HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 14/086

Mut­ter­schutz und Fort­bil­dung

Mut­ter­schutz­fris­ten dür­fen nicht da­zu füh­ren, dass Ar­beit­neh­me­rin­nen von Fort­bil­dungs­kur­sen ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen wer­den: Eu­ro­päi­scher Ge­richts­hof, Ur­teil vom 06.03.2014, C-595/12 (Na­po­li)
Unterrichtsraum mit Kursleiter hinter Lehrerpult und einer Kursteilnehmerin, beide stehend Wäh­rend der Schutz­fris­ten kei­ne Fort­bil­dung?

13.03.2014. Wäh­rend der nach­ge­burt­li­chen Schutz­fris­ten, d.h. in den acht Wo­chen nach der Ge­burt, dür­fen Ar­beit­neh­me­rin­nen nicht be­schäf­tigt wer­den, und zwar auch dann, wenn sie dies aus­drück­lich wün­schen.

Aber gilt das auch für Fort­bil­dungs­kur­se? Ei­ne sol­che Bil­dungs­zwangs­pau­se ist für vie­le Frau­en kein so­zia­ler Schutz, son­dern ein Hin­der­nis beim be­ruf­li­chen Fort­kom­men.

In ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil hat der Eu­ro­päi­sche Ge­richts­hof (EuGH) jetzt ent­schie­den, dass ein sol­cher ge­ne­rel­ler Aus­schluss von Fort­bil­dungs­maß­nah­men als Fol­ge des Mut­ter­schafts­ur­laubs ge­gen das eu­ro­päi­sche Recht ver­stößt: EuGH, Ur­teil vom 06.03.2014, C-595/12 (Na­po­li).

Fort­bil­dung für Ar­beit­neh­me­rin­nen kurz vor oder kurz nach der Ent­bin­dung - geht das?

Gemäß § 3 Abs.2 Mut­ter­schutz­ge­setz (MuSchG) dürfen schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen in den letz­ten sechs Wo­chen vor der Ent­bin­dung nicht beschäftigt wer­den, und gemäß § 6 Abs.1 MuSchG gilt das­sel­be für die acht Wo­chen nach der Ge­burt. Der we­sent­li­che Un­ter­schied zwi­schen die­sen bei­den Schutz­fris­ten be­steht dar­in, dass schwan­ge­re Ar­beit­neh­me­rin­nen während der sechswöchi­gen vor­ge­burt­li­chen Schutz­frist darüber ent­schei­den können, ob sie nicht lie­ber doch ar­bei­ten wol­len, während ein sol­ches Wahl­recht für den Acht­wo­chen­zeit­raum nach der Ge­burt nicht be­steht.

In der Pra­xis wer­den Frau­en al­ler­dings ge­ne­rell, d.h. "nach Sche­ma F" vor und nach der Ent­bin­dung nach Hau­se ge­schickt, was beim The­ma Fort­bil­dung in vie­len Fällen zu be­ruf­li­chen Nach­tei­len führt.

Denn es ist das ei­ne, mit ei­nem di­cken Bauch oder als Wöch­ne­rin nicht ar­bei­ten zu müssen, aber et­was völlig an­de­res, von ar­beit­ge­ber­sei­tig an­ge­bo­te­nen Fort­bil­dungs­maßnah­men aus­ge­schlos­sen zu sein, und zwar auch dann, wenn man die­se ei­gent­lich ger­ne wahr­neh­men möch­te.

Denn meis­tens sind Fort­bil­dun­gen nicht so an­stren­gend und zeit­auf­wen­dig wie die re­guläre Ar­beit im Be­trieb, in vie­len Fällen fin­den Wei­ter­bil­dun­gen außer­halb des Be­triebs statt und oft geht es auch nur dar­um, ei­nen be­reits be­gon­ne­nen Kurs zu En­de zu brin­gen bzw. ei­ne Prüfung ab­zu­le­gen.

Dass der ge­ne­rel­le Aus­schluss von sol­chen Fort­bil­dun­gen mit dem ge­setz­li­chen Mut­ter­schutz be­gründet wird, ist für be­trof­fe­ne Frau­en ärger­lich. Denn dann schlägt der ge­setz­li­che Schutz in Be­vor­mun­dung um, oft mit ne­ga­ti­ven Aus­wir­kun­gen für das be­ruf­li­che Fort­kom­men.

Da­bei steht die gängi­ge Pra­xis, Ar­beit­neh­me­rin­nen während der vor- und nach­ge­burt­li­chen Fris­ten oh­ne viel Fe­der­le­sen von be­ruf­li­chen Bil­dungs­maßnah­men aus­zu­sch­ließen, recht­lich auf wack­li­gen Füßen.

Denn auch wenn man be­trieb­lich or­gan­sier­te und vom Ar­beit­ge­ber be­zahl­te Fort­bil­dun­gen als re­guläre Ar­beit be­trach­ten muss, können sich Frau­en während der vor­ge­burt­li­chen Schutz­frist gemäß § 3 Abs.2 MuSchG aus­drück­lich zur Ar­beits­leis­tung be­reit erklären, so dass die­ses recht­li­che Hin­der­nis wegfällt.

Nur während der achtwöchi­gen nach­ge­burt­li­chen Schutz­frist be­steht ei­ne recht­li­che Grau­zo­ne. Denn ei­ner­seits un­ter­sagt § 6 Abs.1 Satz 1 MuSchG hier aus­nahms­los je­de Beschäfti­gung, doch kann man an­de­rer­seits ar­gu­men­tie­ren, dass Fort­bil­dun­gen ja nur des­halb als Ar­beit zu wer­ten sind, um den Vergütungs­an­spruch zu be­gründen, nicht aber des­halb, um Wöch­ne­rin­nen un­ter Ver­weis auf § 6 Abs.1 MuSchG von der Teil­nah­me aus­zu­sch­ließen.

An die­ser Stel­le müssen Ar­beit­ge­ber künf­tig be­ach­ten, dass der ge­ne­rel­le Aus­schluss von Wöch­ne­rin­nen von Fort­bil­dungs­maßnah­men, die in den Acht­wo­chen­zeit­raum hin­ein­fal­len oder während die­ser Zeit be­gin­nen, un­zulässig ist: EuGH, Ur­teil vom 06.03.2014, C-595/12 (Na­po­li).

Der Fall des EuGH: Ita­lie­ni­sche Po­li­zis­ten möch­te ei­nen während ih­res Mut­ter­schafts­ur­laubs be­gin­nen­den Aus­bil­dungs­kurs für Kom­mis­sar­anwärter be­su­chen

Im Streit­fall brach­te ei­ne ita­lie­ni­sche Po­li­zis­tin, Frau Na­po­li, am 07.12.2011 ein Kind zur Welt. We­ni­ge Wo­chen später, am 28.12.2011, soll­te ein mehr­mo­na­ti­ger Aus­bil­dungs­kurs für Kom­mis­sar­anwärter be­gin­nen, für den be­reits ein­ge­plant war. Da­mit fiel der Kurs­be­ginn al­ler­dings in die nach­ge­burt­li­chen Schutz­fris­ten, die nach ita­lie­ni­schem Recht drei Mo­na­te lang sind und da­her im Fal­le Frau Na­po­lis vom 08.12.2011 bis zum 07.03.2012 lie­fen.

Un­ter Ver­weis auf ei­ne spe­zi­el­le ita­lie­ni­sche Ge­set­zes­vor­schrift teil­te der Dienst­herr Frau Na­po­li mit, dass sie nach Ab­lauf der ers­ten 30 Ta­ge ih­rer Schutz­fris­ten von dem Kurs aus­ge­schlos­sen wer­de. Wei­ter­hin teil­te der Dienst­herr mit, dass sie au­to­ma­tisch zum nächs­ten Kurs zu­ge­las­sen wer­de.

Wann die­ser al­ler­dings statt­fin­den würde, stand noch nicht fest. Mögli­cher­wei­se hätte sich Frau Na­po­li jah­re­lang ge­dul­den müssen. Mit dem­ent­spre­chend großer Verzöge­rung hätte sie ei­nen be­ruf­li­chen Auf­stieg zur Kom­mis­sa­rin voll­zie­hen können.

Ge­gen den zunächst vorläufi­gen und kurz dar­auf endgülti­gen Aus­schluss von dem En­de De­zem­ber 2011 be­gin­nen­den Kurs (Be­schei­de vom 04.01.2012 und vom 09.03.2012) klag­te Frau Na­po­li vor dem Re­gio­na­len Ver­wal­tungs­ge­richt La­ti­um (Tri­bu­na­le ammi­nis­tra­tivo re­gio­na­le per il La­zio) und erstritt im ge­richt­li­chen Eil­ver­fah­ren ih­re Zu­las­sung zu dem Kurs. Das Ge­richt ent­schied, dass Frau Na­po­li nach Be­en­di­gung der Schutz­fris­ten, d.h. ab dem 08.03.2012, wie­der zu dem lau­fen­den Kurs zu­ge­las­sen wer­den müsse.

Zur Vor­be­rei­tung ei­ner endgülti­gen Ent­schei­dung im Haupt­sa­che­ver­fah­ren bat das Ver­wal­tungs­ge­richt den EuGH im Ok­to­ber 2012 um ei­ne Stel­lung­nah­me zu der Fra­ge, ob Wöch­ne­rin­nen ge­ne­rell von Fort­bil­dun­gen aus­ge­schlos­sen und mit der Möglich­keit ei­ner späte­ren Fort­bil­dung vertröstet wer­den können, auch wenn noch gar nicht fest­steht, wann die­se späte­ren Fort­bil­dun­gen be­gin­nen würden.

EuGH: Mut­ter­schutz­fris­ten dürfen nicht da­zu führen, dass Ar­beit­neh­me­rin­nen von Fort­bil­dungs­kur­sen ge­ne­rell aus­ge­schlos­sen wer­den

Der EuGH ent­schied, dass Ge­set­ze wie die hier strei­ti­ge Vor­schrift des ita­lie­ni­schen Rechts, auf de­ren Grund­la­ge der Aus­schluss Frau Na­po­lis von der Fort­bil­dung verfügt wor­den war, ge­gen das Eu­ro­pa­recht ver­s­toßen.

Ju­ris­ti­scher Aufhänger war da­bei Art.15 der Richt­li­nie 2006/54/EG des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 05.07.2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Männern und Frau­en in Ar­beits- und Beschäfti­gungs­fra­gen (Neu­fas­sung). Die­se Vor­schrift re­gelt die "Rück­kehr aus dem Mut­ter­schafts­ur­laub" und lau­tet:

"Frau­en im Mut­ter­schafts­ur­laub ha­ben nach Ab­lauf des Mut­ter­schafts­ur­laubs An­spruch dar­auf, an ih­ren frühe­ren Ar­beits­platz oder ei­nen gleich­wer­ti­gen Ar­beits­platz un­ter Be­din­gun­gen, die für sie nicht we­ni­ger güns­tig sind, zurück­zu­keh­ren, und dar­auf, dass ih­nen auch al­le Ver­bes­se­run­gen der Ar­beits­be­din­gun­gen, auf die sie während ih­rer Ab­we­sen­heit An­spruch ge­habt hätten, zu­gu­te kom­men."

Im vor­lie­gen­den Fall ging es nicht um die Si­che­rung des Ar­beits­plat­zes oder ei­nes gleich­wer­ti­gen Ar­beits­plat­zes während der Mut­ter­schafts­ur­laubs, son­dern dar­um, ob Frau Na­po­li auch "al­le Ver­bes­se­run­gen der Ar­beits­be­din­gun­gen, auf die sie während ih­rer Ab­we­sen­heit An­spruch ge­habt hätte", nach ih­rer Rück­kehr aus dem Mut­ter­schafts­ur­laub er­hielt.

Das war hier nicht der Fall, denn hätte Frau Na­po­li kein Kind ent­bun­den und hätte sie dem­nach nicht die drei­mo­na­ti­gen Schutz­fris­ten in An­spruch ge­nom­men, dann hätte sie an dem En­de De­zem­ber 2011 be­gin­nen­den Kurs re­gulär teil­neh­men können und da­her die Chan­ce ge­habt, durch die­sen Kurs die Vor­aus­set­zun­gen für ei­ne Beförde­rung zur Kom­mis­sa­rin zu er­lan­gen.

Das Ar­gu­ment des Dienst­herrn, die schöns­te Gleich­be­rech­ti­gung er­set­ze nun ein­mal nicht die hier ein­ge­tre­te­ne Ab­we­sen­heit vom Un­ter­richt, ließ der Ge­richts­hof nicht gel­ten. Denn an­statt Frau Na­po­li ge­ne­rell von dem lau­fen­den Kurs aus­zu­sch­ließen, hätte ei­ne kon­kre­te Prüfung vor­ge­nom­men wer­den müssen, "in wel­chem Sta­di­um des Kur­ses die Be­trof­fe­ne we­gen Mut­ter­schafts­ur­laubs ab­we­send ist und wel­che Aus­bil­dung sie be­reits ab­sol­viert" hat­te. Der ge­ne­rel­le Aus­schluss von der lau­fen­den Fort­bil­dung war da­her un­verhält­nismäßig.

Im übri­gen ist der in Art.15 Richt­li­nie 2006/54/EG fest­ge­leg­te An­spruch von Wöch­ne­rin­nen auf Er­halt der Vergüns­ti­gun­gen, auf die sie während ih­rer Ab­we­sen­heit An­spruch ge­habt hätten, so klar, ge­nau und un­be­dingt aus­ge­stal­tet, dass der ita­lie­ni­sche Staat als Dienst­herr an die­sen An­spruch ge­bun­den ist. Die ent­ge­gen­ste­hen­de Vor­schrift des ita­lie­ni­schen Ge­set­zes­rechts muss­te da­her im Streit­fall un­an­ge­wen­det blei­ben.

Fa­zit: Den vor­lie­gen­den Streit­fall konn­te der EuGH kaum an­ders ent­schei­den, da die schwan­ger­schafts­be­ding­te er­heb­li­che Be­nach­tei­li­gung der Kläge­rin im Aus­gangs­ver­fah­ren mit Händen zu grei­fen war und der Dienst­herr kei­ne Gründe vor­ge­tra­gen hat­te, die ei­nem nachträgli­chen Ein­stieg der Kläge­rin in den lau­fen­den Kurs zwin­gend ent­ge­gen­ste­hen würden.

Das Ur­teil ist aber auch auf Fälle an­zu­wen­den, in de­nen es um we­ni­ger schwer­wie­gen­de Be­nach­tei­li­gun­gen durch den Aus­schluss von Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen geht, d.h. es sind auch kurz­fris­ti­ge Fort­bil­dun­gen er­fasst, die während der Schutz­fris­ten vollständig durch­geführt wer­den. In sol­chen Fällen können Wöch­ne­rin­nen in Deutsch­land künf­tig ver­lan­gen, auch während der nach­ge­burt­li­chen Schutz­fris­ten an Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen teil­neh­men zu dürfen, wenn sie dies wünschen. § 6 Abs.1 MuSchG ist eu­ro­pa­rechts­kon­form so aus­zu­le­gen, dass er für Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen nicht gilt.

Darüber hin­aus können Wöch­ne­rin­nen ver­lan­gen, nachträglich zu Fort­bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen zu­ge­las­sen zu wer­den, die sie in­fol­ge der (vor­ge­burt­li­chen und/oder nach­ge­burt­li­chen) Schutz­fris­ten teil­wei­se versäumt ha­ben. Hier müssen Ar­beit­ge­ber und Ver­an­stal­ter von Fort­bil­dun­gen ggf. zusätz­li­che Un­ter­richts­ein­hei­ten an­bie­ten, um Frau­en da Nach­ho­len aus­ge­fal­le­ner St­un­den zu ermögli­chen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 20. August 2014

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche,
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin

Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-Mail: berlin@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de