Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.08.2009, 26 TaBV 1185/09

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden?

23.09.2009. In § 111,112 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) wird dem Betriebsrat ein „Informations- und Verhandlungsrecht“ eingeräumt, wenn der Arbeitgeber Betriebsänderungen plant, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft mit sich bringen können. Der Betriebsrat kann dann im Wege des Interessenausgleichs versuchen mit dem Arbeitgeber auszuhandeln, dass Nachteile für die Mitarbeiter nicht oder nicht in dem geplanten Ausmaß entstehen.

Kommt der Interessenausgleich nicht zustande oder verweigert der Arbeitgeber von vornherein Verhandlungen, kann die Einigungsstelle angerufen werden (§ 112 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Der Betriebsrat (und wenn er will der Arbeitgeber) kann sein „Recht auf Verhandlungen“ durchsetzen, indem er gerichtlich die Einsetzung einer Einigungsstelle beantragt (§ 98 Arbeitsgerichtsgesetz). Der Antrag wird nur dann abgelehnt, wenn die Einsetzung einer Einigungsstelle „offensichtlich unzulässig“ wäre, d.h. die Anforderungen an die Einsetzung einer Einigungsstelle sind gering. Die Klärung, wie berechtigt die Befürchtungen des Betriebsrats sind, dass Arbeitnehmern durch eine geplante Betriebsänderung Nachteile drohen, soll nämlich der Einigungsstelle selber überlassen werden.

Da das Gericht also nur prüft, ob etwa eine Betriebsänderung nicht völlig auszuschließen ist, reicht es schon, wenn durch geplante Änderungen ein erheblicher Anteil der Belegschaft betroffen sein könnte. Die Nachteile für die Belegschaft werden dann automatisch für nicht ausgeschlossen gehalten.
Als Richtschnur für die Annahme, dass ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen ist, orientiert sich das Gericht dabei an den Zahlen, die gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für die Anzeigepflicht bei Massenentlassungen gelten.

Die Ermittlung der Anzahl der möglicherweise betroffenen Arbeitnehmer und damit die Beurteilung ob eine „erhebliche Anzahl“ von Arbeitnehmern betroffen ist, bereitet immer dann Schwierigkeiten, wenn der Arbeitgeber nicht alle Änderungen auf einmal durchführt sondern nach und nach. Problematisch ist dann, ob es überhaupt um eine Betriebsänderung geht und damit alle nach und nach betroffenen Arbeitnehmer „mitzählen“ oder ob der Arbeitgeber verschiedene Betriebsänderungen durchführt, die jede für sich zu betrachten sind.

Mit der Frage, aus welchen Umständen auf ein einheitliches Konzept des Arbeitgebers geschlossen werden kann, befasst sich ein Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg vom 19.08.2009 (26 TaBV 1185/09).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zugrunde?

Die Drogeriemarktkette Schlecker betreibt bundesweit Filialen. Diese sind nach Bezirken aufgeteilt. Der Bezirk 263 umfasst 50 Verkaufsstellen mit 182 Arbeitnehmern, für die ein Betriebsrat zuständig ist.

Innerhalb von 7 Jahren wurden in dem Bezirk bis zu drei Filialen geschlossen. Anfang 2009 meldete die Presse, dass Schlecker 4.000 Filialen schließen wollte, um in unmittelbarer Nähe stattdessen sogenannte XL-Märkte zu errichten, also Filialen mit größerer Verkaufsfläche. Diese XL-Märkte sollen von einer Tochtergesellschaft ohne Tarifbindung betrieben werden. Es hieß, den in den XL-Märkten Beschäftigten werde statt des bisherigen Tariflohns von 12,93 EUR nur noch ein Stundenlohn von 6,50 EUR angeboten.

Als der Betriebsrat erfuhr, dass in seinem Bezirk allein in den nächsten vier Monaten vier weitere Filialen geschlossen werden sollten, forderte er den Arbeitgeber zu Verhandlungen über einen Interessenausgleich und Sozialplan auf. Dies sah der Arbeitgeber nicht ein, da nach seiner Ansicht gar keine Betriebsänderung geplant sei. Der Arbeitgeber behauptete, die Filialschließungen seien jedesmall Einzelentscheidungen, die keinem bestimmten Plan folgten. Deshalb beantragte der Betriebsrat bei dem Arbeitsgericht Berlin die Einsetzung einer Einigungsstelle und gewann (Beschluss vom 27.05.2009, 20 BV 8472/09). Gegen diese Entscheidung legte Schlecker Beschwerde beim LAG Berlin-Brandenburg ein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden?

Das LAG gab dem Betriebsrat Recht und bestellte einen Richter zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle zum „Interessenausgleich anlässlich der Schließung von Verkaufsstellen des Beklagten im Bezirk 263 in Berlin in der Zeit vom 19.08.2009 bis zum 31.08.2010 sowie Sozialplan im Hinblick auf die Schließung von Verkaufsstellen des Beklagten in diesem Bezirk in der Zeit von Januar 2009 bis 31. August 2010“. Nur für die schon vollzogenen Filialschließungen hielt das Gericht die Einigungsstelle für offensichtlich unzuständig, weswegen es den Verhandlungsgegenstand der Einigungsstelle zeitlich beschränkte.

Das LAG hält es nicht für ausgeschlossen, dass die geplanten vier Filialschließungen eine Betriebsänderung darstellen. Grundsätzlich kann in der Schließung einer Filiale eine Betriebsänderung in Form einer Betriebseinschränkung gemäß § 111 Satz 3 Nr.1 BetrVG liegen.

Problematischer war die Frage, ob ein erheblicher Teil der Belegschaft betroffen wäre. Bei einer gesonderten Betrachtung jeder Filialschließung wäre nämlich nur ein geringer Teil der Belegschaft betroffen. Das LAG entschied jedoch, die Filialschließungen gemeinsam zu betrachten. Entscheidend, so das LAG, ist hierfür, dass die Schließungen auf einem „einheitlichen Konzepts“ des Arbeitgebers beruhen. Ein einheitliches Konzept ist dann zu vermuten, wenn „in kurzer zeitlicher Abfolge“ zehn Prozent der Filialen einer bestimmten Größenordnung eines Betriebs geschlossen werden und der Arbeitgeber nicht anhand konkreter Planungsunterlagen bzw. unter Benennung der Entscheidungsträger belegt, wann durch wen welche Entscheidungen getroffen worden sind, meint das LAG. Davon werden auch künftige Maßnahmen erfasst, die „in das Schließungsschema passen“.

Fazit: Es ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber Filialen nach und nach aufgrund jedesmal neu gefasster Entscheidungen trifft. Erscheint dies plausibel, wird das Gericht auch keine Gesamtbetrachtung vornehmen. Im vorliegenden Fall gab es jedoch zu viele Umstände, die das Gericht misstrauisch machen mussten. Die Filialschließungen häuften sich und an Stelle der alten Märkte trat jedesmal ein neuer XL-Markt. Unter solchen Umständen musste das LAG von einem einheitlichen Konzept ausgehen, dass dann auch einheitlich zu beurteilen ist.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 10/055 Schleckers Vorgehen in der Kritik
• Arbeitsrecht aktuell: 10/054 XL-Märkte bei Schlecker
• Arbeitsrecht aktuell: 10/053 Prekäre Arbeitsverhältnisse bei Schlecker
• Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 19.08.2009, 26 TaBV 1185/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Interessenausgleich
• Handbuch Arbeitsrecht: Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten