Fort­bil­dung

• Was ver­steht man un­ter be­ruf­li­cher Fort­bil­dung?
• Wel­che Rechts­vor­schrif­ten sind bei be­ruf­li­chen Fort­bil­dungs­maßnah­men zu be­ach­ten?
• Ha­ben Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf be­ruf­li­che Fort­bil­dung?
• Kann Bil­dungs­ur­laub zum Zwe­cke der be­ruf­li­chen Fort­bil­dung ge­nom­men wer­den?
• Was soll­te in ei­nem Fort­bil­dungs­ver­trag ge­re­gelt sein?
• Wann en­det das Fort­bil­dungs­verhält­nis?
• Un­ter wel­chen Umständen kann der Ar­beit­ge­ber Rück­zah­lung von Fort­bil­dungs­kos­ten ver­lan­gen?
• Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Fort­bil­dung?
• Was kön­nen wir für Sie tun?

Was ver­steht man un­ter be­ruf­li­cher Fort­bil­dung?

Maßnah­men der be­ruf­li­chen Fort­bil­dung zie­len dar­auf ab, die be­ruf­li­che Hand­lungsfähig­keit zu er­hal­ten und an­zu­pas­sen oder zu er­wei­tern und be­ruf­lich auf­zu­stei­gen. Die­se De­fi­ni­ti­on fin­det sich in § 1 Abs. 4 Be­rufs­bil­dungs­ge­setz (BBiG).

Kei­ne be­ruf­li­che Fort­bil­dung sind da­ge­gen Um­schu­lun­gen, die ei­ner be­ruf­li­chen Um­ori­en­tie­rung die­nen, d.h. zu ei­ner an­de­ren als der bis­he­ri­gen be­ruf­li­chen Tätig­keit befähi­gen sol­len (§ 1 Abs. 5 BBiG).

Eben­falls nicht als be­ruf­li­che Fort­bil­dung sind gewöhn­li­che Ein­ar­bei­tungs­maßnah­men an­zu­se­hen. Sie sol­len den Ar­beit­neh­mer auf der Grund­la­ge ei­ner be­reits be­ste­hen­den, aus­rei­chen­den be­ruf­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on le­dig­lich da­zu in die La­ge ver­set­zen, die kon­kre­ten be­trieb­li­chen An­for­de­run­gen sei­nes Ar­beits­plat­zes zu erfüllen.

Wel­che Rechts­vor­schrif­ten sind bei be­ruf­li­chen Fort­bil­dungs­maßnah­men zu be­ach­ten?

Die be­ruf­li­che Fort­bil­dung wird zwar im BBiG an ver­schie­de­nen Stel­len erwähnt, aber an­ders als die Be­rufs­aus­bil­dung (die sog. Leh­re) nicht wirk­lich ge­re­gelt. Die be­son­de­ren ge­setz­li­chen Vor­schrif­ten über die Be­rufs­aus­bil­dung (§§ 10 ff. BBiG) fin­den da­her - je­den­falls in al­ler Re­gel - kei­ne An­wen­dung auf Maßnah­men der be­ruf­li­chen Fort­bil­dung. Dar­an ändert auch § 26 BBiG nichts, da die­se Vor­schrift auf die erst­ma­li­ge Ver­mitt­lung von Kennt­nis­sen und Fähig­kei­ten zu­ge­schnit­ten ist.

Für Maßnah­men der be­ruf­li­chen Fort­bil­dung sind da­her da­her Ta­rif­verträge oder Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen maßgeb­lich, falls sol­che Re­ge­lun­gen vor­han­den und auf den Ar­beit­neh­mer An­wen­dung fin­den.

Im übri­gen rich­ten sich die Rech­te und Pflich­ten im Fal­le ei­ner Fort­bil­dung nach dem Fort­bil­dungs­ver­trag. In der Re­gel wird ein Fort­bil­dungs­ver­trag auf der Grund­la­ge ei­nes be­reits be­ste­hen­den oder ei­nes zu­sam­men mit dem Fort­bil­dungs­ver­trag be­gründe­ten Ar­beits­verhält­nis­ses ab­ge­schlos­sen. Das be­deu­teut, dass die fort­zu­bil­den­de Per­son Ar­beit­neh­mer ist und sein Ver­trags­part­ner Ar­beit­ge­ber.

Ha­ben Ar­beit­neh­mer ei­nen An­spruch auf be­ruf­li­che Fort­bil­dung?

Ta­rif­verträge oder Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen können ei­nen An­spruch des Ar­beit­neh­mers auf be­ruf­li­che Fort­bil­dungs­maßnah­men vor­se­hen.

Sind Re­ge­lun­gen die­ser Art auf das Ar­beits­verhält­nis nicht an­zu­wen­den, be­steht kein all­ge­mei­ner An­spruch dar­auf, dass der Ar­beit­ge­ber die be­ruf­li­che Fort­bil­dung fördert, d.h. Lehrgänge fi­nan­ziert und/oder den Ar­beit­neh­mer zu die­sem Zweck von der Ar­beit frei­stellt.

Kann Bil­dungs­ur­laub zum Zwe­cke der be­ruf­li­chen Fort­bil­dung ge­nom­men wer­den?

Ei­ne Aus­nah­me von der Re­gel, dass be­ruf­li­che Fort­bil­dungs­maßnah­men nicht be­an­sprucht wer­den können, stel­len die in den meis­ten Bun­desländern gel­ten­den Lan­des­ge­set­ze über den Bil­dungs­ur­laub dar.

Der Bil­dungs­ur­laub dient nach nähe­rer Aus­ge­stal­tung der Lan­des­bil­dungs­ur­laubs­ge­set­ze ne­ben der po­li­ti­schen oder all­ge­mei­nen Bil­dung im­mer auch der be­ruf­li­chen Wei­ter­bil­dung. So­weit da­her ein lan­des­ge­setz­li­cher An­spruch auf die Gewährung von Bil­dungs­ur­laub be­steht, ist der Ar­beit­ge­ber zu ei­ner zusätz­li­chen, d.h. über den nor­ma­len Ur­laubs­an­spruch hin­aus­ge­hen­den be­zahl­ten Frei­stel­lung von der Ar­beit ver­pflich­tet, da­mit der Ar­beit­neh­mer während die­ser Zeit be­ruf­li­che Fort­bil­dungs­maßnah­men durchführen kann. Kurs­gebühren muss der Ar­beit­ge­ber al­ler­dings nicht be­zah­len. Der An­spruch be­steht im Um­fang von fünf Ta­gen pro Jahr oder von zehn Ta­gen pro Dop­pel­jahr.

Bil­dungs­ur­laubs­ge­set­ze gibt es

• in Ber­lin (Ber­li­ner Bil­dungs­ur­laubs­ge­setz,
• in Bran­den­burg (Bran­den­bur­gi­sches Wei­ter­bil­dungs­ge­setz),
• in Bre­men (Bre­mi­sches Bil­dungs­ur­laubs­ge­setz),
• in Ham­burg (Ham­bur­gi­sches Bil­dungs­ur­laubs­ge­setz),
• in Hes­sen (Hes­si­sches Ge­setz über den An­spruch auf Bil­dungs­ur­laub),
• in Nie­der­sach­sen (Nie­dersäch­si­sches Ge­setz über den Bil­dungs­ur­laub für Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer),
• in Meck­len­burg-Vor­pom­mern (Bil­dungs­frei­stel­lungs­ge­setz Meck­len­burg-Vor­pom­mern),
• in Nord­rhein-West­fa­len (Ar­beit­neh­mer­wei­ter­bil­dungs­ge­setz Nord­rhein-West­fa­len),
• in Rhein­land-Pfalz (Lan­des­ge­setz über die Frei­stel­lung von Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mern für Zwe­cke der Wei­ter­bil­dung),
• im Saar­land (Saarländi­sches Wei­ter­bil­dungs- und Bil­dungs­ur­laubs­ge­setz),
• in Sach­sen-An­halt (Ge­setz zur Frei­stel­lung von der Ar­beit für Maßnah­men der Wei­ter­bil­dung) und
• in Schles­wig-Hol­stein (Bil­dungs­frei­stel­lungs- und Qua­li­fi­zie­rungs­ge­setz).

In Ba­den-Würt­tem­berg, Bay­ern, Sach­sen und Thürin­gen be­ste­hen kei­ne Bil­dungs­ur­laubs­ge­set­ze.

Was soll­te in ei­nem Fort­bil­dungs­ver­trag ge­re­gelt sein?

Ver­ein­ba­ren Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ei­nen Fort­bil­dungs­ver­trag, so soll­ten dort die we­sent­li­chen Pflich­ten bei­der Par­tei­en ge­re­gelt sein.

Dies sind auf sei­ten des Ar­beit­ge­bers der Um­fang sei­ner Pflicht, den Ar­beit­neh­mer fort­zu­bil­den und/oder fort­bil­den zu las­sen. Da hier­mit Kos­ten ver­bun­den sind wie bei­spiels­wei­se Lehr­gangs­kos­ten, Rei­se- und Über­nach­tungs­kos­ten so­wie - falls der Ar­beit­neh­mer von der Ar­beit frei­ge­stellt wird - Kos­ten für den Le­bens­un­ter­halt des Ar­beit­neh­mers, wer­den die­se Kos­ten übli­cher­wei­se im Fort­bil­dungs­ver­trag ge­re­gelt, d.h. es wird ver­ein­bart, in wel­chem Um­fang der Ar­beit­ge­ber zur Tra­gung die­ser Kos­ten ver­pflich­tet ist.

Die Haupt­pflicht des Ar­beit­neh­mers aus dem Fort­bil­dungs­ver­trag be­steht dar­in, sich um den Er­werb der ihm ver­mit­tel­ten Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten zu bemühen.

Wann en­det das Fort­bil­dungs­verhält­nis?

Re­gulär en­det das Fort­bil­dungs­verhält­nis mit Ab­lauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen wur­de. Hat der Ar­beit­neh­mer die Prüfun­gen in­ner­halb die­ser Zeit nicht er­folg­reich ab­sol­viert, ob­wohl dies möglich ge­we­sen wäre, be­steht kein An­spruch auf Verlänge­rung des Fort­bil­dungs­verhält­nis­ses.

Ist ei­ne fes­te Ver­trags­lauf­zeit nicht ver­ein­bart, en­det das Fort­bil­dungs­verhält­nis mit der er­folg­rei­chen Be­en­di­gung der Fort­bil­dungs­maßnah­me, in der Re­gel al­so mit dem Be­ste­hen von ab­sch­ließen­den Prüfun­gen.

Die or­dent­li­che Kündi­gung des Fort­bil­dungs­verhält­nis­ses ist in der Re­gel aus­drück­lich, an­sons­ten nach Sinn und Zweck des Ver­trags­verhält­nis­ses aus­ge­schlos­sen und da­her nicht möglich.

Wie je­des Dau­er­schuld­verhält­nis kann auch das Fort­bil­dungs­verhält­nis aus wich­ti­gem Grun­de außer­or­dent­lich gekündigt wer­den.

Un­ter wel­chen Umständen kann der Ar­beit­ge­ber Rück­zah­lung von Fort­bil­dungs­kos­ten ver­lan­gen?

Für den Ar­beit­ge­ber ist die Fi­nan­zie­rung ei­ner Fort­bil­dung ei­ne In­ves­ti­ti­on - in sei­nen Ar­beit­neh­mer. In der Re­gel ist er da­her zur Fi­nan­zie­rung ei­ner Fort­bil­dung nur be­reit, wenn der Ar­beit­neh­mer al­le An­stren­gun­gen un­ter­nimmt, die Fort­bil­dung er­folg­reich zu ab­sol­vie­ren, und wenn er sich nach Ab­schluss der Fort­bil­dung für ei­ne mehr oder we­ni­ger lan­ge Zeit an den Ar­beit­ge­ber bin­det, so dass die er­wor­be­nen Kennt­nis­se und Fähig­kei­ten dem Ar­beit­ge­ber zu­gu­te kom­men und sich die vom Ar­beit­ge­ber über­nom­me­nen Fort­bil­dungs­kos­ten "rech­nen".

Da­her las­sen sich Ar­beit­ge­ber im Zu­sam­men­hang mit Fort­bil­dungs­ver­ein­ba­run­gen oft ver­spre­chen, dass der Ar­beit­neh­mer die Fort­bil­dungs­kos­ten ganz oder zeit­an­tei­lig zurück­zu­zah­len hat,

• wenn er die Fort­bil­dung vor­zei­tig ab­bricht und/oder
• wenn er nach Ab­schluss der Fort­bil­dung nicht für ei­ne ge­wis­se Zeit im be­ste­hen­den Ar­beits­verhält­nis tätig ist, d.h. das Ar­beits­verhält­nis vor ei­ner ver­trag­lich fest­ge­leg­ten Zeit kündigt.

Sol­che Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen wer­den in al­ler Re­gel auf der Grund­la­ge ar­beit­ge­ber­sei­tig vor­for­mu­lier­ter Ver­trags­klau­seln ge­trof­fen. Die Dau­er der mit ei­ner sol­chen Rück­zah­lungs­klau­sel er­reich­ten Bin­dung des Ar­beit­neh­mers an den Ar­beits­ver­trag beträgt meist zwei bis drei, zu­wei­len auch bis zu fünf Jah­ren. Häufig ist die ver­ein­bar­te Bin­dungs­dau­er an­ge­sichts des be­grenz­ten Nut­zens und/oder der eher ge­rin­gen Kos­ten zu lang be­mes­sen, so dass die Ver­ein­ba­rung recht­lich nicht tragfähig ist.

Oh­ne ei­ne aus­drück­li­che ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über die un­ter be­stimm­ten Umständen ge­ge­be­ne Rück­zah­lungs­pflicht des Ar­beit­neh­mers be­steht ei­ne sol­che Pflicht nicht, d.h. we­der der Ab­bruch ei­ner Bil­dungs­maßnah­me noch das Ab­wan­dern nach Ab­schluss der Maßnah­me be­rech­ti­gen den Ar­beit­ge­ber au­to­ma­tisch da­zu, die Er­stat­tung der von ihm getätig­ten Auf­wen­dun­gen vom Ar­beit­neh­mer zu ver­lan­gen.

In­for­ma­tio­nen zu der Fra­ge, un­ter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen wirk­sam sind, fin­den Sie un­ter dem Stich­wort Rück­zah­lungs­klau­sel.

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• Hand­buch Ar­beits­recht: Ar­beits­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Be­triebs­rats­schu­lung
• Hand­buch Ar­beits­recht: Chef­arzt
• Hand­buch Ar­beits­recht: Chef­arzt­ver­trag
• Hand­buch Ar­beits­recht: Ne­bentätig­keit
• Hand­buch Ar­beits­recht: Rück­zah­lungs­klau­sel
• Über­sicht Hand­buch Ar­beits­recht

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Letzte Überarbeitung: 21. Mai 2022