von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

03.09.2009. Dass Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit leisten, dafür auch den gleichen Lohn bzw. das gleiche Gehalt bekommen sollten, ist eine alte und gut begründete Gewerkschaftsforderung, aber kein Rechtsgrundsatz. Entgegen der Forderung „Gleicher Lohn / gleiches Gehalt für gleiche Arbeit“ kann der Arbeitgeber von Rechts wegen die Bezahlung sehr wohl „individuell“ vereinbaren, d.h. Arbeitnehmer trotz gleicher Tätigkeit ungleich bezahlen.

Nur im Ausnahmefall ist der Arbeitgeber zur Gleichbehandlung bei der Zahlung von Lohn bzw. Gehalt verpflichtet, nämlich dann, wenn er eine Sonderzahlung oder eine Lohnerhöhung / Gehaltserhöhung nach einer allgemeinen Regel gewähren will, d.h. wenn alle Arbeitnehmer des Betriebs oder alle Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe die Vergünstigung erhalten sollen. Wendet der Arbeitgeber bei einer Lohnerhöhung bzw. Gehaltserhöhung ein solches allgemeines Prinzip an, muss er den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und darf daher einzelne Arbeitnehmer nicht ohne „sachlichen Grund“ von der Lohn- bzw. Gehaltserhöhung ausnehmen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist daher rechtlich gesehen die Ausnahme von der Regel, dass die Höhe von Lohn und Gehalt im Rahmen der Vertragsfreiheit frei ausgehandelt werden können.

Ob sich der Arbeitgeber auf einen sachlichen Grund berufen kann, wenn er einzelne Arbeitnehmer von einer allgemein gewährten Lohnerhöhung / Gehaltserhöhung ausnehmen möchte, hängt von deren Zweck ab. Möchte er mit der zusätzlichen Zahlung einen Ausgleich dafür schaffen, dass bestimmte Arbeitnehmer(gruppen) besondere Belastungen tragen müssen und liegen diese Belastungen bei anderen Arbeitnehmern nicht vor, ist deren „Schlechterstellung“ rechtlich zulässig. In diesem Fall ist der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar anzuwenden bzw. zu beachten, aber trotz Ungleichbehandlung nicht verletzt, da es für die Ungleichbehandlung einen sachlichen Grund gibt.

Unklar ist die rechtliche Situation aber dann, wenn der Arbeitgeber die Belastungen, die er später durch eine Lohnerhöhung bzw. Gehaltserhöhung wieder ausgleichen will, selbst mitverursacht hat, indem er seinen Arbeitnehmern den „freiwilligen“ Verzicht auf bestimmte Leistungen abverlangt hat. Kann er dann später die kooperationsbereiten („braven“) Arbeitnehmer mit einer besseren Bezahlung „belohnen“ und die nicht kooperationsbereiten Arbeitnehmer (die „Nein-Sager“) von ihr ausnehmen? Hier könnte man der Meinung sein, dass ein solches Vorgehen im Ergebnis darauf hinausläuft, die von der allgemeinen Vergünstigung ausgenommenen Arbeitnehmer entgegen § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) bzw. dem hier festgeschriebenen Maßregelungsverbot abzustrafen.

Mit dieser Frage befasst sich ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 15.07.2009 (5 AZR 468/08). Das Urteil ist bisher nur in Form einer Pressemitteilung bekannt.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde?

Der beklagte Arbeitgeber erhöhte im Rahmen einer allgemeinen Lohnwelle die Löhne bzw. Gehälter der Arbeitnehmer seines Betriebs, nahm davon jedoch vierzehn Arbeitnehmer aus. Unter diesen befand sich der Kläger.

Er und die anderen dreizehn schlechter gestellten Arbeitnehmer hatten nämlich vor drei Jahre einer „freiwilligen“ Verschlechterung ihrer Bezahlung nicht zugestimmt. Die anderen Arbeitnehmer hatten damals u.a. einem Wegfall des zusätzlichen Urlaubsgeldes zugestimmt. Der Arbeitgeber hatte die Lohnerhöhung damit begründet, dass er den Einkommensverlust der Arbeitnehmer ausgleichen wolle, die vor drei Jahren der Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen zugestimmt hatten.

Der Kläger wollte sich damit nicht abfinden verklagte den Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Herne auf Zahlung der Lohnerhöhung. Das Arbeitsgericht Herne wies die Klage aber ebenso wie das in der Berufungsinstanz zuständige Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm ab (LAG Hamm, Urteil vom 12.02.2008, 14 Sa 1578/08). Arbeitsgericht und LAG Hamm hielten den vom Arbeitgeber verfolgten Zweck der Lohnerhöhung, d.h. den Ausgleich der seit drei Jahren bestehenden finanziellen Einbußen, für rechtlich zulässig, obwohl der Arbeitgeber am Entstehen dieser Einbußen in seinem Betrieb selbst maßgeblich beteiligt war. Eine rechtlich gemäß § 612a BGB unzulässige Maßregelung konnten weder das Arbeitsgericht Herne noch das LAG Hamm erkennen.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Auch vor dem Bundesarbeitsgericht hatte der klagende Arbeitnehmer keinen Erfolg.

Der Arbeitgeber musste zwar nach Ansicht des BAG den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, hatte dies aber nach Ansicht des BAG getan. Er wollte nämlich mit der Lohnerhöhung den Wegfall des zusätzlichen Urlaubsgeldes ausgleichen und hatte auf darauf ausdrücklich hingewiesen. Und da diese Zwecksetzung auf den Kläger nicht zutraf, konnte er die Lohnerhöhung nicht verlangen.

Eine rechtlich verbotene Maßregelung liegt hier wohl nicht vor. Dazu müsste man dem Arbeitgeber nachweisen können, dass er eigentlich vorhatte, mit einer allgemeinen Lohnerhöhung alle Arbeitnehmer zu begünstigen, von diesem Vorhaben aber abrückte, um bei dieser „passenden Gelegenheit“ die bei der Lohnreduzierung „unkooperativen“ Arbeitnehmer schlechter zu stellen bzw. abzustrafen.

Fazit: Arbeitnehmer, die bei einer Sonderzahlung oder bei einer Lohnerhöhung / Gehaltserhöhung leer ausgehen, nützt die Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber entweder gar keinen Zweck für die Vergünstigung nennt (dann ist von vornherein kein Grund für eine Schlechterstellung erkennbar) oder aber gleich mehrere Zwecke, von den mindestens einer auch auf den nicht begünstigten Arbeitnehmer zutreffen.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08
• Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 468/08, Pressemitteilung Nr. 70/09 vom 15.07.2009
• Handbuch Arbeitsrecht: Gleichbehandlungsgrundsatz
• Arbeitsrecht aktuell: 09/166 Sonderzahlung steht kraft Gleichbehandlung allen zu, wenn Betriebstreue honoriert wird.

Hinweis: In der Zwischenzeit, d.h. nach Erstellung dieses Artikels, hat das Gericht seine Entscheidungsgründe schriftlich abgefasst und veröffentlicht. Die Entscheidungsgründe im Volltext finden Sie hier:

• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08