Arbeitsgericht Osnabrück, Urteil vom 05.02.2007 - 3 Ca 724/06

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat das Arbeitsgericht Osnabrück entschieden?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestimmt in § 2 Abs.4, dass für Kündigungen „ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ gelten. Eine solche Regelung wäre kein Problem, wäre der deutsche Gesetzgeber in der Ausgestaltung seiner Rechtsregeln zum Schutz gegen Diskriminierungen im Arbeitsleben frei. Das ist er aber nicht, da er eine Reihe von Antidiskriminierungs-Richtlinien der Europäischen Union zu beachten bzw. umzusetzen hat.

Diese schreiben vor, dass Arbeitnehmer auch bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen vor Diskriminierungen geschützt werden müssen.

Nach allgemeiner Ansicht ist § 2 Abs.4 AGG daher von seinem Wortlaut, d.h. auf den ersten Blick europarechtswidrig. Streitig ist allerdings, ob man § 2 Abs.4 AGG bei der Anwendung des Gesetzes außer Acht lassen sollte (mit der Folge einer allgemeinen Geltung des AGG auch auf Kündigungen) oder ob man § 2 Abs.4 AGG trotz seiner Europarechtswidrigkeit beachten muss (mit der Folge, dass dann die außerhalb des AGG liegenden Gesetzesvorschriften zum Kündigungsschutz den Anforderungen der Antidiskriminierungs-Richtlinien im Wege des Auslegung angepasst werden müssten).

Die zuerst genannte Meinung treibt die Umsetzung des europäischen Antidiskriminierungsrechts energisch voran, während die zweite Ansicht Vollzugsdefizite bei der Umsetzung der Antidiskriminierungs-Richtlinien eher in Kauf nimmt.

Zu dieser Streitfrage hat nun erstmals ein Arbeitsgericht Stellung bezogen, nämlich das Arbeitsgericht Osnabrück mit Urteil vom 05.02.2007 (Aktenzeichen: 3 Ca 724/06).

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung des Arbeitsgerichts Osnabrück zugrunde?

In dem vom Arbeitsgericht Osnabrück entschiedenen Fall (und in vielen gleich gelagerten Parallelfällen, bei denen derselbe Arbeitgeber verklagt war) ging es um eine sozialplanpflichtige Betriebsänderung in einem automobilproduzierenden Betrieb. Konkret sollten 619 Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen entlassen werden. Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbarten im September 2006, d.h. nach Inkrafttreten des AGG (18.08.2006), einen Interessenausgleich und Sozialplan, in dem die Bildung von sog. Altersgruppen bei der Sozialauswahl vorgesehen war. Danach sollte die Sozialauswahl, um überproportional häufige Kündigungen jüngerer Arbeitnehmer mit einer daraus folgenden Erhöhung des Durchschnittsalters der Belegschaft zu verhindern, immer nur innerhalb der jeweiligen Altersgruppe der 36- bis 45jährigen, der 46- bis 55jährigen usw. durchgeführt werden.

In Anwendung dieses Prinzips wurden die zu kündigenden Arbeitnehmer ausgewählt und darüber hinaus sogar in einer dem Interessenausgleich beigefügten Namensliste gemäß § 1 Abs.5 KSchG namentlich aufgezählt.

Einige der von Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer erhoben Kündigungsschutzklage und beriefen sich dabei auf die ihrer Meinung nach fehlerhafte Sozialauswahl. Im vorliegenden Fall war der klagende Arbeitnehmer bereits seit 1984 beschäftigt.

Wie hat das Arbeitsgericht Osnabrück entschieden?

Das Arbeitsgericht Osnabrück gab dem Arbeitnehmer Recht, d.h. es erklärte die Kündigung für unwirksam.

Dabei ging es davon aus, dass die Betriebsparteien einen § 1 Abs.5 KSchG formell entsprechenden Interessenausgleich mit Namensliste vereinbart hätten, was an sich zur Folge hat, dass die Sozialauswahl nur noch auf „grobe“ Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Diese zugunsten des Arbeitgebers gehende Abschwächung der gerichtlichen Überprüfung der Sozialauswahl setzt aber voraus, dass der Interessenausgleich rechtswirksam ist. Den Interessenausgleich und die ihm entsprechende, auf einer Altersgruppenbildung beruhende Sozialauswahl hielt das Gericht aber für rechtswidrig, da sie den Anforderungen des AGG nicht gerecht würden. Dabei wird § 2 Abs.4 AGG unter Berufung auf die Mangold-Entscheidung des EuGH (Urteil vom 22.11.2005, C–144/04) für unanwendbar erklärt und zur Begründung darauf verwiesen, dass § 2 Abs.4 AGG nicht irgendeine nationale Rechtsvorschrift, sondern eine der Umsetzung der Antidiskriminierungs-Richtlinien dienende Gesetzesnorm sei.

Weiterhin stellt das Arbeitsgericht Osnabrück fest, dass das in § 7 AGG enthaltene Verbot einer Benachteiligung wegen des Alters zwar Ausnahmen zulässt, dass diese aber die Verfolgung eines „legitimen Zieles“ voraussetzen (§ 10 Satz 1 AGG).

Da der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nur vorgetragen hatte, dass eine ohne Altersgruppenbildung vorgenommene Sozialauswahl zu einer Erhöhung des durchschnittlichen Alters der Belegschaft um einige Jahre führen würde, hielt ihm das Arbeitsgericht eine rechtlich missbilligten, vorurteilsgeladene Haltung gegenüber Älteren vor, die das AGG gerade bekämpfen wolle.

Fazit: Wenn bei der Sozialauswahl eine Altersgruppenbildung unter Berufung auf § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG („Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur“) vorgenommen werden soll, müssen künftig noch deutlicher als bisher die für die Abwehr einer drohenden „Überalterung“ sprechenden Sachgründe dargelegt werden.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Osnabrück, Urteil vom 05.02.2007 - 3 Ca 724/06
• Arbeitsrecht aktuell: 10/086 Altersgruppenbildung bei Sozialauswahl europarechtswidrig?