• Ist man als Stellenbewerber verpflichtet, ungefragt Auskünfte zu geben?
• Welche Fragen darf der Arbeitgeber dem Stellenbewerber im Vorstellungsgespräch stellen?
• Was riskiert der Stellenbewerber, wenn er im Vorstellungsgespräch eine unzulässige Frage falsch beantwortet?
• Was riskiert der Stellenbewerber, wenn er im Vorstellungsgespräch eine zulässige Frage falsch beantwortet?
• Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch zulässig und welche nicht?
• Ist die Frage nach einer Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch zulässig?
• Ist die Frage nach einer Krankheit im Vorstellungsgespräch zulässig?
• Ist die Frage nach einer HIV-Infektion oder AIDS-Erkrankung im Vorstellungsgespräch zulässig?
• Ist die Frage nach einer Schwerbehinderung oder einer Behinderung im Vorstellungsgespräch zulässig?
• Ist die Frage nach Vorstrafen im Vorstellungsgespräch zulässig?
• Ist die Frage nach einer Gewerkschaftsmitgliedschaft im Vorstellungsgespräch zulässig?
• Ist die Frage nach der Religions- oder einer Parteizugehörigkeit im Vorstellungsgespräch zulässig?
• Wo finden Sie mehr zum Thema Auskunftspflicht des Stellenbewerbers?
• Was können wir für Sie tun?

Ist man als Stellenbewerber verpflichtet, ungefragt Auskünfte zu geben?

Eine solche Verpflichtung haben Sie als Bewerber oder Bewerberin im Allgemeinen nicht, d.h. der Arbeitgeber muss im Zusammenhang mit einer geplanten Einstellung selbst zusehen, dass er durch gezielte Fragen die ihn interessierenden Auskünfte erhält.

In seltenen Fällen müssen Sie aber von sich aus auch unangenehme Dinge offenbaren. Eine solche Offenbarungspflicht haben Sie in Bezug auf solche Umstände, die dazu führen würden, dass Sie die in Aussicht stehende Arbeit auf dem dafür vorgesehenen Arbeitsplatz gar nicht ausüben könnten. Ist ein Bewerber also zum Beispiel akut und so schwer erkrankt, dass er die zu vergebende Arbeit von vornherein gar nicht ausüben könnte, dann muss er dies auch ungefragt dem Arbeitgeber mitteilen.

Welche Fragen darf der Arbeitgeber dem Stellenbewerber im Vorstellungsgespräch stellen?

Der Arbeitgeber darf Bewerbern bei der Vorbereitung einer Einstellung, zum Beispiel in Form eines Fragebogens oder auch beim Vorstellungsgespräch, nur solche Fragen stellen, an deren Klärung er im Hinblick auf die Durchführung des geplanten Arbeitsverhältnisses ein sachlich berechtigtes Interesse hat. Private Dinge gehören daher grundsätzlich nicht ins Bewerbungsgespräch.

Fragt der Arbeitgeber trotzdem nach privaten, mit dem Arbeitsverhältnis nicht in Zusammenhang stehenden Dingen, kann ihn daran zwar faktisch niemand hindern, doch ist eine solche "Schnüffelei" arbeitsrechtlich unzulässig.

Was riskiert der Stellenbewerber, wenn er im Vorstellungsgespräch eine unzulässige Frage falsch beantwortet?

Wenn Sie als Bewerber oder Bewerberin eine Frage, die Ihnen der Arbeitgeber gar nicht stellen durfte, falsch beantworten, d.h. wenn Sie auf eine rechtlich unzulässige Frage hin lügen, drohen Ihnen rechtlich gesehen keine nachteiligen Folgen. Sie haben in solchen Fällen ein von den Gerichten anerkanntes Recht zur Lüge.

Möglicherweise werden Sie zwar, wenn Sie eingestellt werden und sich die Unwahrheit Ihrer bei der Bewerbung gemachten Angaben herausstellt, schikaniert, doch wäre dies wiederum rechtlich unzulässig.

Was riskiert der Stellenbewerber, wenn er im Vorstellungsgespräch eine zulässige Frage falsch beantwortet?

Wenn Sie als Bewerber oder Bewerberin dagegen eine Frage, die der Arbeitgeber zulässigerweise stellen durfte, falsch beantworten, dann kann der Arbeitgeber Ihren Arbeitsvertrag im Prinzip "wegen arglistiger Täuschung" anfechten. Dieses Recht ergibt sich aus den §§ 123, 142 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die Anfechtung bewirkt nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, dass das angefochtene Arbeitsverhältnis mit Zugang der Anfechtungserklärung beendet wird, d.h. die Anfechtung wirkt im Prinzip genauso wie eine fristlose Kündigung. Eine Rückforderung des für die Vergangenheit bereits gezahlten Arbeitslohns ist dagegen in der Regel ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber hat ein Jahr lang Zeit, die Anfechtung zu erklären. Die Frist beginnt allerdings erst mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Täuschung entdeckt. Der Arbeitgeber kann sich also sehr viel länger als bei einer außerordentlichen Kündigung überlegen, ob er das Arbeitsverhältnis beenden will oder nicht. Allerdings kann - in seltenen Fällen - das Recht zur Anfechtung verwirkt sein, wenn die Täuschung schon extrem lange zurückliegt und objektiv für die weitere Durchführung des Arbeitsverhältnisses keine Bedeutung mehr hat.

Sie begeben sich also in eine erhebliche rechtliche Unsicherheit, wenn Sie eine zulässige Frage des Arbeitgebers falsch beantworten. Eine solche Falschauskunft kann Ihren Arbeitsplatz auf lange Zeit gefährden.

Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch zulässig und welche nicht?

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat mittlerweile für eine ganze Reihe von typischen Bewerbungsfragen entschieden, ob hier ein "berechtigtes Interesse" des Arbeitgebers an der Beantwortung besteht oder nicht. Einige dieser Fragen werden im folgenden kurz besprochen.

Ist die Frage nach einer Schwangerschaft im Vorstellungsgespräch zulässig?

Die Frage nach einer Schwangerschaft ist generell unzulässig. Wenn Sie vom Arbeitgeber danach gefragt werden, dürften Sie die Unwahrheit sagen, d.h. Sie dürfen eine in Wahrheit gegebene Schwangerschaft verheimlichen. Dies ergibt sich aus § 7 Abs.1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. § 1 AGG verbietet unter anderem die Benachteiligung wegen des Geschlechts. Ergänzend dazu ist in § 2 Abs.1 Nr.1 AGG klargestellt, dass eine Benachteiligung unter anderem dann verboten ist, wenn sie sich auf die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit bezieht, d.h. es wäre verboten, bei der Einstellung von Arbeitnehmern Männer und Frauen ungleich zu behandeln.

Eine "mittelbare" und als solche gemäß § 3 Abs.2 AGG untersagte Benachteiligung bei der Einstellung würden Frauen aber gegenüber Männern erfahren, wenn das Bestehen einer Schwangerschaft ein für die Einstellung bedeutsamer Umstand wäre und daher vom Arbeitgeber abgefragt werden dürfte. Zwar würden unmittelbar nur schwangere Frauen gegenüber nicht schwangeren benachteiligt, doch würde dies im Ergebnis bzw. mittelbar, da Männer nicht schwanger werden können, die gesamte Gruppe der Frauen betreffen.

Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war die Frage des Arbeitnehmers nach einer Schwangerschaft der Bewerberin ausnahmsweise dann zulässig, wenn die Beschäftigung einer schwangeren Frau auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz von vornherein wegen eines Beschäftigungsverbots zum Schutz der Schwangeren oder zum Schutz des ungeborenen Kindes unzulässig wäre. Eine solche Ausnahme macht das BAG aber bereits seit 2003 nicht mehr. Dies folgt aus dem Urteil des BAG vom 06.02.2003 (2 AZR 621/01).

Daher kann eine schwangere Bewerberin, die sich auf eine unbefristete Stelle bewirbt, die Frage nach dem Vorliegen einer Schwangerschaft auch dann falsch beantworten, wenn sie die vereinbarte Tätigkeit während der Schwangerschaft wegen eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes nicht ausüben kann. Dieses Hindernis ist nämlich nach Auffassung des BAG nur vorübergehender Natur, d.h. es ist dem Arbeitgeber zuzumuten, auf den Arbeitseinsatz der neu eingestellten Schwangeren zunächst zu verzichten. Ob dies auch dann gilt, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag vereinbart wurde und wenn die Schwangere aufgrund ihrer Schwangerschaft die vereinbarte (befristete) Tätigkeit niemals ausüben könnte, ist allerdings noch offen.

Ist die Frage nach einer Krankheit im Vorstellungsgespräch zulässig?

Der Arbeitgeber darf nach Krankheiten fragen, wenn davon die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz abhängt.

Ist die Frage nach einer HIV-Infektion oder AIDS-Erkrankung im Vorstellungsgespräch zulässig?

Nach einer HIV-Infektion darf der Arbeitgeber im Allgemeinen nicht fragen, es sei denn, dass der Arbeitnehmer auf dem vorgesehen Arbeitsplatz aufgrund einer HIV-Infektion nicht arbeiten darf, wie dies im Bereich der Heilberufe der Fall ist. Wer sich als Arzt oder als Pfleger / Krankenschwester bewirbt, muss die Frage nach einer HIV-Infektion also wahrheitsgemäß beantworten. Ein Küchengehilfe muss auf diese Frage dagegen mangels Ansteckungsgefahr nicht die Wahrheit sagen; dieses Rechtsproblem ist allerdings umstritten.

Anders ist es dagegen bei der Frage nach einer AIDS-Erkrankung. Da im Falle einer Erkrankung an AIDS die Einsatzfähigkeit in den meisten Fällen erheblich eingeschränkt ist, darf der Arbeitgeber diese Frage stellen.

Ist die Frage nach einer Schwerbehinderung oder einer Behinderung im Vorstellungsgespräch zulässig?

Nach einer Schwerbehinderung darf der Arbeitgeber nach bisheriger Rechtsprechung fragen. Der Bewerber muss demnach auf diese Frage wahrheitsgemäß antworten. Er darf es mit anderen Worten nicht verheimlichen, wenn er schwerbehindert im Sinne von § 2 Abs.2, 3 SGB IX (Sozialgesetzbuch IX) ist. Diese Rechtsprechung ist allerdings stark umstritten und wird daher möglicherweise geändert.

Anders ist es bei der Frage nach "Behinderungen". Diese Frage darf nur dann gestellt werden, wenn sie einen konkreten Bezug zu dem geplanten Arbeitsplatz hat.

Ist die Frage nach Vorstrafen im Vorstellungsgespräch zulässig?

Die allgemeine Frage nach "Vorstrafen" oder nach "Vorstrafen aller Art" ist unzulässig, da sie keinen konkreten Bezug zu dem geplanten Arbeitsverhältnis hat. Wenn ein Bewerber in einer so ungenauen Weise nach Vorstrafen gefragt wird, darf er eine Bestrafung verheimlichen.

Zulässig ist es allerdings, die Frage nach etwaigen Vorstrafen genauer zu fassen, d.h. nach Vorstrafen zu fragen, die für den zu besetzenden Arbeitsplatz von Bedeutung sind. So ist es beispielsweise rechtens, einen Kassierer nach Vorstrafen wegen Eigentums- und Vermögensdelikten zu fragen oder einen Kraftfahrer nach Vorstrafen wegen Straßenverkehrsdelikten, da hier ein sachlich gerechtfertigtes Interesse des Arbeitgebers besteht.

Ist die Frage nach einer Gewerkschaftsmitgliedschaft im Vorstellungsgespräch zulässig?

Der Arbeitgeber darf nach einer Gewerkschaftszugehörigkeit nicht fragen. Wenn er bei der Anwendung von Tarifverträgen zwischen Mitgliedern der Gewerkschaft und Nicht-Mitgliedern unterscheiden möchte (was zwar absolut unüblich, aber rechtlich zulässig ist), dann darf er allerdings nach der Einstellung des Arbeitnehmers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen.

Ist die Frage nach der Religions- oder einer Parteizugehörigkeit im Vorstellungsgespräch zulässig?

Auch die Frage nach der Religions- und Parteizugehörigkeit ist bei Bewerbungsgesprächen unzulässig und muss nicht der Wahrheit gemäß beantwortet werden. Allerdings ist nach der Einstellung die Frage nach einer Religionszugehörigkeit zulässig, da sie wegen der ggf. abzuführenden Kirchensteuer Voraussetzung für die korrekte Erstellung von Lohnabrechnungen ist.

Nicht ganz geklärt ist allerdings die Frage, ob Ausnahmen bei konfessionell oder parteipolitisch gebundenen Arbeitgebern gelten.

Wo finden Sie mehr zum Thema Auskunftspflicht des Stellenbewerbers?

Weitere Informationen, die Sie im Zusammenhang mit dem Thema Auskunftspflicht des Stellenbewerbers interessieren könnten, finden Sie hier:

• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsnachweis
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierung - Anwendungsbereich des gesetzlichen Schutzes
• Übersicht Handbuch Arbeitsrecht

Kommentare unseres Anwaltsteams zu aktuellen Fragen rund um das Thema Auskunftspflicht des Stellenbewerbers finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 11/017 Darf der Arbeitgeber zwecks Kündigung nach einer Schwerbehinderung fragen?
• Arbeitsrecht aktuell: 10/085 Eckpunktepapier zum Arbeitnehmerdatenschutz
• Arbeitsrecht aktuell: 10/084 Auskunftspflicht von Bewerbern über Straftaten: Einführung des "Erweiterten Führungszeugnisses"
• Arbeitsrecht aktuell: 09/239 Ärztliche Untersuchung und Datenschutz
• Arbeitsrecht aktuell: 08/123 Folgen einer objektiv falschen Antwort des Arbeitnehmers auf die Frage nach vorangegangenen Beschäftigungen

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