• Beweiserleichterungen bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz
• Höhe des vereinbarten Lohns im einstweiligen Rechtsschutz streitig
• LAG Köln: Behauptung des Arbeitnehmers kann ausreichen

Beweiserleichterungen bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz

Ein Arbeitsvertrag bedarf keiner Schriftform. Auch, wenn er „per Handschlag“ geschlossen wird, ist er voll wirksam und verpflichtet den Arbeitnehmer „zur Leistung der versprochenen Dienste“ und den Arbeitgeber „zur Gewährung der versprochenen Vergütung“ (vgl. § 611 Bürgerliches Gesetzbuch - BGB). Neben diesen gegenseitigen Hauptleistungspflichten wird selbstredend auch all das Inhalt des Vertrages, was die Parteien mündlich vereinbart haben oder was etwa aufgrund von anwendbaren Tarifverträgen Bestandteil ist.

Kommt es aber zum Streit über den wesentlichen Inhalt des Vertrages, etwa über die vereinbarte Lohnhöhe, ist ein mündlicher Vertrag insbesondere für den Arbeitnehmer höchst ungünstig.

Das Gericht ermittelt nämlich nicht selbst, was denn nun wirklich vereinbart wurde. Vielmehr muss nach allgemeinen zivilprozessualen Regeln muss jede Partei die ihr günstigen Tatsachen - hier: die anspruchsbegründenden Tatsachen – beweisen. Gelingt der Beweis nicht, unterliegt die Partei. Behauptet also der Arbeitnehmer, es sei ein höherer Lohn als der ausgezahlte vereinbart, muss er das beweisen. Dies ist ohne Vertragsurkunde nur schwer möglich.

Üblicher- und sinnvollerweise werden Arbeitsverträge natürlich schriftlich geschlossen (in der BRD 85 % aller Arbeitsverträge). Das vermeidet Streit über den Inhalt und erleichtert, wenn es doch einmal zum Streit kommen sollte, dessen Klärung. Denn der von beiden Seiten unterschriebene Vertrag beweist zwar im Rechtssinne nicht, dass sein Inhalt der tatsächlichen Vereinbarung entspricht. Im Prozess gilt für ihn aber die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit. Kann sich der Arbeitnehmer für seine Behauptung, es sei ein höherer Lohn als der tatsächlich ausgezahlte vereinbart, auf den Vertragstext stützen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass mündlich etwas anderes vereinbart wurde.

Nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) muss aber der Arbeitgeber, unabhängig davon ob der Vertrag schriftlich oder mündlich geschlossen wurde, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses wenigstens die „wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederlegen, die Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen“.

Der Nachweis soll ebenso wie ein schriftlicher Vertrag Klarheit über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses schaffen. Bei Streit hilft er dem Arbeitnehmer: Behauptet der Arbeitgeber vom Nachweis abweichende Vereinbarungen, trägt er hierfür die Beweislast.

Was aber, wenn der Arbeitgeber keinen Nachweis aushändigt?

Entsprechend dem Zweck des § 2 NachwG, Klarheit und Sicherheit über den Vertragsinhalt zu schaffen, wäre etwa daran zu denken, dem Arbeitgeber dann im Prozess die Beweislast dafür aufzuerlegen, dass das vom Arbeitnehmer Behauptete nicht der wirklichen Vereinbarung entspricht. Das NachwG sieht aber eine solche Rechtsfolge gerade nicht vor.

Dennoch bleibt der Verstoß gegen § 2 NachwG nicht gänzlich ohne Nachteil für den Arbeitgeber. Ausgehend von der Annahme, dass, wer gegen eine gesetzliche Vorschrift verstößt, hiervon wenigstens keinen Vorteil im Prozess haben soll, wird dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung die Beweisführung für seine Behauptung wenigstens erleichtert. Wie weit das gehen und wie sehr das helfen kann, wenn es einmal wirklich darauf ankommt, zeigt eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18.01.2010 (5 SaGa 23/09).

Höhe des vereinbarten Lohns im einstweiligen Rechtsschutz streitig

Die Parteien stritten in einem einstweiligen Verfügungsverfahren darum, ob dem klagenden Arbeitnehmer Lohn in bestimmter Höhe zusteht. Der Kläger war als Lkw-Fahrer und Mitarbeiter im Garten und Landschaftsbau für die Beklagte tätig. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses waren ihm Vorschüsse gezahlt worden. Die Beklagte Arbeitgeberin war dabei von einem Stundenlohn von 10 € brutto ausgegangen, und hatte entsprechend Steuern und Sozialabgaben abgezogen. Allerdings war weder ein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden, noch hatte die Arbeitgeberin einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen ausgehändigt. Nachdem der Kläger etwa einem Monat gearbeitet hatte, erkrankte er. Die Beklagte kündigte ihm nach kurzer Zeit und stellte die Lohnfortzahlung ein. Von der Krankenkasse erhielt der Kläger kein Krankengeld, denn diese ging davon aus, dass er sich an seinen Arbeitgeber halten müsse.

Deshalb beantragte der Kläger beim Arbeitsgericht seine Arbeitgeberin per einstweiliger Verfügung, zu verurteilen, ihm seiner Ansicht nach noch ausstehenden Lohn zu zahlen.

Er behauptete, es sei ein Stundenlohn von 10 € netto vereinbart worden. Vor dem Arbeitsgericht hatte er Erfolg. In der Berufung vor dem LAG Köln wiederholte die Arbeitgeberin, dass ein Bruttolohn vereinbart worden sei. Um das Gericht zu überzeugen, verwies sie darauf, dass eine Nettolohnvereinbarung vollkommen unüblich sei.

LAG Köln: Behauptung des Arbeitnehmers kann ausreichen

Das Gericht zeigte sich aber nicht überzeugt und erhielt die einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichtes aufrecht. Es legte seiner Entscheidung die Behauptung des Klägers über die Lohnvereinbarung zu Grunde, ohne nähere Belege zu fordern. Dass die Arbeitgeberin ihm keinen Nachweis über die Vertragsbedingungen gemäß § 2 NachwG erteilt hatte, gereichte ihr zum Nachteil. Ein solcher Verstoß führe stets zu einer Beweiserleichterung für den Arbeitgeber, so das LAG. Da im einstweiligen Verfügungsverfahren wegen des Zeitdrucks ohnehin weniger strenge Anforderungen an die Beweisführung gestellt sind, reichte in diesem Fall die Behauptung des Klägers aus, um ihm den Anspruch vorläufig zuzusprechen.

Ob sich das dahingehend verallgemeinern lässt, dass im Eilrechtsschutzverfahren stets die einfache Behauptungen des Arbeitnehmers, ein bestimmter Vertragsinhalt sei vereinbart ausreicht, erscheint aber sehr zweifelhaft, denn die Arbeitgeberin hatte hier wirklich nichts Konkretes zu bieten, um ihre Behauptung glaubhaft zu machen. Jedenfalls ist die Entscheidung den Besonderheiten des Eilverfahrens geschuldet.

Dennoch zeigen die Gründe des Gerichts, dass die Verpflichtung aus § 2 NachwG keine „leere Drohung“ an den Arbeitgeber ist, sondern durchaus entscheidende Auswirkungen haben kann. Und sie machen deutlich, dass ein Arbeitnehmer sich nicht allein deshalb von einer Klage abhalten lassen sollte, weil er „nichts Schriftliches“ in der Hand hat.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• LAG Köln, Urteil vom 18.01.2010, 5 SaGa 23/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Lohnklage

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