• Was müssen Arbeitnehmer und Geschäftsführer bei Ausschlussklauseln beachten?
• Der Fall: Geschäftsführer kämpft nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage um Lohnzahlungen
• Bundesarbeitsgericht: Geschäftsführer werden grundsätzlich wie Arbeitnehmer durch AGB-Recht geschützt

Was müssen Arbeitnehmer und Geschäftsführer bei Ausschlussklauseln beachten?

Ausschlussfristen haben zur Folge, dass arbeitsvertragliche Ansprüche verfallen, d.h. endgültig untergehen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Zeit nach Fälligkeit, der sog. Ausschlussfrist, geltend gemacht werden. Wenn Ausschlussfristen zu beachten sind, können Ansprüche aller Art, vor allem natürlich Vergütungsansprüche, infolge von „Trödelei“ des Anspruchsinhabers ersatzlos verloren gehen.

Ausschlussfristen sind in vielen Tarifverträgen, oft aber auch in Arbeitsverträgen oder auch in Betriebsvereinbarungen enthalten. Und nicht nur Arbeitnehmer, auch Geschäftsführer einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) können von solchen Regelungen betroffen sein.

Was der Anspruchsberechtigte tun muss, um die Ausschlussfrist einzuhalten, hängt vom Inhalt der jeweils geltenden Ausschlussklausel ab. Ausschlussklauseln verlangen in der Regel, dass Ansprüche vom Berechtigten innerhalb einer Frist von z.B. zwei, drei oder sechs Monaten schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei „geltend gemacht“ werden. Das bedeutet, dass der Anspruchsinhaber seinen Anspruch konkret benennen und die andere Partei zur Erfüllung auffordern muss. Bei Zahlungsansprüchen heißt „Geltendmachung“, dass der Anspruch beziffert werden muss. Hier ist also eine Aufforderung zur Zahlung eines bestimmten Geldbetrags nötig.

Über eine schriftliche Geltendmachung hinaus verlangen einige Ausschlussklauseln, dass der Anspruch im Falle der Ablehnung durch den Anspruchsgegner innerhalb einer weiteren Frist eingeklagt werden muss. Man spricht dann von einer zweistufigen Ausschlussfrist, da hier auf einer zweiten Stufe der Gang zu Gericht erforderlich ist, um einen Untergang des Anspruchs zu verhindern.

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt und geht dagegen im Wege der Kündigungsschutzklage vor, besteht zwischen ihm und seinem (ehemaligen?) Arbeitgeber nicht nur Streit über die Vertragsbeendigung an sich, sondern natürlich auch über die fortlaufend neu entstehenden Lohnansprüche, die der Arbeitnehmer bei Unwirksamkeit der Kündigung hätte. Hat der Arbeitgeber z.B. zum 31. Dezember gekündigt, wird er für die Zeit ab Januar keinen Lohn mehr zahlen - aus seiner Sicht zurecht, aus Sicht des Arbeitnehmers aber zu unrecht. Müssen Arbeitnehmer in einer solchen Lage eine zweistufige Ausschlussfrist beachten, stehen sie vor der Frage, ob hierzu die Kündigungsschutzklage ausreicht oder ob sie über die Kündigungsschutzklage hinaus auch die Lohnansprüche, die im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung bestehen würden, in Form von Zahlungsanträgen einklagen müssen.

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) verlangt vom Arbeitnehmer nicht nur die Erhebung einer Kündigungsschutzklage, sondern darüber hinaus auch, dass er seine Lohnansprüche in Form von bezifferten Zahlungsanträge einklagt. Das gilt jedenfalls bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen (BAG, Urteil vom 26.04.2006, 5 AZR 403/05). Demgegenüber hat das BAG bei Ausschlussfristen, die in Arbeitsverträgen enthalten sind, andersherum entschieden und die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ausreichen lassen (Urteil vom 19.03.2008, 5 AZR 429/07).

Bislang noch nicht klar entschieden ist die Frage, was GmbH-Geschäftsführer beachten müssen, wenn in ihrem Anstellungsvertrag eine Ausschlussfrist enthalten ist. Zu dieser Frage hat sich vor kurzem das BAG geäußert (Urteil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09).

Der Fall: Geschäftsführer kämpft nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage um Lohnzahlungen

Ein Chemiker übernahm ab Juni 2004 die Aufgaben eines GmbH-Geschäftsführers. Anteile an der GmbH hatte er nicht, d.h. er war Fremdgeschäftsführer. Sein Jahresgehalt betrug 135.000,00 EUR brutto, zahlbar in zwölf gleichen Raten von 11.250 EUR am Ende des Monats. Im Anstellungsvertrag fand sich folgende Verfallsklausel:

„(1) Alle Ansprüche aus diesem Dienstvertrag und solche, die mit dem Dienstvertrag in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind.
(2) Lehnt die andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von vier Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Die GmbH kündigte das Dienstverhältnis Ende April 2005 außerordentlich. Hiergegen erhob der Geschäftsführer Anfang Mai Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Marburg und machte „dem Grunde nach“ seine sämtlichen Vergütungsansprüche geltend. Der Weg zum Arbeitsgericht stand dem Geschäftsführer offen, weil im Anstellungsvertrag vereinbart war, dass für Streitigkeiten aus dem Anstellungsverhältnis die Gerichte für Arbeitssachen zuständig sein sollten. Der Geschäftsführer konnte daher entgegen der gesetzlichen Regel, dass für sein Anstellungsverhältnis die ordentliche Gerichtsbarkeit zuständig ist (§ 5 Abs. 1 Satz 3 Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG), Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Erstmals im Februar 2006, d.h. etwa zehn Monate nach Ausspruch der Kündigung, erweiterte der Geschäftsführer seine Kündigungsschutzklage um konkret bezifferte Zahlungsanträge, mit denen er seine laufenden Gehälter ab dem Zeitpunkt der streitigen Kündigung, d.h. ab Mai 2005 einklagte. Da diese Vergütungsansprüche bei Anwendung der vertraglichen Ausschlussfrist zum Teil bereits verfallen waren, wies das Arbeitsgericht Marburg die Klage in diesem Punkt ab (Urteil vom 31.01.2008, 3 Ca 149/05). In diesem Sinne entschied auch das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 11.09.2008, 14/6 Sa 665/08). Das war für den Geschäftsführer bitter, da die Kündigungsschutzklage zu dem rechtskräftigen Ergebnis führte, dass das Anstellungsverhältnis nicht schon aufgrund der außerordentlichen Kündigung, d.h. per Ende April 2005, sondern erst gut zwei Jahre später am 31.05.2007 geendet hatte. Für die streitigen Monate des Jahres 2005 hätten dem Geschäftsführer daher Gehaltsansprüche zugestanden - falls sie nicht aufgrund der Ausschlussfrist verloren waren.

Bundesarbeitsgericht: Geschäftsführer werden grundsätzlich wie Arbeitnehmer durch AGB-Recht geschützt

Das BAG entschied anders als die Vorinstanzen zugunsten des Geschäftführers. Seiner Ansicht nach waren die streitigen Zahlungsansprüche nicht infolge der Ausschlussfrist verfallen. Denn der Geschäftsführer hatte, so das BAG, mit der Kündigungsschutzklage alle von der Unwirksamkeit der Kündigung abhängigen Ansprüche wirksam schriftlich und zugleich gerichtlich geltend gemacht.

Die im Anstellungsvertrag enthaltene Ausschlussklausel war nach Auffassung des BAG Teil der von der GmbH einseitig gestellten Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und musste daher so ausgelegt werden, wie ein durchschnittlicher Fremdgeschäftsführer sie verstehen musste. Dass der Kläger als Fremdgeschäftsführer in den Schutz der gesetzlichen AGB-Kontrolle einzubeziehen war, begründet das BAG damit, dass Fremdgeschäftsführer bei Abschluss des Anstellungsvertrags als „Verbraucher“ im Sinne von § 13 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) handeln. Und Verbraucher werden gegenüber den Verwendern von AGB geschützt, indem die Gerichte AGB auf u.a. auf ihre Verständlichkeit und Angemessenheit hin überprüfen.

Vor diesem Hintergrund kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass eine Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit einer Geschäftsführerkündigung - ebenso wie eine von einem Arbeitnehmer erhobene Kündigungsschutzklage - dazu ausreicht, um den Verfall der vom Ausgang dieser Bestandsstreitigkeit abhängigen Ansprüche zu verhindern.

Dies alles gilt aber mit einer wichtigen Einschränkung: In Tarifverträgen enthaltene zweistufige Ausschlussklauseln werden nicht schon mit einer Kündigungsschutzklage eingehalten, sondern hier ist das zusätzliche Einklagen der laufenden Gehaltsansprüche erforderlich, um die Ausschlussfrist zu wahren.

Fazit: Die hier getroffenen Entscheidung des BAG ist überzeugend, da es keinen Grund gibt, Fremdgeschäftsführern den rechtlichen Schutz vor unangemessenen oder unklaren Vertragsklauseln zu versagen, den Arbeitnehmer in Anspruch nehmen können. Allerdings ist die Rechtsprechung des BAG zu der Frage, ob man Kündigungsschutzklagen zur Wahrung zweistufiger Ausschlussfristen fortlaufend um Zahlungsanträge erweitern muss oder nicht, wenig sinnvoll. Die Unterscheidung zwischen einzelvertraglichen und tariflichen Ausschlussklauseln mag juristisch vertretbar sein, ist aber trotzdem in der Praxis der Rechtsanwendung ziemlich haarspalterisch.

Letztlich sollten Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren vorsichtshalber immer laufende Lohnansprüche in Form von bezifferten Klageanträgen zusätzlich einklagen. Dafür gibt es auch einen weiteren handfesten Grund: Kann der Kündigungsschutzprozess in erster Instanz gewonnen werden, hat der Kläger einen ohne Sicherheitsleistung vorläufig vollstreckbaren Titel über seine aufgelaufenen Zahlungsansprüche in der Hand. Damit steht er deutlich besser da als wenn er nur auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung geklagt hätte. Und dies wiederum kann für die Vergleichs- und Abfindungsverhandlungen kurz vor einer erstinstanzlichen Entscheidung - spricht: im Kammertermin - von Vorteil sein.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/092 Arbeitsvertragliche Ausschlussfrist und mangelnde Deutschkenntnis
• Arbeitsrecht aktuell: 12/034 Geschäftsführer-Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht?
• Arbeitsrecht aktuell: 11/219 Geschäftsführer mit Arbeitsvertrag kann vor Arbeitsgericht klagen
• Arbeitsrecht aktuell: 11/196 Ausschlussklausel in AGB wirkt gegen Arbeitgeber, auch wenn die Frist zu kurz ist
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.05.2010, 5 AZR 253/09
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - AGB-Kontrolle
• Handbuch Arbeitsrecht: Arbeitsvertrag und allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) - Ausschlussklausel
• Handbuch Arbeitsrecht: Ausschlussfrist
• Handbuch Arbeitsrecht: Geschäftsführer (GmbH)
• Handbuch Arbeitsrecht: Geschäftsführeranstellungsvertrag
• Handbuch Arbeitsrecht: Kündigungsschutzklage

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