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ARBEITSRECHT AKTUELL // 12/092

Ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­frist und man­geln­de Deutsch­kennt­nis

Aus­schluss­fris­ten in ei­nem deut­schen Ar­beits­ver­trag gel­ten auch, wenn der Ar­beit­neh­mer kein Deutsch kann: Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 02.02.2012, 11 Sa 569/11
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01.03.2012. Aus­schluss­klau­seln be­sa­gen, dass An­sprü­che un­ter­ge­hen, wenn sie nicht in­ner­halb ei­ner be­stimm­ten, meist sehr kur­zen Frist "gel­tend ge­macht" wer­den. Meist wird ei­ne schrift­li­che Auf­for­de­rung ver­langt, d.h. der An­spruchs­be­rech­tig­te muss sei­ne For­de­run­gen schrift­lich an­mah­nen.

Sind sol­che Aus­schluss­klau­seln in Ar­beits­ver­trä­gen ent­hal­ten, han­delt es sich um All­ge­mei­ne Ge­schäfts­be­din­gun­gen (AGB) des Ar­beit­ge­bers. Sie müs­sen kraft Ge­set­zes klar und ver­ständ­lich sein. Un­ver­ständ­li­che und/oder in­halt­lich un­an­ge­mes­se­ne Klau­seln wir­ken nicht zu­las­ten des Ar­beit­neh­mers.

Aber heißt das auch, dass ein Ar­beit­neh­mer, der die deut­sche Spra­che nicht ver­steht, Aus­schluss­fris­ten nicht be­ach­ten muss, wenn der Ar­beit­ge­ber nicht für ei­ne Über­set­zung sorgt? Das Lan­des­ar­beits­ge­richt (LAG) Rhein­land-Pfalz meint, nein: LAG Rhein­land-Pfalz, Ur­teil vom 02.02.2012, 11 Sa 569/11.

Gel­ten ar­beits­ver­trag­li­che Aus­schluss­klau­seln auch, wenn der Ar­beit­neh­mer den Ver­trag auf­grund man­geln­der Deutsch­kennt­nis­se nicht ver­steht?

Gemäß § 305 Abs. 2 Nr. 1 und 2 Bürger­li­ches Ge­setz­buch (BGB) wer­den AGB nur Ver­trags­be­stand­teil, wenn der Ver­wen­der bei Ver­trags­schluss die an­de­re Ver­trags­par­tei auf die AGB hin­weist und der an­de­ren Ver­trags­par­tei die Möglich­keit ver­schafft, in zu­mut­ba­rer Wei­se von ih­rem In­halt Kennt­nis zu neh­men. Das gilt al­ler­dings gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB nicht für Ar­beits­verträge, weil der Ar­beit­ge­ber oh­ne­hin be­reits auf­grund von § 2 Nach­weis­ge­setz (NachwG) da­zu ver­pflich­tet ist, dem Ar­beit­neh­mer die we­sent­li­chen Ver­trags­be­stim­mun­gen schrift­lich aus­zuhändi­gen (sog. Ar­beits­nach­weis).

Darüber hin­aus müssen Ar­beits­ver­trags­klau­seln gemäß § 307 Abs.1 Satz 2 BGB für den Ar­beit­neh­mer klar und verständ­lich sein, doch kommt es hier nach der Recht­spre­chung nicht auf die persönli­chen bzw. in­di­vi­du­el­len sprach­li­chen Pro­ble­me des Ar­beit­neh­mers an, der z.B. we­gen man­geln­der Deutsch­kennt­nis­se den ge­sam­ten Ar­beits­ver­trag nicht ver­steht, weil die­ser eben auf Deutsch ab­ge­fasst ist.

Da­her ha­ben Ausländer, die ei­nen deut­schen Ar­beits­ver­trag "blind" un­ter­schrei­ben, kaum ei­ne Chan­ce, sich ge­gen die Gel­tung ei­ner Aus­schluss­frist zu weh­ren, die in ei­nem sol­chen Ver­trag ent­hal­ten ist. Dies zeigt ei­ne ak­tu­el­le Ent­schei­dung des LAG Rhein­land-Pfalz.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz: Ar­beit­neh­mer, die kein Deutsch ver­ste­hen, müssen in deut­schem Ar­beits­ver­trag ent­hal­te­ne Aus­schluss­fris­ten gel­ten las­sen

Ein deut­sches Trans­port­un­ter­neh­men beschäftig­te ei­nen por­tu­gie­si­schen Fah­rer auf der Grund­la­ge ei­nes in deut­scher Spra­che ab­ge­fass­ten Ar­beits­ver­trags. Der Ver­trags­un­ter­zeich­nung wa­ren Ver­trags­ver­hand­lun­gen auf Por­tu­gie­sisch vor­aus­ge­gan­gen, da der Fah­rer kein Deutsch ver­stand. Trotz­dem un­ter­schrieb er den deut­schen Ar­beits­ver­trag, oh­ne auf ei­ne por­tu­gie­si­sche Über­set­zung zu be­ste­hen. Der Ver­trag ent­hielt ei­ne drei­mo­na­ti­ge Aus­schluss­frist.

Nach­dem der Fah­rer Lohnrückstände und Fahrt­kos­ten aus dem Jah­re 2010 erst­mals im April 2011 schrift­lich gel­tend ge­macht hat­te, er­hob er vor dem Ar­beits­ge­richt Kai­sers­lau­tern Zah­lungs­kla­ge, die das Ar­beits­ge­richt un­ter Be­ru­fung auf die ver­trag­li­che Aus­schluss­frist ab­wies. Zu­recht, mein­te das LAG Rhein­land-Pfalz, und wies die Be­ru­fung des Fah­rers zurück.

Denn ein der deut­schen Spra­che nicht mäch­ti­ger Ar­beit­neh­mer han­delt auf ei­ge­nes Ri­si­ko, wenn er nach Ver­trags­ver­hand­lun­gen in sei­ner Mut­ter­spra­che ei­nen deutsch­spra­chi­gen For­mu­lar­ar­beits­ver­trag un­ter­zeich­net, oh­ne auf des­sen Über­set­zung zu be­ste­hen. Un­ter sol­chen Umständen muss auch die von ihm nicht ver­stan­de­ne ver­trag­li­che Aus­schluss­frist gel­ten las­sen, so das LAG. Er steht ei­nem Ver­trags­part­ner gleich, der ei­nen Ver­trag un­ge­le­sen un­ter­schreibt.

Fa­zit: Aus­schluss­fris­ten, die in ei­nem deut­schen Ar­beits­ver­trag ent­hal­ten sind, gel­ten auch dann, wenn der Ar­beit­neh­mer kein Deutsch kann. Ar­beit­neh­mern ist da­her drin­gend zu ra­ten, vor Ver­trags­un­ter­zeich­nung auf ei­ne Über­set­zung in ei­ne Spra­che zu be­ste­hen, die sie ver­ste­hen können. Das gilt übri­gens auch für deutsch­spra­chi­ge Ar­beit­neh­mer, die ei­nen Ar­beits­ver­trag un­ter­zeich­nen, der nicht auf deutsch ab­ge­fasst ist, son­dern in ei­ner an­de­ren Spra­che. Es ist da­her al­les an­de­re als "cool", sei­ne Un­ter­schrift un­ter ei­nen Ar­beits­ver­trag zu set­zen, des­sen Spra­che man nicht bzw. nicht aus­rei­chend be­herrscht. Bes­ser ist es, sich ei­ni­ge Ta­ge Be­denk­zeit aus­zu­be­din­gen und den Ver­trag von ei­ner Ver­trau­ens­per­son über­prüfen zu las­sen, die die Ver­trags­spra­che ver­steht.

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Letzte Überarbeitung: 22. Juli 2016

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