- -> zur Mobil-Ansicht
- Arbeitsrecht aktuell
- Arbeitsrecht 2025
- Arbeitsrecht 2024
- Arbeitsrecht 2023
- Arbeitsrecht 2022
- Arbeitsrecht 2021
- Arbeitsrecht 2020
- Arbeitsrecht 2019
- Arbeitsrecht 2018
- Arbeitsrecht 2017
- Arbeitsrecht 2016
- Arbeitsrecht 2015
- Arbeitsrecht 2014
- Arbeitsrecht 2013
- Arbeitsrecht 2012
- Arbeitsrecht 2011
- Arbeitsrecht 2010
- Arbeitsrecht 2009
- Arbeitsrecht 2008
- Arbeitsrecht 2007
- Arbeitsrecht 2006
- Arbeitsrecht 2005
- Arbeitsrecht 2004
- Arbeitsrecht 2003
- Arbeitsrecht 2002
- Arbeitsrecht 2001
- Tipps und Tricks
- Handbuch Arbeitsrecht
- Gesetze zum Arbeitsrecht
- Urteile zum Arbeitsrecht
- Arbeitsrecht Muster
- Videos
- Impressum-Generator
- Webinare zum Arbeitsrecht
-
Kanzlei Berlin
030 - 26 39 62 0
berlin@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Frankfurt
069 - 71 03 30 04
frankfurt@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hamburg
040 - 69 20 68 04
hamburg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Hannover
0511 - 89 97 701
hannover@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Köln
0221 - 70 90 718
koeln@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei München
089 - 21 56 88 63
muenchen@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Nürnberg
0911 - 95 33 207
nuernberg@hensche.de
AnfahrtDetails -
Kanzlei Stuttgart
0711 - 47 09 710
stuttgart@hensche.de
AnfahrtDetails
Kündigungsschutzklagen von Geschäftsführern gehören nicht vor das Arbeitsgericht

27.02.2009. Wird ein Arbeitnehmer einer GmbH auf der Grundlage seines erweiterten Arbeitsvertrages zum GmbH-Geschäftsführer bestellt und wird dieser Arbeitsvertrag später gekündigt, ist das Arbeitsgericht für den Streit über die Wirksamkeit der Kündigung nicht zuständig.
In diesem Sinne hat das Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg in einem aktuellen Beschluss entschieden und sich damit von einer abweichenden Entscheidung des LAG Bremen (Beschluss vom 02.03.2006, 3 Ta 9/06) abgegrenzt.
Hintergrund der Entscheidung war die Überlegung, dass auch ein fortgeführter Arbeitsvertrag Grundlage einer Geschäftsührertätigkeit sein kann, und dass dieser Alt-Vertrag dann der Beurteilung durch die Arbeitsgerichte entzogen ist: LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 26.01.2009, 6 Ta 174/09.
- Wann besteht neben dem Geschäftsführervertrag ein alter Arbeitsvertrag als zweites Rechtsverhältnis?
- Der Streitfall: Arbeitnehmer einer GmbH wird zu deren Geschäftsführer bestellt, der alte Arbeitsvertrag wird weiter fortgeführt
- LAG Berlin-Brandenburg: Keine weitere Vertragsbeziehung außer dem abgeänderten Arbeitsvertrag
Wann besteht neben dem Geschäftsführervertrag ein alter Arbeitsvertrag als zweites Rechtsverhältnis? 
Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) wird man oft durch Beförderung aus einem zuvor bereits bestehenden Arbeitsverhältnis heraus: Nachdem man zunächst für die GmbH oder für deren Muttergesellschaft als (leitender) Angestellter tätig war, wird man zu einem bestimmten Zeitpunkt „offiziell“ zum Geschäftsführer bestellt und in das Handelsregister eingetragen.
Die weiteren vertraglichen Formalitäten werden dabei vielfach lax gehandhabt. Insbesondere wird oft nicht eindeutig geregelt, was mit dem bislang bestehenden Arbeitsverhältnis geschehen soll. Daher ist für die Beteiligten oft unklar, ob der Beförderte noch – etwa neben der Geschäftsführerposition – Arbeitnehmer bleiben soll oder nicht.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) enthält dazu zwei grundsätzliche Aussagen:
Erstens: Geschäftsführerstellung und Arbeitnehmerstatus schließen sich nicht unbedingt aus. Dem BAG zufolge kann der Geschäftsführer einer GmbH nämlich, falls er keine oder nur geringe Anteile an der Gesellschaft besitzt, Arbeitnehmer der Gesellschaft sein, wenn er von der GmbH persönlich abhängig ist, d.h. in den Betrieb der GmbH eingegliedert und weisungsabhängig ist.
Zweitens: War man zuerst Arbeitnehmer der GmbH oder ihrer Muttergesellschaft und vereinbart man nunmehr aufgrund der Bestellung zum Geschäftsführer einen schriftlichen Geschäftsführer-Anstellungsvertrag, so liegt hierin zugleich auch die Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Dabei kommt es nicht darauf an, dass im Geschäftsführeranstellungsvertrag ausdrücklich geregelt ist, dass das bisherige Arbeitsverhältnis aufgehoben werden soll.
Aus dieser Rechtsprechung ergibt sich, dass das bisherige Arbeitsverhältnis mit einem leitenden Angestellten auch über den Zeitpunkt der Bestellung zum Geschäftsführer hinaus fortgeführt werden kann.
Ausdrückliche Vereinbarungen mit einem solchen Inhalt sind selten, frischgebackenen Geschäftsführern aber dringend zu raten, da man auf diesem Wege eine sichere arbeitsrechtliche Rückfallposition für den Fall der Abberufung als Geschäftsführer hat.
Häufiger als die ausdrückliche Aufrechterhaltung des bisherigen Arbeitsverhältnisses ist dessen Fortführung ohne weitere diesbezügliche Vereinbarungen. Der bestehende Arbeitsvertrag wird dann nur ergänzt, nämlich durch eine Zusatzabrede, die insbesondere eine Gehaltsaufbesserung und ähnliches regelt. Dann bleibt das Arbeitsverhältnis die vertragliche Grundlage für die Abwicklung des Geschäftsführeranstellungsverhältnisses und aller anderen, damit zusammenhängenden Fragen.
Fraglich ist, ob in einem solchen Fall die Arbeitsgerichte für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis des Geschäftsführers zuständig sind oder nicht. § 5 Abs. 1 Satz 3 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt diese Frage nicht eindeutig. Zwar „gelten“ dieser Vorschrift zufolge Geschäftsführer nicht „als Arbeitnehmer“, doch beruft sich der Geschäftsführer in einem solchen Fall ja auf ein Vertragsverhältnis, das unstreitig als Arbeitsverhältnis zu bewerten ist.
Hierzu ist in der Rechtsprechung zu § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG anerkannt, dass das Anstellungsverhältnis GmbH und Geschäftsführer sogar dann der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entzogen ist, wenn dieses Anstellungsverhältnis aufgrund stark ausgeprägter Weisungsabhängigkeit als Arbeitsverhältnis anzusehen ist und deshalb dem materiellen Arbeitsrecht unterliegt. Nur dann, wenn der Streit zwischen Geschäftsführer und GmbH nicht das der Organstellung zu Grunde liegende Rechtsverhältnis, sondern eine weitere Rechtsbeziehung betrifft, sind die Arbeitsgerichte zuständig, d.h. die Fiktion des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG greift nicht ein.
Diese Rechtsprechung beantwortet allerdings die entscheidende Frage nicht ganz klar, ob eine solches „weiteres“ Rechtsverhältnis auch dann anzunehmen ist, wenn ein bereits vor der Geschäftsführerbestellung bestehendes Arbeitsverhältnis weiter fortgeführt wird, ohne dass eine neues (Geschäftsführer-)Verhältnis begründet wird. Zu dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit einem Beschluss vom 26.01.2009 (6 Ta 174/09) geäußert.
Der Streitfall: Arbeitnehmer einer GmbH wird zu deren Geschäftsführer bestellt, der alte Arbeitsvertrag wird weiter fortgeführt 
Der Kläger war zunächst Arbeitnehmer der beklagten GmbH und wurde sodann durch Beschluss der Gesellschafterversammlung vom Juni 2004 zum Geschäftsführer mit Einzelvertretungsberechtigung bestellt. Gleichzeitig wurde er zum Leiter der Berliner Niederlassung der Beklagten bestellt.
Der bestehende Arbeitsvertrag wurde zwar nicht ausdrücklich geändert, doch lag in der von beiden Parteien übereinstimmend gewollten Änderung der arbeitsvertraglichen Aufgaben des Klägers auch eine stillschweigende („konkludente“) Änderung des Arbeitsvertrags.
Durch die Änderung des bestehenden Anstellungsvertrags wurde dieser bzw. das dem Vertrag entsprechende Arbeitsverhältnis als leitender Angestellter nicht beendet. Dies wäre auch mit der gesetzlich zwingend vorgeschriebenen Schriftform bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (§§ 125 Satz 1, 623 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) unvereinbar.
Im Jahre 2008 wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt. Der gekündigte Geschäftsführer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin. Dieses hatte seine Zuständigkeit verneint und dies im Wege der sog. Verabentscheidung durch Beschluss festgestellt (Beschluss vom 18.12.2008, 1 Ca 18497/08). Hiergegen richtete sich die sofortige Beschwerde des klagenden Geschäftsführers, über die das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu entscheiden hatte, nachdem das Arbeitsgericht der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen hatte.
LAG Berlin-Brandenburg: Keine weitere Vertragsbeziehung außer dem abgeänderten Arbeitsvertrag 
Das LAG wies die sofortige Beschwerde zurück. Sie sei zwar form- und fristgerecht eingelegt, aber in der Sache unbegründet.
Wie der Kläger selbst erkannt habe, sei neben sein Arbeitsverhältnis im Zuge der Bestellung zum Geschäftsführer und der damit einhergehenden Abänderung seines Arbeitsverhältnisses im Sommer 2004 kein weiteres Rechtsverhältnis getreten. In diesem Zusammenhang verweist das LAG Berlin-Brandenburg darauf, dass durch die Bestellung zum Geschäftsführer als solche kein schuldrechtlicher Vertrag zwischen Gesellschaft und Geschäftsführer begründet wird.
Demzufolge war nur der geänderte bzw. fortbestehende Arbeitsvertrag des Klägers die Grundlage für seine Bestellung und Tätigkeit als Geschäftsführer. Daher, so das Gericht, könne er sich gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor den Gerichten für Arbeitssachen wehren, da dem § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG entgegenstehe. Nur dann, wenn sich der gekündigte in einer klar unterscheidbaren Doppelstellung als Arbeitnehmer und als Geschäftsführer befinde, sei eine Klage vor dem Arbeitsgericht ausnahmsweise zulässig.
Zusammenfassend und auch mit Blick auf künftige, ähnlich gelagerte Fälle gilt daher nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg, dass der Streit über die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen gem. § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG entzogen ist, wenn der gekündigte Arbeitnehmer auf der Grundlage seines konkludent erweiterten Arbeitsvertrages zum Geschäftsführer bestellt worden ist.
Damit hat sich das LAG Berlin-Brandenburg bewusst und ausdrücklich von einem Beschluss des LAG Bremen vom 02.03.2006 (3 Ta 9/06) abgegrenzt, das in einem ähnlich gelagerten Fall die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bejaht hatte. In dem vom LAG Bremen entschiedenen Fall hatte die Bestellung des Arbeitnehmers zum Geschäftsführer allerdings - anders als in dem Fall des LAG Berlin-Brandenburg - gar keine Änderungen des bestehenden Arbeitsvertrags zur Folge, d.h. die einzige Änderung gegenüber dem vor wie nach der Geschäftsführerbestellung bestehenden Anstellungsvertrag war die Änderung der Vertretungsbefugnis.
Fazit: Wird ein bestehendes Arbeitsverhältnis mit einem leitenden Angestellten über die Bestellung zum weisungsabhängigen Fremdgeschäftsführer hinaus weiter fortgeführt, bildet dieses ab diesem Zeitpunkt die - einzige - schuldrechtliche Grundlage für die Beziehungen zwischen den Parteien.
Auch wenn dieses Schulverhältnis ein Arbeitsverhältnis ist und wenn dieses im Zusammenhang mit der Geschäftsführerbestellung keine inhaltliche Änderung erfahren hat (was aufgrund der in der Regel vorgenommenen Gehaltsanpassung kaum vorstellbar ist), ist es der Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen entzogen. Im Falle einer Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses kann sich der gekündigte Geschäftsführer nicht an das Arbeitsgericht wenden, sondern muss vor das Landgericht ziehen, wenn er die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt wissen will.
Nähere Informationen finden Sie hier:
- Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 26.01.2009, 6 Ta 174/09
- Landesarbeitsgericht Bremen, Beschluss vom 02.03.2006, 3 Ta 9/06
- Handbuch Arbeitsrecht: Geschäftsführer (GmbH)
- Handbuch Arbeitsrecht: Geschäftsführeranstellungsvertrag
- Handbuch Arbeitsrecht: Leitender Angestellter
- Tipps und Tricks: Geschäftsführervertrag - Checkliste
- Arbeitsrecht aktuell: 15/009 Geschäftsführer können nach Abberufung zum Arbeitsgericht
- Arbeitsrecht aktuell: 12/034 Geschäftsführer-Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht?
- Arbeitsrecht aktuell: 10/035 Geschäftsführer vor dem Arbeitsgericht
Letzte Überarbeitung: 5. November 2018
Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:
![]() |
Dr. Martin Hensche Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hensche@hensche.de |
![]() |
Christoph Hildebrandt Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Kontakt: 030 / 26 39 620 hildebrandt@hensche.de |
![]() |
Nina Wesemann Rechtsanwältin Fachanwältin für Arbeitsrecht Kontakt: 040 / 69 20 68 04 wesemann@hensche.de |
Bewertung:
HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.
Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw.
bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig.
Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.
© 1997 - 2025:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de