Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2002 - 5 AZR 89/01

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Nach § 2 Abs.1 NachwG (Nachweisgesetz) muß der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedigungen aushändigen. Was zu den "wesentlichen Vertragsbedigungen" gehört, ist im NachwG im einzelnen aufgelistet. Unter anderem ist "ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind" (§ 2 Abs.1 Satz 2 Nr.10 NachwG), in den schriftlichen Nachweis aufzunehmen.

Welche rechtlichen Folgen es hat, wenn der Arbeitgeber seine Rechtspflichten aus dem NachwG nicht erfüllt, ist im NachwG nicht geregelt. Klar ist jedenfalls, daß der Arbeitsvertrag auch dann rechtlich verbindlich ist, wenn er nicht schriftlich - also zum Beispiel in Form eines Nachweises - festgehalten wird: Arbeitsverträge gelten nach allgemeiner Meinung auch dann, wenn sie nur "per Handschlag" vereinbart wurden. Klar ist umgekehrt aber auch, daß die Pflichten des Arbeitgebers aus dem NachwG echte Rechtspflichten sind und der Arbeitnehmer daher einen klagbaren Anspruch auf Aushändigung eines Arbeitsnachweises hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr zu der Frage Stellung genommen, mit welchen Sanktionen der Arbeitgeber rechnen muß, wenn er seine Rechtspflichten aus dem NachwG nicht erfüllt, d.h. dem Arbeitnehmer keinen oder keinen vollständigen Arbeitsnachweis aushändigt.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es um folgenden Fall:

Die Klägerin war bei dem Beklagten als Lehrkraft beschäftigt und klagte rückständigen Lohn ein. In einem für den Beklagten geltende Haustarifvertrag war eine Ausschlussfrist enthalten, nach der die Klägerin ihre Ansprüche innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit hätte geltend machen müssen. Da die Klägerin gewerkschaftlich nicht organisiert, war dieser Tarifvertrag zwar nicht kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit auf die Klägerin anwendbar. Da der Arbeitgeber jedoch alle Arbeitsverhältnisse seiner Arbeitnehmer entsprechend diesem Tarifvertrag abwickelte, galt er kraft "betrieblicher Übung". Das wußte die Klägerin allerdings nicht. Der Arbeitgeber hatte ihr nämlich keinen dem Nachweisgesetz entsprechenden schriftlichen Arbeitsnachweis ausgehändigt. In einem solchen Nachweis hätte er auf die Geltung des Haustarifvertrages hinweisen müssen.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Prozeß stritten die Parteien im wesentlichen über die Anwendbarkeit dieser tarifvertraglichen Ausschlussklausel auf den Arbeitsvertrag der Klägerin. Der beklagte Arbeitgeber war der Meinung, daß die Ansprüche der Klägerin aufgrund der tarifvertraglichen Ausschlussklausel verfallen seien. Demgegenüber meinte die Klägerin, der Beklagte verhalte sich rechtsmißbräuchlich, weil er ihr unter Verletzung des Nachweisgesetzes weder einen schriftlichen Arbeitsvertrag noch eine Niederschrift mit den wesentlichen Vertragsbedingungen ausgehändigt habe.

Wie hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat sich im Ergebnis der Meinung der Klägerin angeschlossen und den Lohnanspruch trotz der Versäumung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist zugesprochen. Damit hat das Bundesarbeitsgericht anders als das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht entschieden; diese beiden Gerichte hatten die Klage abgewiesen.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann sich der Arbeitgeber zwar - im Ausgangspunkt - auf den teilweise eingetretenen Verfall der eingeklagten Vergütungsansprüche wegen Versäumung der Ausschlussfristen berufen. Er ist jedoch der Arbeitnehmerin nach § 286 Abs.1, § 284 Abs.2 BGB wegen der unterlassenen Aushändigung eines schriftlichen Arbeitsnachweises gemäß § 2 Abs.1 NachwG zum Ersatz des Verzugsschadens verpflichtet. In dem Arbeitsnachweis hätte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin nämlich spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses auf die kraft betrieblicher Übung bestehende Geltung des Haustarifvertrags hinweisen müssen.

Da das Landesarbeitsgericht zu den Voraussetzungen des Anspruchs auf Ersatz des Verzugsschadens keine Feststellungen getroffen hat, wurde der Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Muß der Arbeitgeber auf einzelne Vorschriften eines Tarifvertrages hinweisen?

Nein. Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts genügt es, wenn der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag auf einen auf dsa Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifvertrag als solchen hinweist, ohne zugleich ausdrücklich auf einzelne in ihm enthaltene Vorschriften wie zum Beispiel auf eine Ausschlussklausel hinzuweisen.

Der Arbeitnehmer ist also gehalten, den Tarifvertrag selbst zu lesen und sich über die für ihn wichtigen Inhalte Kenntnis zu verschaffen. Verweist der Arbeitgeber in einem schriftlichen Arbeitsnachweis auf auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag und enthält dieser eine Ausschlussfrist, dann muß der Arbeitnehmer unter solchen Umständen die tarifvertragliche Ausschlussfrist beachten, wenn er seine Ansprüche nicht verlieren will (Bundesarbeitsgericht, Urt. vom 23.01.002 - 4 AZR 56/01).

Haben andere Gerichte über ähnliche Fragen schon entschieden?

Das LAG Düsseldorf hat in einer Urteil vom 17.05.2001 (5 Sa45/01) über einen Fall entschieden, in dem der Arbeitgeber es versäumte, in einem Arbeitsnachweis auf einen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag hinzuweisen. Im Unterschied zu dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es also um einen Tarifvertrag, der nicht nur für den Betrieb des Arbeitgebers, sondern für die gesamte Branche galt. Auch in diesem Fall bekam der klagende Arbeitnehmer Recht: Die in dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag enthaltene Ausschlussklausel war nach Ansicht des LAG Düsseldorf nicht anwendbar, so daß die Lohnklage Erfolg hatte.