Arbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 09.04.2008, 7 Ca 8061/07

von Rechtsanwalt Jonas König, Nürnberg

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden?

27.11.2008. Nach § 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur dann zulässig, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Vergangenheit nicht schon einmal ein (befristetes oder unbefristetes) Beschäftigungsverhältnis bestand. Gab es ein solches „Zuvor-Arbeitsverhältnis“, das auch sehr lange zurückliegen kann, ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur mit Sachgrund oder als Altersbefristung möglich, jedenfalls aber nicht mehr sachgrundlos gemäß § 14 Abs.2 TzBfG.

Dadurch soll vermieden werden, dass Arbeitgeber das grundsätzliche, über einen Zeitraum von zwei Jahren hinausgehende Befristungsverbot umgehen.

Wird gegen das Befristungsverbot bei Vorbeschäftigung verstoßen, so gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet (§ 16 TzBfG). Der Arbeitnehmer kann dies im Wege der sog. „Entfristungsklage“ feststellen lassen.

Täuscht der Arbeitnehmer beim Abschluss des Arbeitsvertrages den Arbeitgeber über eine tatsächlich vorliegende Vorbeschäftigung vorsätzlich, kann sich der Arbeitgeber durch Anfechtung (§§ 142, 123 BGB) von dem Vertrag wieder lösen. Umstritten ist die Frage, ob ein Lösungsrecht des Arbeitgebers auch besteht, wenn dem Arbeitnehmer kein Vorsatz nachzuweisen ist.

Dies geschieht v.a., wenn und soweit das Unternehmen einen anderen Namen („Firma“) angenommen hat als zur Zeit der Vorbeschäftigung. Besteht auch hier ein Recht des Arbeitgebers, sich vom Arbeitsvertrag wieder zu lösen? Ist die Befristung trotz Verstoßes gegen das Befristungsverbot bei Vorbeschäftigung wirksam oder bleibt es dabei, dass der Arbeitsvertrag wegen des Verstoßes gegen das Befristungsverbot als unbefristet gilt?

Letztlich geht es bei diesen Fragen darum, wie bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern die Risiken und Prüfungspflichten verteilt sind.

Grundsätzlich gilt dabei, dass der Arbeitgeber dem Bewerber - etwa in einem Vorstellungsgespräch oder auf einem Bewerbungsbogen – im Rahmen seines Fragerechts Fragen stellen darf, soweit es sich nicht um ausnahmsweise um eine unzulässige Frage handelt (wie etwa die nach einer bestehenden Schwangerschaft). Der Bewerber muss zulässige Fragen wahrheitsgemäß beantworten.

Nicht verbindlich geklärt ist bislang, wer das Risiko von Fehleinschätzungen bei Fragen trägt, die im Prinzip von beiden Seiten beantwortet werden könnten. In der Regel sollte ein Bewerber wissen, ob er in einem Unternehmen schon einmal beschäftigt war - es sei denn, es hat inzwischen eine Umfirmierung stattgefunden. Auch der Arbeitgeber sollte aber wissen (können), ob ein bestimmter Bewerber schon einmal bei ihm gearbeitet hat - es sei denn, er hat zwischenzeitlich seinen Namen geändert.

Zu diesem Problem hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main mit Urteil vom 09.04.2008 (7 Ca 8061/07) Stellung genommen.

Welcher Sachverhalt lag dem Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt zugrunde?

Die Klägerin war bei der Beklagten, einem Logistik- und Postunternehmen, im Jahr 2000 insgesamt drei Monate als Briefträgerin beschäftigt. Anschließend folgten Beschäftigungen bei anderen Arbeitgebern.

Ende des Jahres 2005 füllte die Klägerin einen Bewerbungsfragebogen der Beklagten aus. Unter anderem war dort die Aussage "Ich war bereits bei der XYZ AG (oder ihrer Vorgängerorganisation) beschäftigt. Ja / Nein" zu finden. Die Klägerin verneinte. Zudem befand sich am Ende des unterschriebenen Fragebogens folgende Mitteilung: "Ich versichere, dass die vorstehenden Angaben der Wahrheit entsprechen. Ich nehme zur Kenntnis, dass unvollständige oder falsche Angaben meine Entlassung zur Folge haben könnten."

Kurze Zeit später wurde die Klägerin von der Beklagten im Rahmen mehrerer sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Die letzte Befristung endete am 23.09.2007. An diesem Tag hörte die Klägerin auf zu arbeiten und erhob innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen dreiwöchigen Klagefrist (§ 17 TzBfG) Entfristungsklage vor dem Arbeitsgericht Frankfurt.

Die Beklagte erklärte daraufhin die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung, doch gelang es ihr nicht, der Klägerin Vorsatz nachzuweisen.

Wie hat das Arbeitsgericht Frankfurt entschieden?

Das Arbeitsgericht Frankfurt wies die Klage ab. In seiner Begründung stellte das Gericht zunächst fest, dass die Beklagte objektiv gegen das Anschlussverbot des § 14 Abs.2 Satz 2 TzBfG verstoßen habe. Doch habe die Klägerin durch ihre objektiv falsche Antwort auf eine zulässige Frage ihre Rechtsposition unzulässig erworben. Sich nun auf die Vorbeschäftigung zu berufen, sei daher rechtmissbräuchlich (§ 242 BGB).

Ein Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger Täuschung stehe der Beklagten mangels nachgewiesenem Vorsatz nicht zu. Hierfür reichten die Anhaltspunkte nicht aus, zumal es zu einer Umfirmierung bei der Beklagten in der Vergangenheit gekommen war.

Andererseits folgte das Arbeitsgericht nicht der in der arbeitsrechtlichen Literatur vertretenen Auffassung, der Arbeitgeber habe in Fällen wie dem vorliegenden eben "Pech gehabt". Vielmehr ist es der Meinung, die Arbeitgeberin habe auf die Aussage in dem Bewerbungsschreiben vertrauen dürfen. Sie habe in dem Bewerbungsfragebogen die zulässige Frage nach der Vorbeschäftigung gestellt und die Arbeitnehmerin diese Frage (wissentlich oder unwissentlich) objektiv falsch beantwortet. Daher verhalte sich die Arbeitnehmerin rechtsmissbräuchlich (§ 242 BGB), wenn sie sich auf das Befristungsverbot berufe.

Diese Rechtsfolge, letztlich also die Wirksamkeit der Befristung trotz an sich vorliegenden (!) Gesetzesverstoßes, entspreche "einer fairen Risikoverteilung zwischen den Arbeitsvertragsparteien". §§ 14 Abs.2 S.2, 16 TzBfG sei keine "Arbeitgeberbelastungsvorschrift". Es sei nicht Sinn und Zweck des Anschlussverbotes, jemanden zu schützen, der falsche Angaben mache.

Diese Überlegungen sind wenig überzeugend. Sie bürden dem Arbeitsplatzbewerber die Obliegenheit zur Überprüfung einer vorangegangenen Beschäftigung auch dann auf, wenn es in der Vergangenheit eine Umfirmierung gab. Das daraus resultierende rechtliche Risiko würde allein der Arbeitnehmer tragen, d.h. der Arbeitgeber könnte sich durch einen Fragebogen wie den hier verwendeten seiner Verantwortung entziehen. Damit würde der Anwendungsbereich des Anschlussverbots zu weit eingeschränkt, d.h. der mit ihm bezweckte Schutz würde konterkariert.

Nähere Informationen zu diesem Vorgang finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 09.04.2008, 7 Ca 8061/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Handbuch Arbeitsrecht: Auskunftspflicht des Arbeitnehmers
• Arbeitsrecht aktuell: 11/074 Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen erleichtert