Maßnahmen der beruflichen Fortbildung zielen darauf ab, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen. Diese Definition findet sich in § 1 Abs. 4 Berufsbildungsgesetz (BBiG).
Keine berufliche Fortbildung sind dagegen Umschulungen, die einer beruflichen Umorientierung dienen, d.h. zu einer anderen als der bisherigen beruflichen Tätigkeit befähigen sollen (§ 1 Abs. 5 BBiG).
Ebenfalls nicht als berufliche Fortbildung sind gewöhnliche Einarbeitungsmaßnahmen anzusehen. Sie sollen den Arbeitnehmer auf der Grundlage einer bereits bestehenden, ausreichenden beruflichen Qualifikation lediglich dazu in die Lage versetzen, die konkreten betrieblichen Anforderungen seines Arbeitsplatzes zu erfüllen.
Die berufliche Fortbildung wird zwar im BBiG an verschiedenen Stellen erwähnt, aber anders als die Berufsausbildung (die sog. Lehre) nicht wirklich geregelt. Die besonderen gesetzlichen Vorschriften über die Berufsausbildung (§§ 10 ff. BBiG) finden daher - jedenfalls in aller Regel - keine Anwendung auf Maßnahmen der beruflichen Fortbildung. Daran ändert auch § 26 BBiG nichts, da diese Vorschrift auf die erstmalige Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten zugeschnitten ist.
Für Maßnahmen der beruflichen Fortbildung sind daher daher Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen maßgeblich, falls solche Regelungen vorhanden und auf den Arbeitnehmer Anwendung finden.
Im übrigen richten sich die Rechte und Pflichten im Falle einer Fortbildung nach dem Fortbildungsvertrag. In der Regel wird ein Fortbildungsvertrag auf der Grundlage eines bereits bestehenden oder eines zusammen mit dem Fortbildungsvertrag begründeten Arbeitsverhältnisses abgeschlossen. Das bedeuteut, dass die fortzubildende Person Arbeitnehmer ist und sein Vertragspartner Arbeitgeber.
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können einen Anspruch des Arbeitnehmers auf berufliche Fortbildungsmaßnahmen vorsehen.
Sind Regelungen dieser Art auf das Arbeitsverhältnis nicht anzuwenden, besteht kein allgemeiner Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber die berufliche Fortbildung fördert, d.h. Lehrgänge finanziert und/oder den Arbeitnehmer zu diesem Zweck von der Arbeit freistellt.
Eine Ausnahme von der Regel, dass berufliche Fortbildungsmaßnahmen nicht beansprucht werden können, stellen die in den meisten Bundesländern geltenden Landesgesetze über den Bildungsurlaub dar.
Der Bildungsurlaub dient nach näherer Ausgestaltung der Landesbildungsurlaubsgesetze neben der politischen oder allgemeinen Bildung immer auch der beruflichen Weiterbildung. Soweit daher ein landesgesetzlicher Anspruch auf die Gewährung von Bildungsurlaub besteht, ist der Arbeitgeber zu einer zusätzlichen, d.h. über den normalen Urlaubsanspruch hinausgehenden bezahlten Freistellung von der Arbeit verpflichtet, damit der Arbeitnehmer während dieser Zeit berufliche Fortbildungsmaßnahmen durchführen kann. Kursgebühren muss der Arbeitgeber allerdings nicht bezahlen. Der Anspruch besteht im Umfang von fünf Tagen pro Jahr oder von zehn Tagen pro Doppeljahr.
Bildungsurlaubsgesetze gibt es
- in Berlin (Berliner Bildungsurlaubsgesetz,
- in Brandenburg (Brandenburgisches Weiterbildungsgesetz),
- in Bremen (Bremisches Bildungsurlaubsgesetz),
- in Hamburg (Hamburgisches Bildungsurlaubsgesetz),
- in Hessen (Hessisches Gesetz über den Anspruch auf Bildungsurlaub),
- in Niedersachsen (Niedersächsisches Gesetz über den Bildungsurlaub für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer),
- in Mecklenburg-Vorpommern (Bildungsfreistellungsgesetz Mecklenburg-Vorpommern),
- in Nordrhein-Westfalen (Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz Nordrhein-Westfalen),
- in Rheinland-Pfalz (Landesgesetz über die Freistellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für Zwecke der Weiterbildung),
- im Saarland (Saarländisches Weiterbildungs- und Bildungsurlaubsgesetz),
- in Sachsen-Anhalt (Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung) und
- in Schleswig-Holstein (Bildungsfreistellungs- und Qualifizierungsgesetz).
In Baden-Württemberg, Bayern, Sachsen und Thüringen bestehen keine Bildungsurlaubsgesetze.
Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Fortbildungsvertrag, so sollten dort die wesentlichen Pflichten beider Parteien geregelt sein.
Dies sind auf seiten des Arbeitgebers der Umfang seiner Pflicht, den Arbeitnehmer fortzubilden und/oder fortbilden zu lassen. Da hiermit Kosten verbunden sind wie beispielsweise Lehrgangskosten, Reise- und Übernachtungskosten sowie - falls der Arbeitnehmer von der Arbeit freigestellt wird - Kosten für den Lebensunterhalt des Arbeitnehmers, werden diese Kosten üblicherweise im Fortbildungsvertrag geregelt, d.h. es wird vereinbart, in welchem Umfang der Arbeitgeber zur Tragung dieser Kosten verpflichtet ist.
Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers aus dem Fortbildungsvertrag besteht darin, sich um den Erwerb der ihm vermittelten Kenntnisse und Fähigkeiten zu bemühen.
Regulär endet das Fortbildungsverhältnis mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Hat der Arbeitnehmer die Prüfungen innerhalb dieser Zeit nicht erfolgreich absolviert, obwohl dies möglich gewesen wäre, besteht kein Anspruch auf Verlängerung des Fortbildungsverhältnisses.
Ist eine feste Vertragslaufzeit nicht vereinbart, endet das Fortbildungsverhältnis mit der erfolgreichen Beendigung der Fortbildungsmaßnahme, in der Regel also mit dem Bestehen von abschließenden Prüfungen.
Die ordentliche Kündigung des Fortbildungsverhältnisses ist in der Regel ausdrücklich, ansonsten nach Sinn und Zweck des Vertragsverhältnisses ausgeschlossen und daher nicht möglich.
Wie jedes Dauerschuldverhältnis kann auch das Fortbildungsverhältnis aus wichtigem Grunde außerordentlich gekündigt werden.
Für den Arbeitgeber ist die Finanzierung einer Fortbildung eine Investition - in seinen Arbeitnehmer. In der Regel ist er daher zur Finanzierung einer Fortbildung nur bereit, wenn der Arbeitnehmer alle Anstrengungen unternimmt, die Fortbildung erfolgreich zu absolvieren, und wenn er sich nach Abschluss der Fortbildung für eine mehr oder weniger lange Zeit an den Arbeitgeber bindet, so dass die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten dem Arbeitgeber zugute kommen und sich die vom Arbeitgeber übernommenen Fortbildungskosten "rechnen".
Daher lassen sich Arbeitgeber im Zusammenhang mit Fortbildungsvereinbarungen oft versprechen, dass der Arbeitnehmer die Fortbildungskosten ganz oder zeitanteilig zurückzuzahlen hat,
- wenn er die Fortbildung vorzeitig abbricht und/oder
- wenn er nach Abschluss der Fortbildung nicht für eine gewisse Zeit im bestehenden Arbeitsverhältnis tätig ist, d.h. das Arbeitsverhältnis vor einer vertraglich festgelegten Zeit kündigt.
Solche Rückzahlungsvereinbarungen werden in aller Regel auf der Grundlage arbeitgeberseitig vorformulierter Vertragsklauseln getroffen. Die Dauer der mit einer solchen Rückzahlungsklausel erreichten Bindung des Arbeitnehmers an den Arbeitsvertrag beträgt meist zwei bis drei, zuweilen auch bis zu fünf Jahren. Häufig ist die vereinbarte Bindungsdauer angesichts des begrenzten Nutzens und/oder der eher geringen Kosten zu lang bemessen, so dass die Vereinbarung rechtlich nicht tragfähig ist.
Ohne eine ausdrückliche vertragliche Vereinbarung über die unter bestimmten Umständen gegebene Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers besteht eine solche Pflicht nicht, d.h. weder der Abbruch einer Bildungsmaßnahme noch das Abwandern nach Abschluss der Maßnahme berechtigen den Arbeitgeber automatisch dazu, die Erstattung der von ihm getätigten Aufwendungen vom Arbeitnehmer zu verlangen.
Informationen zu der Frage, unter welchen Voraussetzungen Rückzahlungsvereinbarungen wirksam sind, finden Sie unter dem Stichwort Rückzahlungsklausel.
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Letzte Überarbeitung: 23. November 2012
