HENSCHE RECHTSANWÄLTE, FACHANWALTSKANZLEI FÜR ARBEITSRECHT

HANDBUCH ARBEITSRECHT

Ar­beits­nach­weis

In­for­ma­tio­nen zum The­ma Ar­beits­nach­weis: Hen­sche Rechts­an­wäl­te, Kanz­lei für Ar­beits­recht
Mann hinter hohem Papierstapel

Le­sen Sie hier, war­um Ar­beit­ge­ber zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses ver­pflich­tet sind und wel­chen In­halt der Ar­beits­nach­weis ha­ben muss.

Im Ein­zel­nen fin­den Sie In­for­ma­tio­nen da­zu, war­um die Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses nichts dar­an än­dert, dass auch münd­li­che Ar­beits­ver­trä­ge wirk­sam sind, wel­che Min­destan­ga­ben das Nach­weis­ge­setz (NachwG) für den Ar­beits­nach­weis vor­schreibt und wel­che Fol­gen ein Ver­stoß ge­gen das NachwG für Ar­beit­ge­ber ha­ben kann.

von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche, Fach­an­walt für Ar­beits­recht, Ber­lin

Wo­zu dient ein Ar­beits­nach­weis?

Wenn Ar­beit­neh­mer ei­nen Ar­beits­ver­trag nur münd­lich ab­ge­schlos­sen ha­ben und da­her nicht in Be­sitz ei­ner Ur­kun­de über den Ver­trags­in­halt sind, sind Ar­beit­ge­ber ge­setz­lich da­zu ver­pflich­tet, ih­nen ei­nen schrift­li­chen Nach­weis über die we­sent­li­chen Ver­trags­be­din­gun­gen aus­zuhändi­gen. Die­se Ur­kun­de heißt "Ar­beits­nach­weis".

Den Ar­beits­nach­weis müssen Ar­beit­ge­ber nach spätes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses aushändi­gen, es sei denn, dass der Ar­beit­neh­mer bzw. die Ar­beit­neh­me­rin nur zur vorüber­ge­hen­den Aus­hil­fe von höchs­tens ei­nem Mo­nat ein­ge­stellt wur­den, vgl. § 1 Abs.1 Satz 1 Nach­weis­ge­setz (NachwG). Die­se Mo­nats­frist wird durch die Neu­re­ge­lung des Ar­beits­nach­wei­ses 2022 teil­wei­se er­heb­lich verkürzt.

Sind Ar­beits­verträge auch oh­ne Ar­beits­nach­weis wirk­sam?

Die Ver­pflch­tung von Ar­beit­ge­bern zur Aushändi­gung ei­nes schrift­li­chen Nach­wei­ses ändert nichts dar­an, dass Ar­beits­verträge auch münd­lich oder durch schlüssi­ges Ver­hal­ten ("still­schwei­gend") ge­schlos­sen wer­den können.

Auch münd­li­che Ar­beits­verträge sind in vol­lem Um­fang recht­lich ver­bind­lich, d.h. sie sind vollgülti­ge Ar­beits­verträge.

Ge­ra­de weil auch ein münd­li­cher Ver­trag rechts­ver­bind­lich ist, gibt es über­haupt Ar­beit­neh­me­rin­nen und Ar­beit­neh­mer, die ei­nen sol­chen Nach­weis ver­lan­gen können. Denn die ge­setz­li­che Pflicht zur Aushändi­gung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses setzt das recht­li­che Be­ste­hen ei­nes Ar­beits­ver­tra­ges vor­aus und da­mit ei­nen wirk­sam (münd­lich oder still­schwei­gend) ver­ein­bar­ten Ar­beits­ver­trag.

Was un­ter­schei­det ei­nen Ar­beits­nach­weis von ar­beits­ver­trag­li­chen All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB)?

Mit All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen (AGB) wer­den Ver­trags­be­din­gun­gen ein­ver­nehm­lich fest­ge­legt, d.h. AGB sind Teil des Ar­beits­ver­trags.

Ar­beits­ver­trag­li­che AGB wer­den zwar ein­sei­tig von ei­ner Par­tei, dem Ar­beit­ge­ber als dem AGB-Ver­wen­der, aus­ge­ar­bei­tet und dem Ar­beit­neh­mer zur Ab­zeich­nung vor­ge­legt, aber oh­ne das OK des Ar­beit­neh­mers können AGB des Ar­beit­ge­bers nicht wirk­sam wer­den. Das steht in § 305 Abs.2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB).

Dem­ge­genüber ist ein Ar­beits­nach­weis ei­ne bloße Be­schei­ni­gung, d.h. mit ei­nem Ar­beits­nach­weis wird kei­ne ver­trag­li­che Re­ge­lung ge­trof­fen, son­dern nur der be­reits be­ste­hen­de In­halt des Ar­beits­verhält­nis­ses do­ku­men­tiert.

Man kann ei­nen Ar­beits­nach­weis da­her mit ei­ner Ge­halts­ab­rech­nung ver­glei­chen: Mit der Ge­halts­ab­rech­nung wird kei­ne Ver­ein­ba­rung über ei­nen Zah­lungs­an­spruch ge­trof­fen, son­dern sie setzt ei­nen sol­chen An­spruch vor­aus. Der Zah­lungs­an­spruch selbst folgt aus dem Ar­beits­ver­trag.

Ar­beits­be­schei­ni­gun­gen können da­her rich­tig oder falsch sein, aber nicht an­ge­mes­sen oder un­an­ge­mes­sen. Dem­ge­genüber können ar­beits­ver­trag­li­che ABG an­ge­mes­sen oder un­an­ge­mes­sen sein, aber nicht rich­tig oder falsch.

Was ändert sich beim Ar­beits­nach­weis 2022?

Das NachwG wird 2022 geändert und die Nach­weis­pflich­ten wer­den er­wei­tert. Hin­ter­grund ist ei­ne EU-Richt­li­nie, nämlich die Richt­li­nie (EU) 2019/1152 des Eu­ropäischen Par­la­ments und des Ra­tes vom 20.06.2019 über trans­pa­ren­te und vor­her­seh­ba­re Ar­beits­be­din­gun­gen in der Eu­ropäischen Uni­on.

Die Richt­li­nie verschärft die An­for­de­run­gen an Ar­beits­nach­wei­se und muss spätes­tens bis zum 01.08.2022 von den Mit­glieds­staa­ten in na­tio­na­les Recht um­ge­setzt wer­den. In­fol­ge der Richt­li­nie müssen Ar­beits­nach­wei­se künf­tig um­fas­sen­der sein, d.h. Ar­beit­ge­ber sind ver­pflich­tet, in die Ar­beits­nach­wei­se mehr In­for­ma­tio­nen als bis­her auf­zu­neh­men.

Auf­grund der Pflicht zur Um­set­zung der Richt­li­nie hat die Bun­des­re­gie­rung An­fang Mai 2022 ei­nen ent­spre­chen­den Ge­setz­ent­wurf vor­ge­legt. Der Ge­setz­ent­wurf verändert das NachwG ent­spre­chend den Vor­ga­ben der Richt­li­nie und über­nimmt da­mit die von der Richt­li­nie vor­ge­schrie­be­nen Er­wei­te­run­gen der Ar­beits­nach­wei­se in das deut­sche Ar­beits­recht.

Ent­spre­chend der Um­set­zungs­frist, die En­de Ju­li 2022 abläuft, ist ge­plant, dass die Ände­run­gen des NachG am 01.08.2022 in Kraft tre­ten. Der­zeit (18.06.2022) ist das noch nicht der Fall.

Können Ar­beit­ge­ber ih­re Pflicht zur Er­tei­lung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses durch ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag erfüllen?

Ja, das geht. Als Ar­beit­ge­ber müssen Sie Ih­re Mit­ar­bei­ter nicht zwei­mal über die gel­ten­den Ar­beits­be­din­gun­gen in­for­mie­ren, ein­mal durch ei­nen (ausführ­li­chen) schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag und dann noch ein­mal durch ei­nen weit­ge­hend in­halts­glei­chen Ar­beits­nach­weis. Das wird in § 1 Abs.4 NachwG aus­drück­lich klar­ge­stellt. Hier heißt es:

"Wenn dem Ar­beit­neh­mer ein schrift­li­cher Ar­beits­ver­trag aus­gehändigt wor­den ist, entfällt die Ver­pflich­tung nach den Absätzen 1 und 2, so­weit der Ver­trag die in den Absätzen 1 bis 3 ge­for­der­ten An­ga­ben enthält."

Wel­che An­ga­ben müssen im Nach­weis ent­hal­ten sein?

Nach bis­he­ri­ger Rechts­la­ge, d.h. bis zur Re­form des NachwG 2022, sind fol­gen­de An­ga­ben in den Ar­beits­nach­weis auf­zu­neh­men (§ 2 Abs.1 Satz 2 NachwG - al­te Fas­sung):

1. Na­me und die An­schrift der Ver­trags­par­tei­en
2. der Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses
3. bei be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen: die vor­her­seh­ba­re Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses
4. der Ar­beits­ort oder, falls der Ar­beit­neh­mer nicht nur an ei­nem be­stimm­ten Ar­beits­ort tätig sein soll, ein Hin­weis dar­auf, dass der Ar­beit­neh­mer an ver­schie­de­nen Or­ten beschäftigt wer­den kann
5. ei­ne kur­ze Cha­rak­te­ri­sie­rung oder Be­schrei­bung der vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den Tätig­keit
6. die Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Ar­beits­ent­gel­tes ein­sch­ließlich der Zu­schläge, der Zu­la­gen, Prämi­en und Son­der­zah­lun­gen so­wie an­de­rer Be­stand­tei­le des Ar­beits­ent­gel­tes und de­ren Fällig­keit
7. die ver­ein­bar­te Ar­beits­zeit
8. die Dau­er des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs
9. die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses
10. ein in all­ge­mei­ner Form ge­hal­te­ner Hin­weis auf die Ta­rif­verträge, Be­triebs- und Dienst­ver­ein­ba­run­gen, die auf das Ar­beits­verhält­nis an­zu­wen­den sind

 

TIPP: Ar­beit­ge­ber, die Ta­rif­verträge an­wen­den, ha­ben beim Ar­beits­nach­weis ei­nen Vor­teil, denn sie können sich kurz fas­sen. Sie müssen zwar auf die Ta­rif­an­wen­dung (auf­grund Ta­rif­bin­dung oder frei­wil­li­ger Ta­rif­be­fol­gung) hin­wei­sen (s. oben Nr.10), doch er­spart man sich durch den Hin­weis auf die im Be­trieb gel­ten­den Ta­rif­verträge die Be­schrei­bung der - manch­mal ziem­lich kom­pli­zier­ten - Re­ge­lun­gen zu den The­men Lohn und Ge­halt (s. oben Nr.6), Ar­beits­zei­ten (s. oben Nr.7), Ur­laub (s. oben Nr.8) und Kündi­gungs­fris­ten (s. oben Nr.9) spa­ren. Das folgt aus § 2 Abs.3 Satz 1 NachwG. Die­se Vor­schrift lau­tet: 

"Die An­ga­ben nach Ab­satz 1 Satz 2 Nr. 6 bis 9 und Ab­satz 2 Nr. 2 und 3 können er­setzt wer­den durch ei­nen Hin­weis auf die ein­schlägi­gen Ta­rif­verträge, Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen und ähn­li­chen Re­ge­lun­gen, die für das Ar­beits­verhält­nis gel­ten."

Wie sich aus die­ser Re­ge­lung er­gibt, funk­tio­niert die Ver­ein­fa­chung des Ar­beits­nach­wei­ses auch bei ei­nem Ver­weis auf Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen, wenn hier z.B. ar­beits­zeit­recht­li­che Re­ge­lun­gen ent­hal­ten sind, et­wa zum The­ma Schicht­ar­beit, Gleit­zeit oder Über­stun­den.

Wel­che An­ga­ben müssen auf­grund der Re­form des Nach­weis­ge­set­zes ab Au­gust 2022 im Ar­beits­nach­weis ent­hal­ten sein?

Durch die Re­form des NachwG 2022 wer­den die Pflicht­an­ga­ben er­wei­tert und teil­wei­se in­halt­lich geändert, so dass ein Ar­beits­nach­weis fol­gen­de An­ga­ben ent­hal­ten muss:

1. Na­me und die An­schrift der Ver­trags­par­tei­en
2. der Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses
3. bei be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen: das End­da­tum oder die vor­her­seh­ba­re Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses
4. der Ar­beits­ort oder, falls der Ar­beit­neh­mer nicht nur an ei­nem be­stimm­ten Ar­beits­ort tätig sein soll, ein Hin­weis dar­auf, dass der Ar­beit­neh­mer an ver­schie­de­nen Or­ten beschäftigt wer­den oder sei­nen Ar­beits­ort frei wählen kann
5. ei­ne kur­ze Cha­rak­te­ri­sie­rung oder Be­schrei­bung der vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den Tätig­keit
6. so­fern ver­ein­bart, die Dau­er der Pro­be­zeit
7. die Zu­sam­men­set­zung und die Höhe des Ar­beits­ent­gelts ein­sch­ließlich der Vergütung von Über­stun­den, der Zu­schläge, der Zu­la­gen, Prämi­en und Son­der­zah­lun­gen so­wie an­de­rer Be­stand­tei­le des Ar­beits­ent­gelts, die je­weils ge­trennt an­zu­ge­ben sind, und de­ren Fällig­keit so­wie die Art der Aus­zah­lung
8. die ver­ein­bar­te Ar­beits­zeit, ver­ein­bar­te Ru­he­pau­sen und Ru­he­zei­ten so­wie bei ver­ein­bar­ter Schicht­ar­beit das Schicht­sys­tem, der Schicht­rhyth­mus und Vor­aus­set­zun­gen für Schichtände­run­gen
9. bei Ar­beit auf Ab­ruf nach § 12 des Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­set­zes:
a) die Ver­ein­ba­rung, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­leis­tung ent­spre­chend dem Ar­beits­an­fall zu er­brin­gen hat,
b) die Zahl der min­des­tens zu vergüten­den St­un­den,
c) der Zeit­rah­men, be­stimmt durch Re­fe­renz­ta­ge und Re­fe­renz­stun­den, der für die Er­brin­gung der Ar­beits­leis­tung fest­ge­legt
ist, und
d) die Frist, in­ner­halb de­rer der Ar­beit­ge­ber die La­ge der Ar­beits­zeit im Vor­aus mit­zu­tei­len hat
10. so­fern ver­ein­bart, die Möglich­keit der An­ord­nung von Über­stun­den und de­ren Vor­aus­set­zun­gen
11. die Dau­er des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs
12. ein et­wai­ger An­spruch auf vom Ar­beit­ge­ber be­reit­ge­stell­te Fort­bil­dung
13. wenn der Ar­beit­ge­ber dem Ar­beit­neh­mer ei­ne be­trieb­li­che Al­ters­ver­sor­gung über ei­nen Ver­sor­gungs­träger zu­sagt, der Na­me und die An­schrift die­ses Ver­sor­gungs­trägers; die Nach­weis­pflicht entfällt, wenn der Ver­sor­gungs­träger zu die­ser In­for­ma­ti­on ver­pflich­tet ist
14. das bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­for­mer­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­wie die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge; § 7 des Kündi­gungs­schutz­ge­set­zes ist auch bei ei­nem nicht ord­nungs­gemäßen Nach­weis der Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge an­zu­wen­den
15. ein in all­ge­mei­ner Form ge­hal­te­ner Hin­weis auf die auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­verträge, Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen so­wie Re­ge­lun­gen pa­ritätisch be­setz­ter Kom­mis­sio­nen, die auf der Grund­la­ge kirch­li­chen Rechts Ar­beits­be­din­gun­gen für den Be­reich kirch­li­cher Ar­beit­ge­ber fest­le­gen

 

Auf wel­che Pflicht­an­ga­ben, die seit 2022 im Ar­beits­nach­weis ent­hal­ten sein müssen, soll­ten Ar­beit­ge­ber be­son­ders ach­ten?

Die Er­wei­te­rung der ge­setz­li­chen Pflicht­an­ga­ben im Ar­beits­nach­weis ist auf den ers­ten Blick ziem­lich um­fang­reich. Nicht al­le neue Pflicht­an­ga­ben sind aber wirk­lich wich­tig.

Ei­ni­ge der neu­en Pflicht­an­ga­ben müssen oder soll­ten Ar­beit­ge­ber schon im ei­ge­nen In­ter­es­se in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag fest­hal­ten. Gibt es ei­nen schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag, ist ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis dann ge­setz­lich nicht mehr nötig (§ 1 Abs.4 NachwG - al­te Fas­sung / § 1 Abs.5 NachwG - neue Fas­sung).

Das End­da­tum ei­nes be­fris­te­ten Ar­beits­ver­trags (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.3 NachwG - neue Fas­sung) muss schrift­lich durch ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung fest­ge­hal­ten wer­den, da die zeit­li­che Be­fris­tung sonst un­wirk­sam ist (§ 14 Abs.4 Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz - Tz­B­fG). Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig.

Auch Pro­be­zeit­ver­ein­ba­run­gen (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.6 NachwG - neue Fas­sung) kom­men prak­tisch nur als Pro­be­zeit­klau­seln in schrift­li­chen Ar­beits­verträgen vor. Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig.

Dass Ar­beit­neh­mer den Ar­beits­ort frei wählen können (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.4 NachwG - neue Fas­sung) oder ei­nen An­spruch auf ei­ne ar­beit­ge­ber­sei­tig be­reit­ge­stell­te Fort­bil­dung ha­ben (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.12 NachwG - neue Fas­sung), ist sel­ten und wird dann meist in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­ver­trag fest­ge­hal­ten wer­den. Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig.

Ab­ruf­ar­beit (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.9 NachwG - neue Fas­sung) ist mitt­ler­wei­le auf­grund der vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­den For­ma­litäten nur noch sehr schwer um­zu­set­zen, und sie ist bei Ar­beit­neh­mern nicht be­liebt. Manch­mal schafft sie mehr Pro­ble­me als sie lösen hilft. Ar­beit­ge­ber, für die Ab­ruf­ar­beit nicht in Be­tracht kommt, müssen sie auch nicht in den Ar­beits­nach­weis auf­neh­men.

Die "Möglich­keit der An­ord­nung von Über­stun­den" (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.10 NachwG - neue Fas­sung) be­trifft das Recht des Ar­beit­ge­bers, vom Ar­beit­neh­mer Über­stun­den ver­lan­gen zu können, d.h. sei­ne recht­li­che An­ord­nungs­be­fug­nis. Sie ver­steht sich nicht von selbst und muss da­her (falls sie sich nicht aus ei­nem Tarf­ver­trag er­gibt) aus­drück­lich ar­beits­ver­trag­lich ver­ein­bart wer­den. Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig. (Dass und wie ge­leis­te­te Über­stun­den ggf. zu be­zah­len sind, hat mit der An­ord­nungs­be­fug­nis nichts zu tun und be­trifft das The­ma Lohn und Ge­halt gemäß § 2 Abs.1 Satz 2 Nr.7 NachwG - neue Fas­sung.)

Sch­ließlich können Ar­beit­ge­ber, die Ta­rif­verträge an­wen­den, den Ar­beits­nach­weis nach der bis­he­ri­gen wie nach der neu­en Fas­sung von § 2 NachwG durch ei­nen Hin­weis auf Ta­rif­verträge er­set­zen. So­weit nach­weis­pflich­ti­ge Re­ge­lun­gen in Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen ent­hal­ten sind, genügt auch der Hin­weis auf Be­triebs- bzw. Dienst­ver­ein­ba­run­gen. Ein zusätz­li­cher  (spe­zi­el­ler) Ar­beits­nach­weis ist dann nicht nötig.

In­fol­ge der Neu­re­ge­lung ha­ben kirch­lich ge­bun­de­ne Dienst­ge­ber eben­falls die­se Möglich­keit, sich Ar­beits­nach­wei­se zu er­leich­tern, und zwar durch ei­nen Hin­weis auf die bei ih­nen gel­ten­den kirch­li­chen Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (AVR), s. § 2 Abs.4 NachwG - neue Fas­sung. Ein zusätz­li­cher Ar­beits­nach­weis ist dann auch nicht mehr nötig.

Die ver­ein­fach­te Möglich­keit des Ar­beits­nach­wei­ses durch Hin­weis auf Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen, Dienst­ver­ein­ba­run­gen oder AVR be­trifft die fol­gen­den Pflicht­an­ga­ben. Ar­beit­ge­ber, die sol­che kol­lek­ti­ven Re­ge­lun­gen nicht an­wen­den, soll­ten dar­auf ach­ten, dass sie ih­re Mit­ar­bei­ter durch schrift­li­che Ar­beits­verträge oder durch schrift­li­che Ar­beits­nach­wei­se aus­rei­chend über fol­gen­de The­men in­for­miert ha­ben:

  • Pro­be­zeit (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.6 NachwG - neue Fas­sung)
  • Lohn und Ge­halt, Zu­schläge, Zu­la­gen, Prämi­en, Über­stun­den­vergütung usw. (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.7 NachwG - neue Fas­sung)
  • Ar­beits­zeit, Pau­sen, Schich­ten (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.8 NachwG - neue Fas­sung)
  • Über­stun­den-An­ord­nungs­be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.10 NachwG - neue Fas­sung)
  • Ur­laub (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.11 NachwG - neue Fas­sung)
  • Fort­bil­dungs­an­spruch (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.12 NachwG - neue Fas­sung)
  • Be­triebs­ren­tenträger (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.13 NachwG - neue Fas­sung)
  • Ver­trags­be­en­di­gung (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.14 NachwG - neue Fas­sung)

Wie kann ein Ar­beits­nach­weis zum The­ma Ver­trags­be­en­di­gung for­mu­liert wer­den?

Et­was "spe­zi­ell" ist auch die neue Vor­ga­be gemäß § 2 Abs.1 Satz 2 Nr.14 NachwG - neue Fas­sung. Da­nach müssen Ar­beit­ge­ber im Ar­beits­nach­weis den Ar­beit­neh­mer schrift­lich in­for­mie­ren über 

"das bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses von Ar­beit­ge­ber und Ar­beit­neh­mer ein­zu­hal­ten­de Ver­fah­ren, min­des­tens das Schrift­for­mer­for­der­nis und die Fris­ten für die Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses, so­wie die Frist zur Er­he­bung ei­ner Kündi­gungs­schutz­kla­ge".

Hier hilft die ge­setz­li­che Möglich­keit ei­nes Ver­wei­ses auf Ta­rif­verträge, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und AVR nicht wei­ter. Denn in sol­chen Re­ge­lun­gen wird die ge­setz­li­che Drei­wo­chen­frist für ei­ne Kündi­gungs­schutz­kla­ge (§ 4 Kündi­gungs­schutz­ge­setz - KSchG) bis­lang nicht erwähnt.

Im­mer­hin grenzt das Ge­setz durch das Wort "min­des­tens" die Pflicht­an­ga­ben wie­der weit­ge­hend ein. Ar­beits­nach­wei­se müssen da­her kei­ne sei­ten­lan­ge "Kurz­fas­sung des deut­schen Kündi­gungs­rechts" ent­hal­ten.

Ei­ne ar­beits­ver­trag­li­che Klau­sel, die auch als Ar­beits­nach­weis zum The­ma Ver­trags­be­en­di­gung (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.14 NachwG - neue Fas­sung) ver­wen­det wer­den kann, könn­te z.B. lau­ten:

"Pro­be­zeit, Kündi­gungs­fris­ten, Ver­fah­ren bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses

(1) Die ers­ten sechs Mo­na­te des Ar­beits­verhält­nis­ses gel­ten als Pro­be­zeit. Während der Pro­be­zeit kann das Ar­beits­verhält­nis von bei­den Par­tei­en mit ei­ner Frist von zwei Wo­chen gekündigt wer­den.

(2) Nach Ab­lauf der Pro­be­zeit beträgt die Kündi­gungs­frist gemäß § 622 Abs.1 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) vier Wo­chen zum 15. oder zum Mo­nats­en­de. Die vom Ar­beit­ge­ber zu be­ach­ten­de Kündi­gungs­frist verlängert sich in Abhängig­keit von der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses gemäß § 622 Abs.2 BGB. Es wird ver­ein­bart, dass die gemäß § 622 Abs.2 BGB zu­guns­ten des Ar­beit­neh­mers verlänger­te Kündi­gungs­frist auch von ihm zu be­ach­ten ist, d.h. bei ei­ner von ihm erklärten or­dent­li­chen Kündi­gung.

(3) Ei­ne Kündi­gung muss schrift­lich erklärt wer­den.

(4) Will der Ar­beit­neh­mer gel­tend ma­chen, dass ei­ne vom Ar­beit­ge­ber erklärte Kündi­gung so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist, so muss er in­ner­halb von drei Wo­chen nach Zu­gang der schrift­li­chen Kündi­gung Kla­ge beim Ar­beits­ge­richt auf Fest­stel­lung er­he­ben, dass das Ar­beits­verhält­nis durch die Kündi­gung nicht auf­gelöst ist. Im Fal­le ei­ner vom Ar­beit­ge­ber erklärten Ände­rungskündi­gung ist die Kla­ge auf Fest­stel­lung zu er­he­ben, daß die Ände­rung der Ar­beits­be­din­gun­gen so­zi­al un­ge­recht­fer­tigt oder aus an­de­ren Gründen rechts­un­wirk­sam ist. So­weit die Kündi­gung der Zu­stim­mung ei­ner Behörde be­darf, läuft die Frist zur An­ru­fung des Ar­beits­ge­richts erst von der Be­kannt­ga­be der Ent­schei­dung der Behörde an den Ar­beit­neh­mer ab."

Wie lan­ge Zeit ha­ben Ar­beit­ge­ber für die Aus­fer­ti­gung ei­nes Ar­beits­nach­wei­ses?

Nach der bis zur Re­form des NachwG 2022 gel­ten­den Rechts­la­ge ha­ben Ar­beit­ge­ber ei­nen Mo­nat Zeit, um Ar­beit­neh­mern nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses ei­nen Ar­beits­nach­weis aus­zuhändi­gen, vgl. § 1 Abs.1 Satz 1 NachwG.

Die Neu­re­ge­lung 2022 bringt auch hier ei­ne Verschärfung. Ar­beits­nach­wei­se müssen jetzt schnel­ler aus­ge­fer­tigt wer­den. Da­bei un­ter­schei­det das Ge­setz zwi­schen ver­schie­de­nen Pflicht­in­hal­ten des Ar­beits­nach­wei­ses, für die ver­schie­den lan­ge Fris­ten gel­ten.

Ein Ar­beits­nach­weis muss be­reits am ers­ten Tag der Ar­beits­leis­tung mit den fol­gen­den Min­dest­in­for­ma­tio­nen er­teilt wer­den:

  • Na­me und die An­schrift der Ver­trags­par­tei­en (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.1 NachwG - neue Fas­sung) 
  • Lohn und Ge­halt, Zu­schläge, Zu­la­gen, Prämi­en, Über­stun­den­vergütung usw. (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.7 - neue Fas­sung) 
  • Ar­beits­zeit, Pau­sen, Schich­ten (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.8 NachwG - neue Fas­sung)

Ein Ar­beits­nach­weis muss am sieb­ten Ka­len­der­gag nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses mit den fol­gen­den wei­te­ren In­for­ma­tio­nen er­teilt wer­den:

  • Zeit­punkt des Be­ginns des Ar­beits­verhält­nis­ses (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.2 NachwG - neue Fas­sung)
  • bei be­fris­te­ten Ar­beits­verhält­nis­sen: das End­da­tum oder die vor­her­seh­ba­re Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.3 NachwG - neue Fas­sung)
  • der Ar­beits­ort oder, falls der Ar­beit­neh­mer nicht nur an ei­nem be­stimm­ten Ar­beits­ort tätig sein soll, ein Hin­weis dar­auf, dass der Ar­beit­neh­mer an ver­schie­de­nen Or­ten beschäftigt wer­den oder sei­nen Ar­beits­ort frei wählen kann (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.4 NachwG - neue Fas­sung)
  • ei­ne kur­ze Cha­rak­te­ri­sie­rung oder Be­schrei­bung der vom Ar­beit­neh­mer zu leis­ten­den Tätig­keit (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.5 NachwG - neue Fas­sung)
  • so­fern ver­ein­bart, die Dau­er der Pro­be­zeit (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.6 NachwG - neue Fas­sung)
  • bei Ab­ruf­ar­beit die in § 2 Abs.1 Satz 2 Nr.9 NachwG - neue Fas­sung ge­nann­ten An­ga­ben
  • ei­ne Über­stun­den-An­ord­nungs­be­fug­nis des Ar­beit­ge­bers, falls ver­ein­bart (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.10 NachwG - neue Fas­sung)

Ein Ar­beits­nach­weis muss wie bis­her spätes­tens ei­nen Mo­nat nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses mit den fol­gen­den wei­te­ren In­for­ma­tio­nen er­teilt wer­den:

  • Dau­er des jähr­li­chen Er­ho­lungs­ur­laubs (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.11 NachwG - neue Fas­sung)
  • Et­wai­ger Fort­bil­dungs­an­spruch (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.12 NachwG - neue Fas­sung)
  • Be­triebs­ren­tenträger (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.13 NachwG - neue Fas­sung)
  • Ver­fah­ren bei der Kündi­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.14 NachwG - neue Fas­sung)
  • An­wen­dung von Ta­rif­verträgen, Be­triebs- oder Dienst­ver­ein­ba­run­gen oder Ar­beits­ver­trags­richt­li­ni­en (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.15 NachwG - neue Fas­sung)

TIPP: Ar­beit­ge­ber soll­ten sich mit die­sen umständ­li­chen ge­setz­li­chen Fris­ten­re­ge­lun­gen nicht wei­ter be­fas­sen und ih­re Ar­beits­verträge ge­ne­rell schrift­lich fest­hal­ten, d.h. mit schrift­li­chen Ar­beits­verträgen ar­bei­ten. Die schrift­li­chen Ar­beits­verträge soll­ten An­ga­ben zu al­len gemäß § 2 NachwG nach­weis­pflich­ti­gen Ar­beits­be­din­gun­gen ent­hal­ten. Sie soll­ten von bei­den Par­tei­en un­ter­zeich­net wer­den, und zwar spätes­tens am ers­ten Tag der Ar­beits­leis­tung vor Ar­beits­be­ginn .

Wel­che Fol­gen kann ein Ver­s­toß ge­gen das Nach­weis­ge­setz (NachwG) ha­ben?

Verstöße ge­gen das NachwG sind ei­ne Ord­nungs­wid­rig­keit, die mit ei­nem Bußgeld von bis zu 2.000,00 EUR ge­ahn­det wer­den kann.

Für Ar­beit­ge­ber kann auch zi­vil- bzw. ar­beits­recht­lich nach­tei­lig sein, kei­nen oder ei­nen nur un­vollständi­gen Ar­beits­nach­weis zu er­tei­len. Wenn z.B. in ei­nem auf das Ar­beits­verhält­nis an­wend­ba­ren Ta­rif­ver­trag Aus­schluss­fris­ten ent­hal­ten sind, kann die Be­ru­fung des Ar­beit­ge­bers auf die­se Aus­schluss­fris­ten dar­an schei­tern, dass er es un­ter­las­sen hat, in ei­nem schrift­li­chen Ar­beits­nach­weis auf die Gel­tung die­ses Ta­rif­ver­trags hin­zu­wei­sen.

In die­sem Sin­ne ha­ben das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Düssel­dorf (Ur­teil vom 17.05.2001, 5 (3) Sa 45/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 01/05 Ta­rif­li­che Aus­schluss­fris­ten und Ar­beits­nach­weis) und das Bun­des­ar­beits­ge­richt (BAG) ent­schie­den (Ur­teil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01, wir be­rich­te­ten in Ar­beits­recht ak­tu­ell: 02/02 Ta­rif­li­che Aus­schluss­frist und Ar­beits­nach­weis).

Wo fin­den Sie mehr zum The­ma Ar­beits­nach­weis?

Wei­te­re In­for­ma­tio­nen, die Sie im Zu­sam­men­hang mit dem The­ma Ar­beits­nach­weis in­ter­es­sie­ren könn­ten, fin­den Sie hier:

Kom­men­ta­re un­se­res An­walts­teams zu ak­tu­el­len Fra­gen rund um das The­ma Ar­beits­nach­weis fin­den Sie hier:

Letzte Überarbeitung: 18. Juni 2022

Was können wir für Sie tun?

Wenn Sie als Ar­beit­ge­ber Ar­beits­nach­wei­se oder Ver­trags­mus­ter rechts­si­cher ge­stal­ten oder vor­han­de­ne Ar­beits­nach­wei­se oder Ar­beits­ver­trä­ge Ver­trä­ge zu­nächst nur über­prü­fen oder ak­tua­li­sie­ren las­sen wol­len, be­ra­ten wir Sie je­der­zeit ger­ne.

Mög­li­cher­wei­se ha­ben Sie auch ver­trags­recht­li­che Fra­gen, wenn man Ih­nen als Ar­beit­neh­mer oder Ge­schäfts­füh­rer vor­for­mu­lier­te Re­ge­lun­gen zur Un­ter­schrift vor­legt. Auch die­se Fra­gen klä­ren wir ger­ne für Sie, falls nö­tig auch kurz­fris­tig.

Wir ge­stal­ten und über­prü­fen nicht nur Ar­beits­ver­trä­ge, son­dern auch er­gän­zen­de ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen wie z.B. Ar­beit­neh­mer­dar­le­hens­ver­trä­ge, Dienst­wa­gen­re­ge­lun­gen, Pro­vi­si­ons­re­ge­lun­gen, Rück­zah­lungs­ver­ein­ba­run­gen oder Ziel­ver­ein­ba­run­gen.

Je nach La­ge des Fal­les und ent­spre­chend Ih­ren Vor­ga­ben be­ra­ten wir Sie nur in­tern oder ver­han­deln in Ih­rem Na­men mit Ih­rem Ver­trags­part­ner.

Für ei­ne mög­lichst ra­sche und ef­fek­ti­ve Be­ra­tung be­nö­ti­gen wir fol­gen­de Un­ter­la­gen:

  • Ar­beits­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen, Ge­schäfts­füh­rer­dienst­ver­trag (falls vor­han­den)
  • Er­gän­zen­de Re­ge­lun­gen wie z.B. Dienst­wa­gen­ver­ein­ba­run­gen oder Pro­vi­si­ons­ab­re­den (falls vor­han­den)
  • Ta­rif­ver­trä­ge und Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen (falls sol­che Re­ge­lun­gen in Ih­rem Fall zu be­ach­ten sind)

Weitere Auskünfte erteilen Ihnen gern:

Dr. Martin Hensche
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hensche@hensche.de
Christoph Hildebrandt
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kontakt:
030 / 26 39 620
hildebrandt@hensche.de
Nora Schubert
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
089 / 21 56 88 63
schubert@hensche.de
Nina Wesemann
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kontakt:
040 / 69 20 68 04
wesemann@hensche.de
Bewertung: 5.0 von 5 Sternen (4 Bewertungen)

Auf Facebook teilen Auf Google+ teilen Ihren XING-Kontakten zeigen Beitrag twittern

 

Für Personaler, betriebliche Arbeitnehmervertretungen und andere Arbeitsrechtsprofis: "Update Arbeitsrecht" bringt Sie regelmäßig auf den neusten Stand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. Informationen zu den Abo-Bedingungen und ein kostenloses Ansichtsexemplar finden Sie hier:

Alle vierzehn Tage alles Wichtige
verständlich / aktuell / praxisnah

HINWEIS: Sämtliche Texte dieser Internetpräsenz mit Ausnahme der Gesetzestexte und Gerichtsentscheidungen sind urheberrechtlich geschützt. Urheber im Sinne des Gesetzes über Urheberrecht und verwandte Schutzrechte (UrhG) ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Martin Hensche, Lützowstraße 32, 10785 Berlin.

Wörtliche oder sinngemäße Zitate sind nur mit vorheriger schriftlicher Genehmigung des Urhebers bzw. bei ausdrücklichem Hinweis auf die fremde Urheberschaft (Quellenangabe iSv. § 63 UrhG) rechtlich zulässig. Verstöße hiergegen werden gerichtlich verfolgt.

© 1997 - 2022:
Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Berlin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Lützowstraße 32, 10785 Berlin
Telefon: 030 - 26 39 62 0
Telefax: 030 - 26 39 62 499
E-mail: hensche@hensche.de