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ARBEITSRECHT AKTUELL // 08/123

Fol­gen ei­ner ob­jek­tiv fal­schen Ant­wort des Ar­beit­neh­mers auf die Fra­ge nach vor­an­ge­gan­ge­nen Be­schäf­ti­gun­gen

Ist die Ant­wort des Be­wer­bers auf die Fra­ge nach ei­ner Vor­be­schäf­ti­gung falsch, kann er sich spä­ter nicht auf die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Un­wirk­sam­keit der Be­fris­tung be­ru­fen: Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main, Ur­teil vom 09.04.2008, 7 Ca 8061/07
Fragenkatalog für Bewerbungsgespräch Lan­ge Fra­ge­bö­gen bei der Ein­stel­lung sind ei­ne Ge­fahr für den Be­wer­ber

27.11.2008. Ge­mäß § 14 Abs.2 Satz 2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ist die sach­grund­lo­se Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags nur zu­läs­sig, wenn zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer nicht be­reits zu­vor ein­mal ein Ar­beits­ver­hält­nis be­stan­den hat.

Ein sol­ches Ar­beits­ver­hält­nis kann lan­ge zu­rück­lie­gen, und es ist für gro­ße Ar­beit­ge­ber oft nicht leicht nach­zu­prü­fen, ob ein Be­wer­ber oder ei­ne Be­wer­be­rin frü­her schon ein­mal in der Fir­ma ge­ar­bei­tet hat. Orts­wech­sel, Na­mens­wech­sel und der Zeit­ab­lauf sind Feh­ler­quel­len.

Da­her schie­ben vie­le Ar­beit­ge­ber ein­fach dem Be­wer­ber den schwar­zen Pe­ter zu: Er soll im Be­wer­bungs­fra­ge­bo­gen Aus­kunft er­tei­len, ob er frü­her schon ein­mal beim Ar­beit­ge­ber be­schäf­tigt war. Das wie­der­um kann beim Be­wer­ber Irr­tü­mer aus­lö­sen, z.B. wenn sich die Fir­men­be­zeich­nung ge­än­dert hat.

Frag­lich ist, wel­che Fol­gen ei­ne fal­sche Ant­wort des Be­wer­bers hat. Nach ei­nem ak­tu­el­len Ur­teil des Ar­beits­ge­richts Frank­furt am Main trägt er das Ri­si­ko ei­ner un­rich­ti­gen An­ga­be. Ist sei­ne Aus­kunft falsch, kann er sich spä­ter nicht auf die ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­ne Un­wirk­sam­keit der Be­fris­tung be­ru­fen: Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main, Ur­teil vom 09.04.2008, 7 Ca 8061/07.

Wel­che Fol­gen für die Wirk­sam­keit ei­ner Be­fris­tung hat es, wenn ein Be­wer­ber ei­ne fal­sche Ant­wort auf die Fra­ge ei­ner vor­he­ri­gen Beschäfti­gung gibt?

Nach § 14 Abs.2 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG) ist die sach­grund­lo­se Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses nur dann zulässig, wenn zwi­schen Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer in der Ver­gan­gen­heit nicht schon ein­mal ein (be­fris­te­tes oder un­be­fris­te­tes) Beschäfti­gungs­verhält­nis be­stand. Gab es ein sol­ches „Zu­vor-Ar­beits­verhält­nis“, das auch sehr lan­ge zurück­lie­gen kann, ist die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses nur mit Sach­grund oder als Al­ters­be­fris­tung möglich, je­den­falls aber nicht mehr sach­grund­los gemäß § 14 Abs.2 Tz­B­fG.

Da­durch soll ver­mie­den wer­den, dass Ar­beit­ge­ber das grundsätz­li­che, über ei­nen Zeit­raum von zwei Jah­ren hin­aus­ge­hen­de Be­fris­tungs­ver­bot um­ge­hen.

Wird ge­gen das Be­fris­tungs­ver­bot bei Vor­beschäfti­gung ver­s­toßen, so gilt der Ar­beits­ver­trag als un­be­fris­tet (§ 16 Tz­B­fG). Der Ar­beit­neh­mer kann dies im We­ge der sog. „Ent­fris­tungs­kla­ge“ fest­stel­len las­sen.

Täuscht der Ar­beit­neh­mer beim Ab­schluss des Ar­beits­ver­tra­ges den Ar­beit­ge­ber über ei­ne tatsächlich vor­lie­gen­de Vor­beschäfti­gung vorsätz­lich, kann sich der Ar­beit­ge­ber durch An­fech­tung (§§ 142, 123 BGB) von dem Ver­trag wie­der lösen. Um­strit­ten ist die Fra­ge, ob ein Lösungs­recht des Ar­beit­ge­bers auch be­steht, wenn dem Ar­beit­neh­mer kein Vor­satz nach­zu­wei­sen ist.

Dies ge­schieht v.a., wenn und so­weit das Un­ter­neh­men ei­nen an­de­ren Na­men („Fir­ma“) an­ge­nom­men hat als zur Zeit der Vor­beschäfti­gung. Be­steht auch hier ein Recht des Ar­beit­ge­bers, sich vom Ar­beits­ver­trag wie­der zu lösen? Ist die Be­fris­tung trotz Ver­s­toßes ge­gen das Be­fris­tungs­ver­bot bei Vor­beschäfti­gung wirk­sam oder bleibt es da­bei, dass der Ar­beits­ver­trag we­gen des Ver­s­toßes ge­gen das Be­fris­tungs­ver­bot als un­be­fris­tet gilt?

Letzt­lich geht es bei die­sen Fra­gen dar­um, wie bei der be­fris­te­ten Ein­stel­lung von Ar­beit­neh­mern die Ri­si­ken und Prüfungs­pflich­ten ver­teilt sind.

Grundsätz­lich gilt da­bei, dass der Ar­beit­ge­ber dem Be­wer­ber - et­wa in ei­nem Vor­stel­lungs­gespräch oder auf ei­nem Be­wer­bungs­bo­gen – im Rah­men sei­nes Fra­ge­rechts Fra­gen stel­len darf, so­weit es sich nicht um aus­nahms­wei­se um ei­ne un­zulässi­ge Fra­ge han­delt (wie et­wa die nach ei­ner be­ste­hen­den Schwan­ger­schaft). Der Be­wer­ber muss zulässi­ge Fra­gen wahr­heits­gemäß be­ant­wor­ten.

Nicht ver­bind­lich geklärt ist bis­lang, wer das Ri­si­ko von Fehl­einschätzun­gen bei Fra­gen trägt, die im Prin­zip von bei­den Sei­ten be­ant­wor­tet wer­den könn­ten. In der Re­gel soll­te ein Be­wer­ber wis­sen, ob er in ei­nem Un­ter­neh­men schon ein­mal beschäftigt war - es sei denn, es hat in­zwi­schen ei­ne Um­fir­mie­rung statt­ge­fun­den. Auch der Ar­beit­ge­ber soll­te aber wis­sen (können), ob ein be­stimm­ter Be­wer­ber schon ein­mal bei ihm ge­ar­bei­tet hat - es sei denn, er hat zwi­schen­zeit­lich sei­nen Na­men geändert.

Zu die­sem Pro­blem hat das Ar­beits­ge­richt Frank­furt am Main mit Ur­teil vom 09.04.2008 (7 Ca 8061/07) Stel­lung ge­nom­men.

Briefträge­rin gibt fal­sche Aus­kunft zu Vor­beschäfti­gungs­zei­ten, doch ge­schah das mögli­cher­wei­se un­ab­sicht­lich

Die Kläge­rin war bei der Be­klag­ten, ei­nem Lo­gis­tik- und Post­un­ter­neh­men, im Jahr 2000 ins­ge­samt drei Mo­na­te als Briefträge­rin beschäftigt. An­sch­ließend folg­ten Beschäfti­gun­gen bei an­de­ren Ar­beit­ge­bern.

En­de des Jah­res 2005 füll­te die Kläge­rin ei­nen Be­wer­bungs­fra­ge­bo­gen der Be­klag­ten aus. Un­ter an­de­rem war dort die Aus­sa­ge "Ich war be­reits bei der XYZ AG (oder ih­rer Vorgänger­or­ga­ni­sa­ti­on) beschäftigt. Ja / Nein" zu fin­den. Die Kläge­rin ver­nein­te. Zu­dem be­fand sich am En­de des un­ter­schrie­be­nen Fra­ge­bo­gens fol­gen­de Mit­tei­lung: "Ich ver­si­che­re, dass die vor­ste­hen­den An­ga­ben der Wahr­heit ent­spre­chen. Ich neh­me zur Kennt­nis, dass un­vollständi­ge oder fal­sche An­ga­ben mei­ne Ent­las­sung zur Fol­ge ha­ben könn­ten."

Kur­ze Zeit später wur­de die Kläge­rin von der Be­klag­ten im Rah­men meh­re­rer sach­grund­los be­fris­te­ter Ar­beits­verträge beschäftigt. Die letz­te Be­fris­tung en­de­te am 23.09.2007. An die­sem Tag hörte die Kläge­rin auf zu ar­bei­ten und er­hob in­ner­halb der ge­setz­lich vor­ge­schrie­be­nen dreiwöchi­gen Kla­ge­frist (§ 17 Tz­B­fG) Ent­fris­tungs­kla­ge vor dem Ar­beits­ge­richt Frank­furt.

Die Be­klag­te erklärte dar­auf­hin die An­fech­tung des Ar­beits­ver­tra­ges we­gen arg­lis­ti­ger Täuschung, doch ge­lang es ihr nicht, der Kläge­rin Vor­satz nach­zu­wei­sen.

Ar­beits­ge­richt Frank­furt: Be­ant­wor­tet der Be­wer­ber die Fra­ge nach ei­ner Vor­beschäfti­gung falsch, kann er sich später nicht auf die Un­wirk­sam­keit der Be­fris­tung be­ru­fen

Das Ar­beits­ge­richt Frank­furt wies die Kla­ge ab. In sei­ner Be­gründung stell­te das Ge­richt zunächst fest, dass die Be­klag­te ob­jek­tiv ge­gen das An­schluss­ver­bot des § 14 Abs.2 Satz 2 Tz­B­fG ver­s­toßen ha­be. Doch ha­be die Kläge­rin durch ih­re ob­jek­tiv fal­sche Ant­wort auf ei­ne zulässi­ge Fra­ge ih­re Rechts­po­si­ti­on un­zulässig er­wor­ben. Sich nun auf die Vor­beschäfti­gung zu be­ru­fen, sei da­her recht­miss­bräuch­lich (§ 242 BGB).

Ein Recht zur An­fech­tung des Ar­beits­ver­trags we­gen arg­lis­ti­ger Täuschung ste­he der Be­klag­ten man­gels nach­ge­wie­se­nem Vor­satz nicht zu. Hierfür reich­ten die An­halts­punk­te nicht aus, zu­mal es zu ei­ner Um­fir­mie­rung bei der Be­klag­ten in der Ver­gan­gen­heit ge­kom­men war.

An­de­rer­seits folg­te das Ar­beits­ge­richt nicht der in der ar­beits­recht­li­chen Li­te­ra­tur ver­tre­te­nen Auf­fas­sung, der Ar­beit­ge­ber ha­be in Fällen wie dem vor­lie­gen­den eben "Pech ge­habt". Viel­mehr ist es der Mei­nung, die Ar­beit­ge­be­rin ha­be auf die Aus­sa­ge in dem Be­wer­bungs­schrei­ben ver­trau­en dürfen. Sie ha­be in dem Be­wer­bungs­fra­ge­bo­gen die zulässi­ge Fra­ge nach der Vor­beschäfti­gung ge­stellt und die Ar­beit­neh­me­rin die­se Fra­ge (wis­sent­lich oder un­wis­sent­lich) ob­jek­tiv falsch be­ant­wor­tet. Da­her ver­hal­te sich die Ar­beit­neh­me­rin rechts­miss­bräuch­lich (§ 242 BGB), wenn sie sich auf das Be­fris­tungs­ver­bot be­ru­fe.

Die­se Rechts­fol­ge, letzt­lich al­so die Wirk­sam­keit der Be­fris­tung trotz an sich vor­lie­gen­den (!) Ge­set­zes­ver­s­toßes, ent­spre­che "ei­ner fai­ren Ri­si­ko­ver­tei­lung zwi­schen den Ar­beits­ver­trags­par­tei­en". §§ 14 Abs.2 S.2, 16 Tz­B­fG sei kei­ne "Ar­beit­ge­ber­be­las­tungs­vor­schrift". Es sei nicht Sinn und Zweck des An­schluss­ver­bo­tes, je­man­den zu schützen, der fal­sche An­ga­ben ma­che.

Die­se Über­le­gun­gen sind we­nig über­zeu­gend. Sie bürden dem Ar­beits­platz­be­wer­ber die Ob­lie­gen­heit zur Über­prüfung ei­ner vor­an­ge­gan­ge­nen Beschäfti­gung auch dann auf, wenn es in der Ver­gan­gen­heit ei­ne Um­fir­mie­rung gab. Das dar­aus re­sul­tie­ren­de recht­li­che Ri­si­ko würde al­lein der Ar­beit­neh­mer tra­gen, d.h. der Ar­beit­ge­ber könn­te sich durch ei­nen Fra­ge­bo­gen wie den hier ver­wen­de­ten sei­ner Ver­ant­wor­tung ent­zie­hen. Da­mit würde der An­wen­dungs­be­reich des An­schluss­ver­bots zu weit ein­ge­schränkt, d.h. der mit ihm be­zweck­te Schutz würde kon­ter­ka­riert.

Nähe­re In­for­ma­tio­nen zu die­sem Vor­gang fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 29. August 2019

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