Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 26.05.2009, 6 Sa 1135/08

von Rechtsanwältin Nina Lüking, Hannover

Über welche Rechtsfrage hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

17.08.2009. Aufgrund von arbeitsvertraglichen Rückzahlungsklauseln sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, dem Arbeitgebers bestimmte Zahlungen wie beispielsweise ein Weihnachtsgeld zu erstatten, falls das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht mehr besteht oder vom Arbeitnehmer gekündigt wurde. Rückzahlungsklauseln sind zumeist sog.

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), da sie vom Arbeitgeber einseitig für eine Vielzahl von Verträgen ausgearbeitet bzw. „vorformuliert“ werden und der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer zur Annahme oder Nichtannahme stellt, aber über Einzelheiten nicht verhandelt. Als AGB müssen sich formularvertragliche Rückzahlungsklauseln eine Rechtskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gefallen lassen. AGB werden nämlich nicht ohne weiteres in den Vertrag einbezogen und gelten auch dann, wenn sie diese Hürde genommen haben, nicht ohne weiteres bzw. dann nicht, wenn sie den Vertragspartner des AGB-Verwenders „unangemessen benachteiligen“ (§ 307 Abs.1, 2 BGB).

In seiner Rechtsprechung der vergangenen Jahre hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) vom Arbeitgeber gestellte formularvertragliche Rückzahlungsklauseln oft für unwirksam erklärt. Bis heute noch nicht eindeutig entschieden ist jedoch die Frage, ob Arbeitnehmer im Wege einer Rückzahlungsklausel zur Erstattung eines Weihnachtsgeldes für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet werden können, wenn nicht etwa sie, sondern vielmehr der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beendet.

Zu diesem Problem hat sich kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) München geäußert (Urteil vom 26.05.2009, 6 Sa 1135/08).

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Landesarbeitsgerichts München zugrunde?

Der klagende Arbeitnehmer war bei einem Verlag seit Mitte 2004 beschäftigt. Eine als AGB anzusehende, vom Arbeitgeber vorformulierte Arbeitsvertragsklausel lautete:

"Die Zahlung der Weihnachtsgratifikation erfolgt zusammen mit dem Novembergehalt. Voraussetzung für die Auszahlung ist, dass der/die MitarbeiterIN am 30.11. des Jahres in einem ungekündigten Beschäftigungsverhältnis steht. Ein Aufhebungsvertrag steht einer Kündigung gleich ... Der/die MitarbeiterIN ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn das Beschäftigungsverhältnis bis zum 31.03. des auf die Auszahlung folgenden Kalenderjahres durch Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber oder durch Aufhebungsvertrag endet. Der Verlag ist berechtigt, mit seiner Rückzahlungsforderung gegen alle etwaigen noch fälligen Zahlungsansprüche des Arbeitnehmers aufzurechnen."

Anfang 2008 kündigte der Verlag das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 29.02.2008 und verrechnete das im Jahr 2007 gezahlte Weihnachtsgeld mit der Vergütung für Februar 2008.

Dagegen klagte der Arbeitnehmer, d.h. er verlangte Zahlung des einbehaltenen Bestandteils des Februarlohns - und verlor vor dem Arbeitsgericht München (Urteil vom 25.11.2008, 14 Ca 5790/08). Dagegen ging legte er Berufung zum LAG München ein.

Wie hat das Landesarbeitsgericht München entschieden?

Das LAG München gab dem Kläger recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung.

Zur Begründung bezieht sich das LAG die Rechtsprechung des BAG zu formularvertraglichen Klauseln, die den Arbeitnehmer dazu verpflichten, vom Arbeitgeber getragene Kosten der beruflichen Fortbildung im Fall einer vom Arbeitnehmer verursachten vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückzuzahlen. Diese Rechtsprechung lässt sich nach Ansicht des LAG auf die hier streitige Klausel übertragen.

Vereinbart der Arbeitgeber eine Pflicht zur Rückzahlung eines Weihnachtsgelds für den Fall der Vertragsbeendigung, will er damit für den Arbeitnehmer einen Anreiz schaffen, dem Unternehmen die Treue zu halten. Ähnlich wie bei Kosten für eine berufliche Fort- oder Weiterbildung "investiert" er damit in das Arbeitsverhältnis. Deshalb ist es nachvollziehbar, wenn der Arbeitgeber auf eine Rückzahlungspflicht dringt, falls sich diese "Investition" nicht bezahlt macht.

Besteht eine Pflicht zur Weihnachtgelderstattung aber auch für den Fall einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung, hat es der Arbeitnehmer nicht in der Hand, durch sein Verhalten den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu sichern und damit der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Selbst bei einer berechtigten Kündigung des Arbeitnehmers wegen eines gravierenden Fehlverhaltens des Arbeitgebers oder bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld zurückzahlen. Dies benachteiligt den Arbeitnehmer, so das LAG München, „unangemessen“ im Sinne von § 307 Abs.1, 2 BGB.

Im Ergebnis kann man festhalten: Endet das Arbeitsverhältnis zu Anfang des Jahres aus Gründen, für die der Arbeitnehmer nicht verantwortlich ist, muss er ein im Vorjahr bereits erhaltenes Weihnachtsgeld nicht zurückzahlen bzw. darf es behalten. Eine dem entgegenstehende formularvertragliche Rückzahlungsklausel ist rechtlich unwirksam.

Ob auch das BAG dieser Meinung, ist abzuwarten. Möglicherweise wird sich dieses mit dem Fall befassen müssen. Das LAG München jedenfalls hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der streitigen Rechtsfragen die Revision zugelassen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/220 Weihnachtsgeld – Rückzahlung: Keine Weihnachtsgeldrückzahlung nach betriebsbedingter Kündigung
• LAG München,Urteil vom 26.05.2009, 6 Sa 1135/08
• Handbuch Arbeitsrecht: Rückzahlungsklauseln
• Handbuch Arbeitsrecht: Weihnachtsgeld