• Straftaten und Führungszeugnis
• Was hat das Führungszeugnis mit der Auskunftspflicht bei Bewerbungen zu tun?
• Erweitertes Führungszeugnis

Straftaten und Führungszeugnis

Der Ausgang strafrechtlicher Ermittlungsverfahren wird von den Strafverfolgungsbehörden gemäß dem ersten Abschnitt des Bundeszentralregistergesetzes im Bundeszentralregister gespeichert, und zwar grundsätzlich unabhängig davon, wie das Verfahren ausgeht, also ob es zu einer Verurteilung, einem Freispruch oder der Einstellung des Verfahrens kommt. Allerdings ist das Bundeszentralregister (bis auf wenige Ausnahmen) auch nur zum internen behördlichen Gebrauch gedacht, d.h. es wird nur von Polizei, Staatsanwaltschaft und Strafgerichten eingesehen.

Im übrigen, also etwa von öffentlichen Stellen oder Privatpersonen, kann allenfalls ein Führungszeugnis verlangt werden. Im Führungszeugnis stehen eingestellte Verfahren und Verfahren, die mit einem Freispruch geendet haben, nicht drin. Erstverurteilungen sind dort grundsätzlich nur aufgeführt, wenn die Verurteilung zu mehr als 90 Tagessätzen oder mehr als drei Monaten Freiheitsstrafe erfolgt ist, also bei Verurteilungen, nach denen man als vorbestraft gilt (§ 32 Bundeszentralregistergesetz – BZRG).

Nichts anderes galt bisher bei Sexualdelikten: Sie waren zwar später als andere Straftaten aus dem Führungszeugnis zu löschen, jedoch auch Verurteilungen zu einem Sexualdelikt in Höhe unter einer Vorstrafe wurden im Führungszeugnis nicht aufgeführt. Ausnahmen galten bei Verurteilungen zu bestimmten schweren Sexualdelikten, etwa sexuellem Missbrauch von Schutzbefohlenen (§ 174 Strafgesetzbuch) bzw. Jugendlichen (§ 182 Strafgesetzbuch), sexueller Nötigung und Vergewaltigung (§ 177 Strafgesetzbuch).

Was hat das Führungszeugnis mit der Auskunftspflicht bei Bewerbungen zu tun?

Beim Einstellungsgespräch müssen Bewerber nur zulässige Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß beantworten. Bei unzulässigen Fragen steht ihnen ein „Recht zur Lüge“ zu.

Die Frage nach Straftaten ist nicht grundsätzlich unzulässig. Der Arbeitgeber darf nach Straftaten fragen, die für die Stelle, auf die sich der Bewerber bewirbt, von Bedeutung sind und der Bewerber muss darauf wahrheitsgemäß antworten.

Danach ist etwa die Frage des Arbeitgebers an einen Bewerber, der sich als Kassierer bewirbt, nach Verurteilungen wegen Diebstahls, Unterschlagung oder Betrug zulässig, verschweigen dürfte der Bewerber aber eine Verurteilung wegen Widerstands gegen die Staatsgewalt. Bei Tätigkeiten, bei denen der Bewerber Kontakt zu Kindern und Jugendlichen hat, ist die Frage nach Strafen wegen Sexualdelikten und Körperverletzungsdelikten zulässig.

Dabei gilt jedoch eine Einschränkung: Verurteilungen, die nicht im Führungszeugnis stehen, muss der Arbeitnehmer auch nicht angegeben, d.h. grundsätzlich müssen nur Vorstrafen angegeben werden. Eine Verurteilung wegen Diebstahls zu 30 Tagessätzen darf also auch der angehende Kassierer verschweigen.

Die Vorlage eines Führungszeugnisses darf der Arbeitgeber normalerweise bei der Bewerbung nicht verlangen. Denn dort sind schließlich alle Vorstrafen aufgeführt, also auch diejenigen, die für die Tätigkeit keine Bedeutung haben. Der Arbeitgeber würde also, wenn er von dem Bewerber auf eine Tätigkeit als Kassierer ein Führungszeugnis verlangen dürfte, auch von der für die Tätigkeit irrelevanten Vorstrafe wegen Widerstands gegen die Staatsgewalt erfahren.

Diese Einschränkung soll verhindern, dass jede Verurteilung zu erheblichen Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche führt.

Ein Führungszeugnis dürfen Arbeitgeber deswegen nur bei „sicherheitsrelevanten“ Tätigkeiten verlangen, etwa bei Tätigkeiten im Sicherheitsbereich von Flughäfen oder bei der Bewachung von gefährdeten Einrichtungen oder Geldtransporten, aber auch bei Tätigkeiten in "sensiblen Bereichen", etwa bei Tätigkeiten im Kindergarten. Behörden dürfen bei der Einstellung von Beamten in der Regel ebenfalls ein Führungszeugnis verlangen.

Die danach bestehenden Einschränkungen, von Verurteilungen der Bewerber zu erfahren, sind auf wenig Verständnis im Bereich der Sexualdelikte gestoßen: Da bei Sexualstraftäter, auch bei Verurteilungen zu einer geringen Strafe, von einer erheblichen Rückfallgefahr ausgegangen wird und außerdem, für Tätigkeiten mit Kindern relevant, Männer mit pädophilen Neigungen oft gezielt nach Beschäftigungen mit Kontakt zu Kindern und Jugendlichen suchen, besteht ein erhebliches Interesse daran, derart einschlägig Bestrafte nicht in Bereichen einzustellen, in denen sie Kontakt zu Kindern und Jugendlichen haben. Bisher hatten Arbeitgeber aber keine Möglichkeit, von einschlägigen Strafen (bis auf die ausnahmsweise dennoch in das Führungszeugnis aufzunehmenden Taten) zu erfahren, soweit diese sich „im unteren Bereich“ bewegten und deswegen nicht im Führungszeugnis erschienen.

Erweitertes Führungszeugnis

Dies wurde jetzt durch das Fünfte Gesetz zur Änderung des Bundeszentralregistergesetzes vom 16.07.2009 geändert, das am 01.05.2010 in Kraft getreten ist. Dadurch wird § 32 des Bundeszentralregistergesetzes (BZRG), der regelt, welche Verurteilungen in das Führungszeugnis aufzunehmen sind, erweitert: Alle sexualstrafrechtlichen Verurteilungen auch im niedrigen Strafbereich sollen künftig in ein so genanntes „Erweitertes Führungszeugnis“ aufgenommen werden, also z.B. auch Verurteilungen wegen exhibitionistischer Handlungen (§ 183 Strafgesetzbuch) oder wegen Besitz und Verbreitung von Kinderpornographie (§ 184b Strafgesetzbuch).

Das erweiterte Führungszeugnis kann nach dem durch das Gesetz neu eingeführten § 30a BZRG für alle Tätigkeiten verlangt werden kann, bei denen Arbeitnehmer Kontakt zu Kindern und Jugendlichen haben: Etwa Tätigkeiten in Schulen und Kindergärten oder Tätigkeiten als Schulbusfahrer oder Bademeister. Das selbe soll bei ehrenamtlichen Tätigkeiten in diesen Bereichen gelten.

Fazit: Für Tätigkeiten, in denen Arbeitnehmer Kontakt zu Kindern oder Jugendlichen haben, darf vom Arbeitgeber ein „erweitertes Führungszeugnis“ verlangt werden. Voraussichtlich werden die meisten Arbeitgeber hiervon Gebrauch machen. In Zukunft dürfte deshalb nahezu ausgeschlossen sein, dass wegen Sexualstraftaten bereits Bestrafte für diese Tätigkeiten eingestellt werden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsrecht aktuell: 12/096 Kündigung in der Probezeit wegen Lüge bei der Einstellung
• Fünftes Gesetz zur Änderung des Bundeszentralregistergesetzes vom 16.07.2009, BGBl. Teil I 2009 Nr. 42 vom 21.07.2009, S. 1952
• Handbuch Arbeitsrecht: Auskunftspflicht des Stellenbewerbers

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