifliche Altersgrenzen, mit deren Erreichen das Arbeitsverhältnis automatisch enden sollte, waren nach der Senatsrechtsprechung wegen eines Verstoßes gegen § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI nichtig. Sie konnten die Arbeitsverhältnisse derjenigen Arbeitnehmer, die nach Inkrafttreten des RRG am 1. Januar 1992 die maßgebliche Altersgrenze erreichten, nicht wirksam beenden (BAG 1. Dezember 1993 - 7 AZR 428/93 - BAGE 75, 166 = AP SGB VI § 41 Nr. 4 = EzA SGB VI § 41 Nr. 2, Leitsatz 1) . Durch das SGB VI ÄndG hat der Gesetzgeber die bis zum Inkrafttreten des SGB VI am 1. Januar 1992 geltende Rechtslage weitgehend wieder hergestellt. Danach galten Vereinbarungen, die die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt vorsahen, in dem der Arbeitnehmer vorgezogenes Altersruhegeld beanspruchen konnte, als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen. Nach der in Art. 2 SGB VI ÄndG getroffenen Übergangsregelung endete das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers, das wegen des Verstoßes einer Altersgrenze gegen § 41 Abs. 4 Satz 3 SGB VI RRG 92 über das 65. Lebensjahr hinaus fortgesetzt worden war, bei fehlender anderweitiger Vereinbarung am 30. November 1994. Nach der Gesetzesbegründung war die Neuregelung ua. deshalb erforderlich, weil durch eine Weiterarbeit der Arbeitnehmer über das 65. Lebensjahr hinaus Arbeitsplätze für Nachwuchskräfte blockiert wurden (BT-Drucks. 12/8040 S. 4) und der Arbeitsmarkt durch die in der Regel möglichen Neueinstellungen entlastet werden konnte (BT-Drucks. 12/8040 S. 5). Dabei ging der Gesetzgeber im Anschluss an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der bis zum Inkrafttreten des § 41 Abs. 4 Satz 4 SGB VI idF des RRG 92 geltenden Rechtslage

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von der Wirksamkeit tarifvertraglicher Altersgrenzen aus, die auf das 65. Lebensjahr oder den Bezug des vollen Altersruhegelds abstellten (BT-Drucks. 12/8040 S. 4 f.).

40 (b) Mit dem zum 1. August 1996 in Kraft getretenen Altersteilzeitgesetz hat der Gesetzgeber einen Rahmen geschaffen, um älteren Arbeitnehmern ab der Vollendung des 55. Lebensjahres einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand zu ermöglichen und zugleich durch einen finanziellen Anreiz die Besetzung der durch die Altersteilzeitvereinbarung freiwerdenden Arbeitsplätze durch die Einstellung eines bisher arbeitslosen Arbeitnehmers oder die Übernahme eines Auszubildenden nach Beendigung der Ausbildung zu fördern (BT-Drucks. 13/4336 S. 14 f.). Der Gesetzgeber hat dazu ausdrücklich unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 3 ATG die Befristung von Altersteilzeitarbeitsverhältnissen für zulässig erklärt und auf diese Weise den von ihm mit dem Altersteilzeitgesetz verfolgten beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zweck arbeitsrechtlich abgesichert.

41 c) Die Nachteile, die von der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses betroffene Arbeitnehmer durch die in § 19 Nr. 8 RTV 2003 enthaltene Altersgrenze erfahren, sind im Hinblick auf die dadurch bedingte Förderung der Beschäftigungschancen der begünstigten Arbeitnehmer sowie die Entlastung des Arbeitsmarkts angemessen und erforderlich iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG.

42 aa) Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist die Annahme der Stellen eines Mitgliedstaats, dass die im spanischen Recht als Zwangsversetzung eines Arbeitnehmers in den Ruhestand bezeichnete Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der festgelegten Altersgrenze angemessen und erforderlich sein kann, um das im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik angeführte legitime Ziel der Förderung von Vollbeschäftigung durch Begünstigung des Zugangs zum Arbeitsmarkt zu erreichen, nicht unvernünftig (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 72, EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 3) . Einen konkreten Nachweis der beschäftigungsfördernden Wirkung von Altersgrenzen verlangt der Europäische Gerichtshof nicht. Nach seiner Ansicht kann die genannte Maßnahme auch nicht als übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Erwartungen des zwangsweise in den Ruhestand versetzten Arbeitnehmers angesehen werden, wenn die einschlägige nationale Regelung nicht nur auf ein bestimmtes Alter abstellt, sondern auch den Umstand berücksichtigt, dass dem Betroffenen am Ende seiner beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente zugute kommt, deren Höhe nicht als unangemessen betrachtet werden kann (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 73 , aaO) . Nach Auffassung des Gerichtshofs ist es Sache der zuständigen Stellen der

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Mitgliedstaaten, einen gerechten Ausgleich zwischen den verschiedenen widerstreitenden Interessen zu finden. Die in diesem Zusammenhang vorgesehenen nationalen Maßnahmen dürfen allerdings nicht über das hinausgehen, was angemessen und erforderlich ist, um das von dem betreffenden Mitgliedstaat verfolgte Ziel zu erreichen (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 71, aaO) .

43 bb) Die von den nationalen Gerichten danach anzustellende Verhältnismäßigkeitsprüfung richtet sich wegen des den Mitgliedstaaten nach dem 25. Erwägungsgrund der RL 2000/78/EG zustehenden Ermessensspielraums nicht nach den Grundsätzen einer strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung, sondern stellt der Sache nach eine richterliche Plausibilitätskontrolle (Bayreuther DB 2007, 2425, 2426; Reichhold ZESAR 2008, 49, 52) bzw. eine angenäherte Willkürprüfung (Temming NZA 2007, 1193, 1198) der die Ungleichbehandlung bewirkenden Norm gegenüber dem legitimen Ziel dar.

44 Die gerichtliche Kontrolle erfordert keine an der individuellen Situation des betroffenen Arbeitnehmers orientierte, sondern eine generalisierende Prüfung des § 19 Nr. 8 RTV 2003 als der Norm, die die Ungleichbehandlung wegen des Alters enthält. Danach ist auch nach Gemeinschaftsrecht die Höhe der dem Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden Altersversorgung ohne Bedeutung. Maßgeblich ist nur, dass die von der Altersgrenze betroffenen Arbeitnehmer bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine beitragsbezogene Altersrente beanspruchen können, deren Höhe sich nach den in den Mitgliedstaaten geltenden Vorschriften richtet. Der Europäische Gerichtshof hat in der Rechtssache Palacios bei der Angemessenheitsprüfung der die Ungleichbehandlung bewirkenden nationalen Regelung die individuelle Höhe der Altersversorgung des Klägers nicht tragend berücksichtigt. Vielmehr hat der Gerichtshof im Tenor der Entscheidung ausdrücklich auf den Bezug einer “beitragsbezogenen Altersrente” abgestellt (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 3) .

45 Überdies dürfte eine Beurteilung der sachlichen Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsvertrags anhand nach Vertragsschluss liegender Tatsachen nicht im Einklang mit den auch im Gemeinschaftsrecht geltenden Prüfungsmaßstäben stehen. Die in die Befristungsrichtlinie 1999/70/EG inkorporierte EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung geht wie der nationale Gesetzgeber von der Prämisse aus, dass unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind. Die Richtlinie und die Rahmenvereinbarung verlangen von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a) bis c) der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Hierzu

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zählt nach § 5 Nr. 1 Buchst. a) der Rahmenvereinbarung das Erfordernis sachlicher Gründe. Die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der Befristung eines Arbeitsvertrags stellt daher im Gemeinschaftsrecht wie nach nationalem Recht eine Vertragskontrolle dar, für die allein die bei Vertragsschluss vorliegenden Umstände maßgeblich sind. Nachträglich eintretende Ereignisse können einen beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags bestehenden Sachgrund nicht in Frage stellen. Dies schließt es aus, die Höhe der bei Vertragsende erzielten Altersversorgung bei der Prüfung der sachlichen Rechtfertigung einer Altersgrenze zu berücksichtigen, da diese bei Vertragsschluss nicht bekannt ist. Dementsprechend stellt der Senat auch nach nationalem Recht bei der wirtschaftlichen Absicherung nur darauf ab, ob der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine Altersversorgung in der gesetzlichen Rentenversicherung erwerben kann (27. Juli 2005 - 7 AZR 443/04 - Rn. 30, BAGE 115, 265 = AP BGB § 620 Altersgrenze Nr. 27 = EzA BGB 2002 § 620 Altersgrenze Nr. 6) .

46 cc) Danach genügt die in § 19 Nr. 8 RTV 2003 enthaltene Altersgrenze den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben an die Erforderlichkeit und Angemessenheit iSd. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG, die an eine auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen zu stellen sind.

47 (1) § 19 Nr. 8 RTV 2003 enthält kein Verbot einer bestimmten beruflichen Tätigkeit nach Erreichen eines gewissen Alters, sondern beendet nur das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis. Die Regelung ist auch zur Erreichung der mit ihr verfolgten sozialpolitischen Zwecke erforderlich. Mit der Beendigung der von der Altersgrenze erfassten Arbeitsverhältnisse wird die Aussicht anderer Arbeitnehmer gefördert, einen frei werdenden Arbeitsplatz zu erhalten. Die Eignung des gewählten Mittels wird auch nicht dadurch in Frage gestellt, dass die Anzahl der von der im RTV 2003 enthaltenen Altersgrenze betroffenen Arbeitnehmer möglicherweise nicht groß ist, weil die überwiegende Anzahl der Beschäftigten bereits vor Vollendung des 65. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet (aA Bertelsmann AiB 2007, 689, 694) . Jedenfalls gegenüber den Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnisse auf Grund der auf das Regelrentenalter bezogenen Altersgrenze beendet werden, ist die Regelung zur Erreichung der vom Gesetzgeber gewünschten beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielsetzung notwendig. Daneben liegt die Annahme nahe, dass die Beendigung der Arbeitsverhältnisse einer erheblichen Anzahl von Arbeitnehmern bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze auf das absehbare Beschäftigungsende bei Erreichen des Regelrentenalters zurückzuführen ist. Ein anderes, gleich wirksames, aber für die betroffenen Arbeitnehmer weniger einschneidendes Mittel zur Erreichung des beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziels ist daher nicht erkennbar (zu Art. 2 SGB

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VI ÄndG: BVerfG 30. März 1999 - 1 BvR 1814/94 - EzA SGB VI § 41 Nr. 8, zu II 2 b aa der Gründe) .

48 (2) Die Nachteile der Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch eine auf das Regelrentenalter bezogenen Altersgrenze beendet wird, stehen nicht außer Verhältnis zu dem mit dem Eingriff verfolgten beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Ziel.

49 Auf Seiten der betroffenen Arbeitnehmer ist zu berücksichtigen, dass auch lang andauernde Arbeitsverhältnisse beendet werden und nach Erreichen der Regelaltersgrenze vielfach die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses zu vergleichbaren Bedingungen nicht möglich sein wird. Daher wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Grund einer Altersgrenze vielfach, wenn auch nicht zwangsläufig zur Beendigung der bisherigen beruflichen Tätigkeit führen. Dies wird in wirtschaftlicher Hinsicht durch den Bezug einer Altersrente zumindest teilweise ausgeglichen. Der Wirksamkeit einer auf die Regelaltersrente bezogenen Altersgrenze steht auch das allgemeine Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer nicht entgegen (aA Bertelsmann AiB 2007, 689, 693; Körner NZA 2008, 497, 502; Temming NZA 2007, 1193, 1196). Diese verlieren zwar zunächst die Möglichkeit, bei ihrem bisherigen Arbeitgeber einer Beschäftigung nachzugehen. Dafür erhalten andere Arbeitnehmer Zugang zu einer Beschäftigung auf dem Arbeitsmarkt, der ihnen ohne das Ausscheiden der von der Altersgrenze betroffenen Arbeitnehmer versagt wäre. Die hierdurch begünstigten Arbeitnehmer erhalten infolge des altersbedingten Ausscheidens der bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer ihrerseits die Möglichkeit zur Verwirklichung ihres Persönlichkeitsrechts und zum Bestreiten ihres Lebensunterhalts durch die Verwertung ihrer Arbeitskraft. Überdies können sie eine Altersversorgung aufbauen und tragen damit zur Sicherung der Altersrente der bereits im Ruhestand befindlichen Arbeitnehmer bei (ebenfalls zu Art. 2 SGB VI ÄndG: BVerfG 30. März 1999 - 1 BvR 1814/94 - EzA SGB VI § 41 Nr. 8, zu II 2 b bb der Gründe).

7. Die Fragen an den EuGH werden wie folgt erläutert:

Zu Frage 1):
Die „Richtlinie 2000/78/EG des Rates zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vom 27.11.2000“ ist durch das AGG vom 14.8.2006 umgesetzt worden. § 10 AGG lässt unter bestimmten Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zu. § 10 AGG in der aktuellen Fassung lautet 14:

__________

14 BGBl I 2006, 1897.

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§ 10 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters

Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:

1. die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen,

2. die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile,

3. die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand,

4. die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen,

5. eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt,

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6. Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

Mit Inkrafttreten des AGG im August 2006 war nach § 10 Satz 3 Ziffer 7 AGG a.F. eine an das soziale Schutzbedürfnis Älterer anknüpfende kollektivrechtliche Regelung zulässig. § 10 Satz 3 Ziffer 7 AGG a.F. lautete:

7. die individual- oder kollektivrechtliche Vereinbarung der Unkündbarkeit von Beschäftigten eines bestimmten Alters und einer bestimmten Betriebszugehörigkeit, soweit dadurch nicht der Kündigungsschutz anderer Beschäftigter im Rahmen der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 des Kündigungsschutzgesetzes grob fehlerhaft gemindert wird,

Nach knapp vier Monaten hat der deutsche Gesetzgeber diese Ausnahmeregelung ersatzlos aufgehoben 15. Es erscheint nun zweifelhaft, dass § 19 RTV als europarechtskonform angesehen werden kann. Die rechtlichen Konsequenzen der Streichung von § 10 Satz 3 Ziffer 7 AGG sind unklar und umstritten:

Teilweise wird vertreten, dass nach der Streichung von § 10 Satz 3 Ziffer 7 AGG Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot zugunsten von Senioritätsregelungen im Rahmen des Verbots der Altersdiskriminierung generell unzulässig sind 16. Dem wird man nicht § 2 Abs. 4 AGG entgegenhalten können. Gegen den Wortlaut dieser Norm ist das AGG sehr wohl auch für Kündigungen relevant 17. Unzutreffend erscheint auch, dass § 2 Abs. 4 AGG nur den gesetzlichen, nicht aber den tariflich begründeten Kündigungsschutz erfasse.

__________

15 Die Norm wurde durch das Zweite Gesetz zur Änderung des Betriebsrentengesetzes vom 2.12.2006 (BGBl. I S. 2742) gestrichen.
16 Rust/Bertelsmann in Rust/Falke, AGG, § 7 Rdnr. 191; ferner – mit der Variante, dass die Verfolgung eines legitimen Gemeinwohlinteresses zulässig sein soll - Däubler/Bertzbach-Brors, AGG, 2. Aufl., § 10 Rdnr. 25 ff.
17 BAG 6.11.2008 – 2 AZR 701/07; MüKoBGB/Thüsing, § 2 AGG, Rdnr. 17 (europarechtswidrig); Däubler in Däubler/Bertzbach, AGG, 2. Aufl., § 2 Rdnr. 263 (nicht anzuwenden); Perreng, AiB 2007, 579 (unwirksam); Annuß, BB 2006, 1630 (europarechtskonforme Auslegung); ausf. Bertelsmann in Rust/Falke, AGG, § 2 Rdnr. 238 ff.

 

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Nach der Gegenansicht führt die Aufhebung von § 10 Satz 3 Nr. 7 AGG nicht zur generellen Unwirksamkeit kollektivrechtlicher Senioritätsregelungen. Diese wohl überwiegende Meinung 18 stellt darauf ab, dass der in § 2 Abs. 4 AGG erwähnte Kündigungsschutz nicht den „vereinbarten“ Kündigungsschutz umfasse bzw. dass der Gesetzgeber mit § 2 Abs. 4 AGG wie mit der Streichung von § 10 Satz 3 Nr. 7 AGG die bisherige Rechtslage bewahren und nicht grundlegend ändern wollte. Auf dieser Basis gebietet die Richtlinie 2000/78/EG eine europarechtskonforme Einschränkung 19: Die Auswirkungen der Senioritätsregelung müssen im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie verhältnismäßig sein 20. Nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG stellen Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine nach Art. 2 RL 2000/78/EG verbotene Diskriminierung dar, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Allerdings müssen die Mitgliedsstaaten im Rahmen ihrer Gesetzgebung selbst die Legitimation für alterspezifische Ungleichbehandlungen schaffen 21. Die Frage, ob vor diesem Hintergrund überhaupt eine ausreichende Basis dafür besteht, direkt an die RL 2000/78/EG anzuknüpfen, könnte vielleicht mit der jüngsten Rechtsprechung des Bundesarbeitsarbeitsgerichts bejaht werden: Das Bundesarbeitsgericht knüpft an die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs an, wonach aus Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG nicht folgt, dass eine nationale Regelung, die das angestrebte Ziel nicht genau angibt, automatisch von einer Rechtfertigung nach dieser Bestimmung ausgeschlossen ist. Das BAG verweist darauf, dass der EuGH es für ausreichend hält, wenn andere, aus dem allgemeinen Kontext der betreffenden Maßnahme abgeleitete, Anhaltspunkte die Feststellung des hinter dieser Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen, damit dessen Rechtmäßigkeit sowie die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können 22. Auf dieser Basis hat das Bundesarbeitsgericht für einen Fall vor Inkrafttreten des AGG für den Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung auf eine beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitische Zielsetzung abgestellt und hervorhoben, dass einem objektiven und angemessenen legitimen Ziel i.S.d. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG nicht entgegen steht, dass diese Zielsetzung weder in § 14 Abs. 1 TzBfG noch im Rahmentarifvertrag Gebäudereinigung ausdrücklich genannt ist 23.

__________

18 Nachweise bei ErfK-Schlachter, 9. Aufl., § 10 AGG Rdnr. 9.
19 Kittner/Deinert, in: Kittner/Däubler/Zwanziger, KSchR, 7. Aufl., § 1 KSchG Rdnr. 445 a.
20 KR-Griebeling, Gemeinschaftskommentar zum KSchG, 8. Aufl., § 1 KSchG Rdnr. 665 d
21 Linsenmaier, RdA 2003, Sonderbeilage Heft 5, 22, 32; Waltermann, NZA 2005, 1265, 1268.
22 EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] - Rn. 56 f., EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 3.
23 BAG 18.6.2008 – 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302.

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Der EuGH wird um Auskunft gebeten, ob vorliegend von einer ausreichenden arbeitsmarktpolitischen Zielsetzung gesprochen werden kann, die auch ohne eine ausdrückliche nationalstaatliche Legitimation für alterspezifische Ungleichbehandlungen den Anforderungen der Richtlinie genügt.


Zu Fragen 2 bis 4:
Diese Fragen knüpfen an die Vorgaben an, die der EuGH für eine ausnahmsweise gegebene Zulässigkeit von Altersgrenzen nach der Richtlinie 2000/78/EG aufstellt. Diese Vorgaben können wie folgt zusammengefasst werden:

- Die Zielsetzung muss insbesondere aus den Bereichen Be-schäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung stammen (Rn 52).

- Die Zielsetzung des Staates muss erkennbar sein, entweder durch ausdrückliche Benennung der Ziele oder aber dadurch, dass Anhaltspunkte für diese Zielsetzung feststellbar sind (Rn 54 – 56, 58).

- Diese erkennbaren und legitimen Ziele müssen so konkret sein, dass die Angemessenheit und Erforderlichkeit der zu ihrer Erreichung eingesetzten Mittel gerichtlich überprüft werden können (Rn 57).

- Der Staat und ggf. die Sozialpartner haben sowohl bei der Festlegung des Ziels auch als bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum, insbesondere für die Entscheidung, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, ihren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen, zu der sich die betreffenden nationalen Stellen aufgrund politischer, wirtschaftlicher, sozialer, demographischer und/oder haushaltsbezogener Erwägungen und in Anbetracht der konkreten Arbeitsmarktlage veranlasst sehen können (Rn 68).

Für das Gericht stellt sich der Sachverhalt gegenwärtig so dar, dass der Streitfall deutlich weiter von Vorgaben des EuGH entfernt ist als im Fall Palacios de la Villa. Dass nämlich § 19 RTV dazu dienen würde, die Arbeitslosigkeit einzudämmen (EuGH 16. Oktober 2007 - C-411/05 [Palacios de la Villa] Rn. 62) ist – von Erwägungen allgemeiner Art abgesehen - nicht recht erkennbar.

• Für den RTV Gebäudereinigung ist die nach dem Urteil des EuGH vom 16.10.2007 erforderliche Zielsetzung nicht erkennbar. Ziele, die einer Überprüfung auf ihre

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Verhältnismäßigkeit zugänglich wären, sind weder im Tarifvertrag noch in der Allgemeinverbindlichkeitserklärung des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft benannt.

• Die Altersgrenze „65“ ist im RTV Gebäudereinigerhandwerk seit vielen Jahren unverändert und unbeeinflusst von der jeweiligen Arbeitsmarktlage und - soweit erkennbar - unbeeinflußt von der konjunkturellen und demografischen Entwicklung normiert und damit augenscheinlich nicht zur Lösung oder Milderung konkreter Sondersituationen auf dem Arbeitsmarkt eingesetzt worden.

• Schließlich verbietet § 19 RTV nicht die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, sondern gibt lediglich dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich von älteren Arbeitnehmern zu trennen. In der Firma der Beklagten sind denn auch mehrere Beschäftigte tätig, die älter als 65 und auch älter als 70 sind.

• Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, anstelle einer Arbeitnehmerin, die wegen Erreichens des 65. Lebensjahres ausgeschieden ist, eine andere Arbeitnehmerin einzustellen, sieht § 19 RTV nicht vor. Dass unabhängig vom Fehlen einer derartigen rechtlichen Verpflichtung eine weit verbreitete tatsächliche Handhabung in diesem Sinne vorhanden wäre, ist empirisch nicht feststellbar beziehungsweise nicht bekannt.

• Die Überlegung, dass die mit dem Erreichen des Regelrentenalters aus dem Unternehmen ausscheidenden Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt wegen ihrer sozialen Sicherung durch eine Altersrente keine Anschlussbeschäftigung suchen würden (BVerfG 30.3.1999 - 1 BvR 1814/94), dürfte für den Niedriglohnsektor kaum zutreffen.

• Nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer konnte die Klägerin und kann bei typisierender Betrachtungsweise eine teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerin im Gebäudereinigungsgewerbe keine Ansprüche in der gesetzlichen Altersversorgung erwerben, die auskömmlich sein könnte.

Die Überlegung, dass die sich aus der Beitragszahlung ergebende Versorgung vorhersehbar ist und auch der Zeitpunkt des Eintritts in den Ruhestand fest steht, so dass der Arbeitnehmer gehalten ist, seine Lebensplanung auf die zu erwartenden Versorgungsbezüge einzustellen (BAG 18.6.2008 – 7 AZR 116/07) erscheint abstrakt zutreffend, hat aber mit der Lebenswirklichkeit von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im Gebäudereinigungsgewerbe bei Mini-Jobs nur bedingt zu tun. Bei der Vergütung, die eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin im Reinigungsgewerbe erzielt, besteht regelmäßig

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kein Raum für die Bildung von Rücklagen oder für den Abschluss von zusätzlichen Versicherungsverträgen.

• Würde die Klägerin, nachdem sie bei der Beklagten wegen des Erreichens des Regelrentenalters ausgeschieden ist, sich bei einem anderen Arbeitgeber oder auch bei der Beklagten neu bewerben, dürfte sie wegen ihres Alters nicht abgelehnt werden.

• Die Gefahr, dass die Belegschaften in der Branche Gebäudereinigung überaltern würden, ist nicht erkennbar. Niemand macht geltend, dass eine Vielzahl von Arbeitnehmerinnen über das 65. Lebensjahr hinaus arbeiten wollen würde.

• Auch der Gesichtspunkt der Planungssicherheit erscheint nicht geeignet, die Altersdiskriminierung zu rechtfertigen. Ein Arbeitgeber, der wissen möchte, ob und gegebenenfalls wie lange seine Arbeitnehmerinnen über das fünfundsechzigste Lebensjahr hinaus arbeiten möchten, kann diese ansprechen und sie danach fragen. Darin dürfte kein unzumutbarer Aufwand zu erblicken sein.

Es erscheint nach allem nötig, zu erfahren, ob nach Auffassung des EuGH hinreichende Gründe erkennbar sind, die im vorliegenden Tarifvertrag eine 65-Jahres-Grenze rechtfertigen können bzw. ob die in Rede stehende Senioritätsregelung noch mit dem primärrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und mit der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar ist. Durften die Tarifvertragsparteien eine Regelung wie in § 19 RTV vereinbaren? Durften die Bundesregierung § 19 RTV für allgemeinverbindlich erklären? Ist die allgemeine Überlegung, dass die Entlassung eines älteren Arbeitnehmers einen positiven Effekt für den Arbeitsmarkt auslösen kann, weil möglicherweise anstelle des älteren Arbeitnehmers ein jüngerer Arbeitnehmer eingestellt wird, ausreichend, um eine Altersdiskriminierung zu rechtfertigen?


Stein

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