HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

ARBEITSRECHT AKTUELL // 09/159

Zur Gleich­be­hand­lung bei Lohn­er­hö­hun­gen

Kei­ne Gleich­be­hand­lung bei Lohn­er­hö­hung, die vor­he­ri­gen Ein­kom­mens­ver­lust aus­gleicht: Bun­des­ar­beits­ge­richt, Ur­teil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08
Hunderteuroscheine Gleich­be­hand­lung bei Lohn­er­hö­hung: Wann Un­ter­schie­de er­laubt sind

03.09.2009. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) hat­te vor kur­zem dar­über zu ent­schei­den, ob es ge­gen den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­stößt, wenn der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Lohn­er­hö­hung, die ei­ne vor­an­ge­gan­ge­ne frei­wil­li­ge Ver­rin­ge­rung des Ur­laubs­gel­des aus­glei­chen soll, die­je­ni­gen Ar­beit­neh­mer aus­nimmt, die der Ur­laus­bgeld­ver­rin­ge­rung nicht zu­ge­stimmt ha­ben.

Da­bei ging es um die Fra­ge, nach wel­chen Un­ter­schei­dungs­merk­ma­len der Ar­beit­ge­ber bei Lohn­er­hö­hun­gen dif­fe­ren­zie­ren darf, d.h. wann ei­ne sach­lich ge­recht­fer­tig­te und da­mit zu­läs­si­ge Un­gleich­be­hand­lung vor­liegt: BAG, Ur­teil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08.

Glei­che Ar­beit, glei­cher Lohn?

Dass Ar­beit­neh­mer, die die glei­che Ar­beit leis­ten, dafür auch den glei­chen Lohn bzw. das glei­che Ge­halt be­kom­men soll­ten, ist ei­ne al­te und gut be­gründe­te Ge­werk­schafts­for­de­rung, aber kein Rechts­grund­satz. Ent­ge­gen der For­de­rung „Glei­cher Lohn / glei­ches Ge­halt für glei­che Ar­beit“ kann der Ar­beit­ge­ber von Rechts we­gen die Be­zah­lung sehr wohl „in­di­vi­du­ell“ ver­ein­ba­ren, d.h. Ar­beit­neh­mer trotz glei­cher Tätig­keit un­gleich be­zah­len.

Nur im Aus­nah­me­fall ist der Ar­beit­ge­ber zur Gleich­be­hand­lung bei der Zah­lung von Lohn bzw. Ge­halt ver­pflich­tet, nämlich dann, wenn er ei­ne Son­der­zah­lung oder ei­ne Loh­nerhöhung / Ge­halts­erhöhung nach ei­ner all­ge­mei­nen Re­gel gewähren will, d.h. wenn al­le Ar­beit­neh­mer des Be­triebs oder al­le Ar­beit­neh­mer ei­ner be­stimm­ten Grup­pe die Vergüns­ti­gung er­hal­ten sol­len.

Wen­det der Ar­beit­ge­ber bei ei­ner Loh­nerhöhung bzw. Ge­halts­erhöhung ein sol­ches all­ge­mei­nes Prin­zip an, muss er den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­ach­ten und darf da­her ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer nicht oh­ne „sach­li­chen Grund“ von der Lohn- bzw. Ge­halts­erhöhung aus­neh­men. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist da­her recht­lich ge­se­hen die Aus­nah­me von der Re­gel, dass die Höhe von Lohn und Ge­halt im Rah­men der Ver­trags­frei­heit frei aus­ge­han­delt wer­den können.

Ob sich der Ar­beit­ge­ber auf ei­nen sach­li­chen Grund be­ru­fen kann, wenn er ein­zel­ne Ar­beit­neh­mer von ei­ner all­ge­mein gewähr­ten Loh­nerhöhung / Ge­halts­erhöhung aus­neh­men möch­te, hängt von de­ren Zweck ab. Möch­te er mit der zusätz­li­chen Zah­lung ei­nen Aus­gleich dafür schaf­fen, dass be­stimm­te Ar­beit­neh­mer(grup­pen) be­son­de­re Be­las­tun­gen tra­gen müssen und lie­gen die­se Be­las­tun­gen bei an­de­ren Ar­beit­neh­mern nicht vor, ist de­ren „Schlech­ter­stel­lung“ recht­lich zulässig. In die­sem Fall ist der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zwar an­zu­wen­den bzw. zu be­ach­ten, aber trotz Un­gleich­be­hand­lung nicht ver­letzt, da es für die Un­gleich­be­hand­lung ei­nen sach­li­chen Grund gibt.

Un­klar ist die recht­li­che Si­tua­ti­on aber dann, wenn der Ar­beit­ge­ber die Be­las­tun­gen, die er später durch ei­ne Loh­nerhöhung bzw. Ge­halts­erhöhung wie­der aus­glei­chen will, selbst mit­ver­ur­sacht hat, in­dem er sei­nen Ar­beit­neh­mern den „frei­wil­li­gen“ Ver­zicht auf be­stimm­te Leis­tun­gen ab­ver­langt hat. Kann er dann später die ko­ope­ra­ti­ons­be­rei­ten („bra­ven“) Ar­beit­neh­mer mit ei­ner bes­se­ren Be­zah­lung „be­loh­nen“ und die nicht ko­ope­ra­ti­ons­be­rei­ten Ar­beit­neh­mer (die „Nein-Sa­ger“) von ihr aus­neh­men?

Hier könn­te man der Mei­nung sein, dass ein sol­ches Vor­ge­hen im Er­geb­nis dar­auf hin­ausläuft, die von der all­ge­mei­nen Vergüns­ti­gung aus­ge­nom­me­nen Ar­beit­neh­mer ent­ge­gen § 612a Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) bzw. dem hier fest­ge­schrie­be­nen Maßre­ge­lungs­ver­bot ab­zu­stra­fen.

Mit die­ser Fra­ge be­fasst sich das BAG-Ur­teil vom 15.07.2009, 5 AZR 486/08. Das Ur­teil ist bis­her nur in Form ei­ner Pres­se­mit­tei­lung be­kannt.

Der Fall: Löhne für 300 Mit­ar­bei­ter erhöht, 14 Mit­ar­bei­ter da­von aus­ge­nom­men

Der be­klag­te Ar­beit­ge­ber erhöhte im Rah­men ei­ner all­ge­mei­nen Lohn­wel­le die Löhne bzw. Gehälter der Ar­beit­neh­mer sei­nes Be­triebs, nahm da­von je­doch vier­zehn Ar­beit­neh­mer aus. Un­ter die­sen be­fand sich der Kläger.

Er und die an­de­ren drei­zehn schlech­ter ge­stell­ten Ar­beit­neh­mer hat­ten nämlich vor drei Jah­re ei­ner „frei­wil­li­gen“ Ver­schlech­te­rung ih­rer Be­zah­lung nicht zu­ge­stimmt. Die an­de­ren Ar­beit­neh­mer hat­ten da­mals u.a. ei­nem Weg­fall des zusätz­li­chen Ur­laubs­gel­des zu­ge­stimmt. Der Ar­beit­ge­ber hat­te die Loh­nerhöhung da­mit be­gründet, dass er den Ein­kom­mens­ver­lust der Ar­beit­neh­mer aus­glei­chen wol­le, die vor drei Jah­ren der Ver­schlech­te­rung ih­rer Ar­beits­be­din­gun­gen zu­ge­stimmt hat­ten.

Der Kläger woll­te sich da­mit nicht ab­fin­den ver­klag­te den Ar­beit­ge­ber vor dem Ar­beits­ge­richt Her­ne auf Zah­lung der Loh­nerhöhung. Das Ar­beits­ge­richt Her­ne wies die Kla­ge aber eben­so wie das in der Be­ru­fungs­in­stanz zuständi­ge Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Hamm ab (LAG Hamm, Ur­teil vom 12.02.2008, 14 Sa 1578/08).

Ar­beits­ge­richt und LAG Hamm hiel­ten den vom Ar­beit­ge­ber ver­folg­ten Zweck der Loh­nerhöhung, d.h. den Aus­gleich der seit drei Jah­ren be­ste­hen­den fi­nan­zi­el­len Ein­bußen, für recht­lich zulässig, ob­wohl der Ar­beit­ge­ber am Ent­ste­hen die­ser Ein­bußen in sei­nem Be­trieb selbst maßgeb­lich be­tei­ligt war. Ei­ne recht­lich gemäß § 612a BGB un­zulässi­ge Maßre­ge­lung konn­ten we­der das Ar­beits­ge­richt Her­ne noch das LAG Hamm er­ken­nen.

BAG: Un­gleich­be­hand­lung ist hier ge­recht­fer­tigt

Auch vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt hat­te der kla­gen­de Ar­beit­neh­mer kei­nen Er­folg.

Der Ar­beit­ge­ber muss­te zwar nach An­sicht des BAG den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz be­ach­ten, hat­te dies aber nach An­sicht des BAG ge­tan. Er woll­te nämlich mit der Loh­nerhöhung den Weg­fall des zusätz­li­chen Ur­laubs­gel­des aus­glei­chen und hat­te auf dar­auf aus­drück­lich hin­ge­wie­sen. Und da die­se Zweck­set­zung auf den Kläger nicht zu­traf, konn­te er die Loh­nerhöhung nicht ver­lan­gen.

Ei­ne recht­lich ver­bo­te­ne Maßre­ge­lung liegt hier wohl nicht vor. Da­zu müss­te man dem Ar­beit­ge­ber nach­wei­sen können, dass er ei­gent­lich vor­hat­te, mit ei­ner all­ge­mei­nen Loh­nerhöhung al­le Ar­beit­neh­mer zu begüns­ti­gen, von die­sem Vor­ha­ben aber abrück­te, um bei die­ser „pas­sen­den Ge­le­gen­heit“ die bei der Lohn­re­du­zie­rung „un­ko­ope­ra­ti­ven“ Ar­beit­neh­mer schlech­ter zu stel­len bzw. ab­zu­stra­fen.

Fa­zit: Ar­beit­neh­mer, die bei ei­ner Son­der­zah­lung oder bei ei­ner Loh­nerhöhung / Ge­halts­erhöhung leer aus­ge­hen, nützt die Be­ru­fung auf den ar­beits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz in der Re­gel nur, wenn der Ar­beit­ge­ber ent­we­der gar kei­nen Zweck für die Vergüns­ti­gung nennt (dann ist von vorn­her­ein kein Grund für ei­ne Schlech­ter­stel­lung er­kenn­bar) oder aber gleich meh­re­re Zwe­cke, von den min­des­tens ei­ner auch auf den nicht begüns­tig­ten Ar­beit­neh­mer zu­tref­fen.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen fin­den Sie hier:

Hin­weis: In der Zwi­schen­zeit, d.h. nach Er­stel­lung die­ses Ar­ti­kels, hat das Ge­richt sei­ne Ent­schei­dungs­gründe schrift­lich ab­ge­fasst und veröffent­licht. Die Ent­schei­dungs­gründe im Voll­text fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 29. Juni 2016

Weitere Auskünfte erteilt Ihnen gern:

Thomas Becker
Rechtsanwalt

HENSCHE Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht
Kanzlei Köln

Hohenstaufenring 62, 50674 Köln
Telefon: 0221 - 70 90 718
Telefax: 0221 - 70 90 731
E-Mail: koeln@hensche.de

Bewertung:

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Sie möchten regelmäßig ausführliche, praxisnahe und verständliche Artikel zum Arbeitsrecht, Informationen zu Gesetzesänderungen und zu aktuellen Gerichtsurteilen erhalten? Dann abonnieren Sie unseren Newsletter!
NEWSLETTER
Anrede Vorname
Email Nachname
  Abmelden

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2016:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de