Ein Dienstwagen ist ein Kraftfahrzeug, das dem Arbeitgeber gehört oder von ihm geleast ist, aber ständig einem Arbeitnehmer oder einem Mitglied des Managements wie z.B. einem GmbH-Geschäftsführer oder einem AG-Vorstand zum Gebrauch zugewiesen ist. Statt von Dienstwagen spricht man auch von Firmenwagen.
Ein Dienstwagen soll aus Sicht des Arbeitgebers in erster Linie sicherstellen, dass Beschäftigte, die beruflich oft unterwegs sind wie zum Beispiel Außendienstmitarbeiter, Vertriebskräfte oder Servicetechniker ihre Aufgaben reibungslos mit einem ihnen ständig zur Verfügung stehenden Kraftfahrzeug erledigen können.
Da die Stellung eines Dienstwagens den Beschäftigten in aller Regel nicht nur zum dienstlichen Gebrauch des Fahrzeugs, sondern auch zur unentgeltlichen privaten Nutzung berechtigt, stellt sie eine neben den Arbeitslohn tretende Sachleistung des Arbeitgebers dar. Aus Sicht des Arbeitnehmers bzw. des Geschäftsführungsmitglieds ist ein Dienstwagen daher natürlich nicht nur eine praktische Erleichterung der Abwicklung von Dienstfahrten, sondern ein substantieller Teil der Vergütung und nicht zuletzt auch ein wichtiges Statussymbol.
Der Anspruch auf die unentgeltliche Stellung eines auch zu privaten Zwecken nutzbaren Dienstwagens ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag bzw. aus dem Managervertrag oder aus einer ergänzenden Zusatzvereinbarung, d.h. einer gesonderten Dienstwagenvereinbarung.
Ausnahmsweise kann ein Anspruch auf einen Firmenwagen auch einmal aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz folgen. Das kann dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber Mitarbeitern einer bestimmten Führungsebene generell einen Dienstwagen zur Verfügung stellt, davon aber zulasten eines bestimmten Arbeitnehmers eine Ausnahme macht, ohne dass dafür ein sachlicher Grund vorliegt.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine einseitige Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, der zufolge auf eine bestimmte Leistung des Arbeitgebers - hier also die Dienstwagenberechtigung bzw. die Möglichkeit der unentgeltlichen privaten Nutzung - kein Anspruch besteht.
Behält sich der Arbeitgeber in einer von ihm für eine Vielzahl von Verträgen entworfenen und dem Arbeitnehmer einseitig zur Annahme gestellten formularvertraglichen Klausel die Freiwilligkeit der dem Arbeitnehmer gewährten Privatnutzungsmöglichkeit vor, muss eine solche Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) am Maßstab der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) rechtlich kontrolliert werden. Die gesetzlichen Kontrollvorschriften begrenzen dabei die Einbeziehung von AGB in den Arbeitsvertrag und ermöglichen eine inhaltliche Kontrolle von AGB durch die Arbeitsgerichte.
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist, jedenfalls in Form einer als AGB zu bewertenden formularvertraglichen Klausel, unzulässig.
Aufgrund der Tatsache, dass die Privatnutzungsmöglichkeit als Bestandteil der laufend vom Arbeitgeber gewährten Vergütung anzusehen ist, wäre ein Freiwilligkeitsvorbehalt als unklare Regelung anzusehen, da er mit dem grundsätzlichen Bestehen eines Anspruchs auf die Stellung eines auch privat zu nutzenden Dienstwagens nicht zu vereinbaren wäre. Dies wäre ein Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.
Außerdem würde ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer auch unangemessen benachteiligen und damit gegen § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB verstoßen, da er dem Arbeitnehmer seinen Rechtsanspruch auf Vergütung (jedenfalls teilweise) entzieht und damit den Vertragszweck gefährdet. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 25.04.2007 (5 AZR 627/06) für den Fall einer monatlich zu zahlenden Leistungszulage entschieden. Diese Entscheidung ist sinngemäß auch auf die Dienstwagenberechtigung zu übertragen.
Die Möglichkeit der unentgeltlichen Privatnutzung eines Dienstwagens ist ein Bestandteil der laufenden Vergütung, die im Unterschied zur Lohnzahlung als Sachleistung gewährt wird. Ein Widerrufsvorbehalt, der als AGB des Arbeitgebers in den Vertrag aufgenommen wird und die Dienstwagenberechtigung unter den Vorbehalt des Widerrufs stellt, würde dem Arbeitgeber demzufolge die Möglichkeit geben, dem Arbeitnehmer einen Teil seiner laufenden Vergütung jederzeit nach Gutdünken bzw. ohne Begründung einseitig zu entziehen.
Eine solche Widerrufsklausel ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) unzulässig, da sie unklar wäre und den Arbeitnehmer bereits aus diesem Grunde unangemessen benachteiligen würde (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Dies hat das BAG mit Urteil vom Urteil vom 12.01.2005 (5 AZR 364/04) klargestellt.
Möglich ist es allerdings, eine den Arbeitgeber zum Widerruf berechtigende Klausel so abzufassen, dass die Gründe für einen künftig möglichen Widerruf der Dienstwagenberechtigung - zumindest schlagwortartig - benannt werden. Widerrufsgründe können z.B. wirtschaftliche Gründe oder eine Änderung der Aufgaben des Arbeitnehmers dahingehend, dass er künftig keine Arbeiten im Außendienst mehr verrichten muss. Die Angabe der Sachgründe für den vorbehaltenen Widerruf der Dienstwagenberechtigung soll den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, sich auf einen künftigen Widerruf einzustellen und die Rechtmäßigkeit eines konkret erklärten Widerrufs zu beurteilen.
Da die dem Arbeitnehmer eingeräumte Möglichkeit der privaten Nutzung eines Dienstwagens als Teil der laufenden Vergütung anzusehen ist, besteht die Dienstwagenberechtigung auch während der Dauer des Erholungsurlaubs. Für den Fall des Urlaubs enthalten Dienstwagenvereinbarungen oft sogar besondere Regelungen wie z.B. die, dass der Wagen auch für eine Urlaubsreise genutzt werden kann, dass allerdings in diesem Fall nicht der Arbeitgeber, sondern der für die Benzinkosten aufkommen muss.
Auch bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist der Arbeitnehmer dazu berechtigt, den ihm auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagen weiter zu besitzen. In diesem Falle endet die Dienstwagenberechtigung allerdings mit dem Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums, da der Arbeitgeber nach Ablauf von sechs Wochen keine weitere Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall schuldet.
Aus diesem Grunde besteht die Dienstwagenberechtigung auch während der gesetzlichen Mutterschutzfristen gemäß § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG) weiter fort, d.h. vor und nach der Entbindung. Auch im Falle eines sog. konkreten Beschäftigungsverbotes gemäß § 3 Abs. 1 und § 4 MuSchG ist der Dienstwagen der Arbeitnehmerin weiter zu belassen.
Wird der Dienstwagen beschädigt oder zerstört, kommt es für die Frage, ob der Arbeitnehmer dafür haftet, auf den Grad seines Verschuldens an. Hier gelten die allgemeinen Grundsätze über die Haftung des Arbeitnehmers.
Diese Haftung ist zwar nicht durch Gesetz, aber aufgrund einer langjährigen ständigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichte im Vergleich zur „normalen“ Schadensersatzhaftung erheblich zugunsten des Arbeitnehmers eingeschränkt. Diese von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze des „innerbetrieblichen Schadensausgleichs“ sehen vor, dass der Arbeitnehmer
- bei leichtester Fahrlässigkeit gar keine Schadensersatzpflicht trägt,
- bei mittlerer Fahrlässigkeit anteilig unter Berücksichtigung aller Umstände des Schadensfalls zum Schadensersatz herangezogen werden kann, und nur
- bei grober Fahrlässigkeit oder bei Vorsatz auf Ersatz des vollen Schadens haftet.
Da die meisten Schadensfälle im Zusammenhang mit Kraftfahrzeugen durch leichteste oder mittlere Fahrlässigkeit verursacht werden, ist das Haftungsrisiko des Arbeitnehmers gering:
Bei leichtester Fahrlässigkeit ist er ohnehin nicht zum Ersatz verpflichtet.
Und bei mittlerer Fahrlässigkeit hält die Rechtsprechung dem geschädigten Arbeitgeber vor, dass er die Obliegenheit zum Abschluss einer Vollkaskoversicherung habe. Besteht eine solche, kann dem Arbeitnehmer allenfalls die gemäß den Versicherungsbedingungen zu zahlende Selbstbeteiligung auferlegt werden. Besteht dagegen keine Vollkaskoversicherung, ist dieser Mangel des Versicherungsschutzes dem Arbeitgeber als sein Anteil am Entstehen des Schadens zuzurechnen, so dass der Arbeitnehmer in diesem Fall nur im Umfang einer üblichen, d.h. bei Bestehen einer Versicherung gewöhnlich zu tragenden Selbstbeteiligung (etwa 500,00 EUR) haftet.
Aufgrund von Mitverschulden des Arbeitgebers an der Entstehung des Schadens kann es auch den Umfang der Haftung des Arbeitnehmers verringern, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein nicht verkehrstüchtiges Fahrzeug zur Verfügung gestellt oder aufgrund einer zeitlich zu straffen Touren- bzw. Routenplanung Fahrfehler mitverursacht hat.
Der Wert der Privatnutzung eines Dienstwagens wird bei der Gehaltsabrechnung nach der üblicherweise praktizierten Einprozentregelung pro Kalendermonat mit einem Prozent des Fahrzeuglistenneupreises angesetzt, d.h. in diesem (fiktiven) Umfang erhöht sich das zu versteuernde Arbeitsentgelt aufgrund der Pkw-Privatnutzung. Es erhöht sich weiter für jeden Kalendermonat um 0,03 % des Listenpreises pro Kilometer der Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte.
BEISPIEL: Der Arbeitgeber stellt einer Führungskraft einen Dienstwagen der Oberklasse. Das Fahrzeug hat entsprechend der Preisliste des Fahrzeugherstellers einen Neupreis von 80.000,00 EUR einschließlich der gesetzlichen Umsatzsteuer. Ein Prozent dieses „Bruttolistenneupreises“ und somit 800,00 EUR pro Monat sind als steuerlich maßgeblicher Wert der Möglichkeit der Privatnutzung bei der Gehaltsabrechnung in Ansatz zu bringen, d.h. das zu versteuernde Bruttogehalt erhöht sich um 800,00 EUR pro Monat, was zu einer erhöhten Steuerlast des Arbeitnehmers führt. Sind Wohnung und Betrieb 15 km voneinander entfernt, müssen pro Monat zusätzliche (15 x 24 =) 360,00 EUR dem zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet werden.
Im Ergebnis führt die Privatnutzung eines Dienstfahrzeugs zwar zu einer höheren Steuerlast, doch ist dies zu verschmerzen. In dem obigen Beispiel würde die Führungskraft zwar steuerlich so behandelt, als hätte sie pro Monat 1.160,00 EUR brutto mehr verdient, doch liegt die daraus resultierende steuerliche Mehrbelastung von etwa 4.000,00 bis 5.000,00 EUR pro Jahr weit unterhalb dessen, was bei einer privaten Anschaffung des Fahrzeugs für Kauf oder Leasing zu bezahlen wäre.
Alternativ zu der pauschalen Ermittlung des Wertes der Privatnutzung gemäß der Einprozentregelung kann der Umfang der Privatnutzung auch im Wege des sog. Einzelnachweises berechnet werden. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer ein Fahrtenbuch führen, in dem alle dienstlichen Fahrten penibel erfasst werden. Hierzu gehört die Angabe des Fahrtzieles, des Kilometerstandes, der gefahrenen Kilometer und die aufgesuchten Personen oder Fahrtziele. Die privaten Kilometer müssen hingegen nur als solche erfasst werden. Steht auf dieser Grundlage der Anteil der zu privaten Zwecken gefahrenen Kilometer an den insgesamt gefahrenen Kilometern fest, werden die gesamten Kfz-Kosten in diesem Verhältnis in privat und dienstlich aufgeteilt.
Diese Berechnungsmethode ist sehr arbeitsaufwendig und lohnt sich für den Arbeitnehmer nur, wenn er überwiegend dienstlich unterwegs ist.
Rechtsgrundlage für diese beiden Methoden der steuerlichen Vorteilsermittlung sind § 6 Abs. 1 Nr. 4 Einkommensteuergesetz (EStG) und § 8 Abs. 2 EStG.
Betriebliche Dienstwagenrichtlinien sehen oft vor, dass Angestellte einer bestimmten Führungsebene Anspruch auf einen Dienstwagen eines bestimmten Typs mit bestimmten Ausstattungsmerkmalen haben. Oft werden vergleichbare Fabrikate verschiedener Hersteller genannt und/oder es gibt eine Begrenzung der vom Arbeitgeber zu tragenden Aufwendungen. Wer sich als Arbeitnehmer damit nicht zufrieden geben will, kann dem Arbeitgeber vorschlagen, die Mehrkosten für sein Wunschfahrzeug zu übernehmen. Eine solche Zuzahlung ist rechtlich möglich und wird auch steuerlich unabhängig von ihrer Höhe anerkannt.
So hatte ein Außendienstmitarbeiter eines Pharmaunternehmens in einem vom Bundesfinanzhof (BFH) entschiedenen Fall eine Zuzahlung von immerhin 75.193 DM (!) für einen „Dienstporsche“ geleistet und diesen in den Jahren 1995 bis 1997 auch privat genutzt. Da auch bei hohen Zuzahlungen die private Nutzung gemäß der Einprozentregelung zu einer erhöhten Steuerlast führt, rechnet sich das scheinbar nicht. Scheinbar - denn der BFH urteilte, dass die Zuzahlungen des Arbeitnehmers zu den Anschaffungskosten „seines“ Porsches als Werbungskosten vom zu versteuernden Einkommen abgesetzt werden können (BFH, Urteil vom 18.10.2007, VI R 59/06).
Im Normalfall vollzieht sich die Zuzahlung des Arbeitnehmers zu den Kosten seines Wunschfahrzeugs eher unspektakulär durch einen monatlichen Abzug vom Nettolohn, der dazu dient, die vom Arbeitgeber zu tragenden Leasingraten zu erhöhen, damit auf diese Weise das vom Arbeitnehmer gewünschte Fahrzeug finanziert werden kann.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Dienstwagen an den Arbeitgeber herauszugeben.
Ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Zeitpunkt der Beendigung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses umstritten, etwa im Falle einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung und einer hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers, kann sich auch ein Streit über Verpflichtung zur Herausgabe des Dienstwagens ergeben.
BEISPIEL: Der Arbeitnehmer ist zum 31. März gekündigt und klagt hiergegen. Mittlerweile schreibt man den 25. April. Der Arbeitgeber hält seine Kündigung für wirksam und fordert den Arbeitnehmer auf, den Dienstwagen herauszugeben.
In solchen Fällen ist dem Arbeitnehmer zur Vermeidung finanzieller Risiken zu empfehlen, die Dienstwagen an den Arbeitgeber herauszugeben. Um Missverständnissen vorzubeugen kann man klarstellen, dass man den Wagen „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ herausgibt.
Stellt sich nämlich später heraus, dass die Kündigung wirksam war, schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schadensersatz für die rechtswidrige Vorenthaltung des Dienstwagens. Das kann recht schnell sehr teuer werden, falls der Arbeitgeber ein Ersatzfahrzeug beschafft. Aber auch dann, wenn er dies nicht tut, kann er seinen (möglichen) Anspruch auf Schadensersatz bei den Verhandlungen über die Folgen der Kündigung geltend machen und als Druckmittel, insbesondere bei Verhandlungen über eine Abfindung, verwenden.
Umgekehrt ist der Arbeitnehmer rechtlich gesichert, im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung leer auszugehen, wenn er den Wagen „brav“ an den Arbeitgeber herausgegeben hat, da er in diesem Falle verlangen kann, so gestellt zu werden, als hätte er den Wagen weiter benutzen können. In diesem Falle steht ihm nach der Rechtsprechung eine Entschädigung für den Nutzungsausfall in Höhe des steuerlich maßgeblichen Werts der Dienstwagenberechtigung zu.
BEISPIEL: Einem - unwirksam - gekündigten Arbeitnehmer wird für die Dauer des Streits über die Kündigung der Dienstwagen zu Unrecht vorenthalten. Der Wert der Dienstwageberechtigung beträgt monatlich 500,00 EUR, der in den Gehaltsabrechnungen dementsprechend bislang immer in dieser Höhe ausgewiesen wurde. Dauert die unrechtmäßige Vorenthaltung des Dienstwagens sechs Monate, kann der Arbeitnehmer dafür 3.000,00 EUR Nutzungsausfall verlangen.
Oft ist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht der Kfz-Leasingvertrag über das vom Arbeitnehmer genutzte Dienstfahrzeug abgelaufen. Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsklausel, die den Arbeitnehmer dazu verpflichtet, sich über das Ende des Arbeitsvertrags hinaus an den Kosten für den Leasingvertrag zu beteiligen, ist nach der Rechtsprechung unwirksam.
Weiterführende Informationen im Zusammenhang mit dem Thema Dienstwagen finden Sie hier:
Beiträge unseres Anwaltsteams zu aktuellen Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit dem Thema Dienstwagen finden Sie hier:
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Letzte Überarbeitung: 7. Juli 2011
