• Altersdiskriminierung und Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl
• Der Fall des Arbeitsgerichts Siegburg: Betriebsbedingte Kündigungen: Arbeitgeber bildet bei Sozialauswahl Altersgruppen
• Arbeitsgericht Siegburg: Altersgruppen möglicherweise altersdiskriminierend. Vorlage an EuGH

Altersdiskriminierung und Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl

Will der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen eine bestimmte Anzahl von Arbeitsverhältnissen kündigen, sind von diesem Vorhaben meist nicht nur die Arbeitnehmer betroffen, die zufälligerweise gerade auf den abzubauenden Arbeitsplätzen arbeiten, sondern auch solche, die der Arbeitgeber kraft seines Weisungsrechts auf die zu streichenden Stellen umsetzen könnte. Daher gibt es bei betriebsbedingten Kündigungswellen meist mehr Kündigungskandidaten als zu streichende Stellen.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet den Arbeitgeber deshalb dazu, bei der Auswahl der aus betriebsbedingten Gründen zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Die bei der Sozialauswahl zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkte sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, ggf. bestehende Unterhaltspflichten und eine ggf. vorliegende Schwerbehinderung (§ 1 Abs.3 Satz 1 KSchG).

Die Berücksichtigung dieser vom Gesetz vorgegebenen Sozialdaten hat zur Folge, dass Arbeitnehmer vor betriebsbedingten Kündigungen um so besser geschützt sind, je älter sie sind.

Das KSchG erlaubt es dem Arbeitgeber allerdings, Einschränkungen bei der Sozialauswahl vorzunehmen. In die soziale Auswahl sind nämlich diejenigen Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder „zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes“ im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs.3 Satz 2 KSchG).

Unter Berufung auf diese Ausnahmevorschrift teilen Arbeitgeber die von der Kündigungswelle bedrohten Arbeitnehmer, die „Kündigungskandidaten“, oft in Altersgruppen auf, d.h. es werden z.B. Gruppen der 26 bis 35 Jahre alten Arbeitnehmer, der 36 bis 45 Jahre alten, der 46 bis 55 Jahre alten und der über 56 Jahre alten gebildet. Sodann wird eine Sozialauswahl nur innerhalb der jeweiligen Altersgruppe vorgenommen. Zweck dieses Vorgehens ist es zu verhindern, dass aufgrund der Sozialauswahl das Durchschnittsalter der verbleibenden Belegschaft höher ist als es vorher war. Das Lebensalter wird daher zwar beachtet, aber nur innerhalb der jeweiligen Altersgruppe. Wer daher z.B. 46 Jahre alt, seit 25 Jahren beschäftigt und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, kann infolge der Altersgruppenbildung seinen Job durch eine betriebsbedingte Kündigung verlieren, weil er in „seiner“ Altersgruppe der 46 bis 55 Jahre alten Arbeitnehmer eher wenige Sozialpunkte vorweisen kann. Dagegen darf ein an sich vergleichbarer 29jähriger kinderloser Arbeitnehmer seinen Job behalten, weil er erst gar nicht mit dem 46jährigen Familienvater verglichen wird. Denn er befindet sich ja - zu seinem Glück - in der Altersgruppe der 26 bis 35 Jahre alten Arbeitnehmer.

Nachdem die Bildung von Altersgruppen von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) traditionell als zulässige Ausnahme vom Prinzip der Sozialauswahl angesehen und mit § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG gerechtfertigt wurde, wird diese Rechtsprechung bzw. die Altersgruppenbildung seit einigen Jahren rechtlich in Zweifel gezogen. Grundlage dieser Zweifel sind das europarechtliche Verbot der altersbedingten Diskriminierung im Erwerbsleben, wie es in der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf festgeschrieben ist, sowie das zur Umsetzung dieser Richtlinie erlassene Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Diese Diskussion wurde bereits vor einigen Jahren auf der Grundlage einer größeren Entlassungswelle bei dem mittlerweile insolventen Osnabrücker Autobauer Karmann geführt (wir berichteten zuletzt in Arbeitsrecht aktuell: 08/116 Kündigungsschutz und Altersdiskriminierung - Revisionsentscheidung in Sachen Karmann). Sie hatte das Ergebnis, dass die vom Arbeitsgericht Osnabrück geübte Kritik an dem ältere Arbeitnehmer diskriminierenden Charakter von Altersgruppen (Urteil vom 05.02.2007, 3 Ca 724/06) sowohl vom Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen (Urteil, 13.07.2007, 16 Sa 274/07) als auch vom BAG zurückgewiesen wurde. Nach Ansicht des BAG ist die weitgehende Aufgabe des rechtlichen Schutzes älterer Arbeitnehmer vor Kündigungen durch das Ziel der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Sinne von § 10 Satz 1 und 2 AGG gerechtfertigt (BAG, Urteil vom 06.11.2008, 2 AZR 701/07).

Nunmehr hat das Arbeitsgericht Siegburg die Debatte erneut in Gang gesetzt, indem es dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt hat, ob nationale kündigungsrechtliche Regelungen wie die deutsche Vorschrift des § 1 Abs.3 Satz 2 KSchG und die darauf beruhende Rechtsprechung des BAG, die Altersgruppenbildungen bei Kündigungswellen zulassen, mit dem europarechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung bzw. mit der Richtlinie 2000/78/EG zu vereinbaren sind (Arbeitsgericht Siegburg, Beschluss vom 27.01.2010, 2 Ca 2144/09).

Der Fall des Arbeitsgerichts Siegburg: Betriebsbedingte Kündigungen: Arbeitgeber bildet bei Sozialauswahl Altersgruppen

Der Arbeitgeber, der einen größeren Produktionsbetrieb unterhält, sah sich zu einem Abbau von 95 Arbeitsplätzen im gewerblichen Bereich gezwungen und sprach daher eine Reihe von betriebsbedingten Kündigungen aus. Betroffen war u.a. ein gegenüber zwei Kindern unterhaltspflichtiger Familienvater. Der Arbeitgeber traf seine Auswahlentscheidung auf der Grundlage eines Punktesystems sowie auf der Grundlage einer Altersgruppenbildung, wobei zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur der Personalabbau proportional zur Größe der jeweiligen Altersgruppe an der Gesamtbelegschaft durchgeführt werden sollte.

Aufgrund der Altersgruppenbildung fand sich der Arbeitnehmer in der Altersgruppe der 36- bis 45jährigen wieder. Mit seinen Sozialdaten erzielte 78 Punkte.

In seiner Altersgruppe wäre er aber erst ab einer Punktzahl von 80 nicht zu kündigen gewesen. Bei einem Verzicht auf die Altersgruppenbildung wäre er dagegen der Gruppe der nicht zu kündigenden Mitarbeiter zuzurechnen gewesen, da in diesem Falle nur Arbeitnehmer mit bis zu 77 Punkten hätten gekündigt werden können. Mit seinen 78 Punkten wäre er daher auf der sicheren Seite gewesen.

Der Arbeitnehmer erhob vor dem Arbeitsgericht Siegburg Kündigungsschutzklage.

Arbeitsgericht Siegburg: Altersgruppen möglicherweise altersdiskriminierend. Vorlage an EuGH

Das Arbeitsgericht setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH die folgende Frage zur Vorabentscheidung vor:

„Ist Artikel 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 dahin auszulegen, dass er einer nationalen Rechtsvorschrift entgegensteht, die es erlaubt, bei der Auswahl der aus betrieblichen Gründen zu kündigenden Mitarbeiter zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur Altersgruppen zu bilden und die Auswahl unter den vergleichbaren Mitarbeitern dergestalt zu vollziehen, dass das Verhältnis der Zahl der aus der jeweiligen Altersgruppe auszuwählenden Mitarbeiter zur Zahl der insgesamt zu kündigenden vergleichbaren Mitarbeiter dem Verhältnis der Zahl der in der jeweiligen Altersgruppe beschäftigten Mitarbeiter zur Zahl aller vergleichbaren Mitarbeiter des Betriebes entspricht?“

Mit dieser Vorlagefrage, deren Sinn sich erst nach mehrfachem Lesen erschließt, hat das Arbeitsgericht die hier im vorliegenden Fall getroffene Altersgruppenbildung im Blick. Sie ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, wie das BAG ausdrücklich in der eingangs erwähnten Karmann-Entscheidung deutlich gemacht hat.

Gegen diese Rechtsprechung wendet sich das Arbeitsgericht Siegburg unter Verweis auf das Urteil des EuGH vom 05.03.2009 (C-388/07 - Age Concern England), mit dem sich der Gerichtshof zu den - gemäß Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG möglichen - Abweichungen von dem Grundsatz der Gleichbehandlung ohne Rücksicht auf das Alter geäußert hat. Solche Abweichungen, d.h. Ungleichbehandlungen mit Rücksicht auf das Alter, können gemäß Art.6 der Richtlinie durch Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sein. Derartige Ziele unterscheiden sich nach Ansicht des EuGH von rein individuellen Zielen durch ihre Ausrichtung am Gemeinwohl.

Die altersbedingte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die mit der Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl verbunden ist, muss auch nach der Rechtsprechung des BAG durch „Ziele“ im Sinne von Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein. Ansonsten ist sie unzulässig. Hier setzen die Zweifel des Arbeitsgerichts Siegburg ein: Ziel der Altersgruppenbildung ist die Erhaltung einer gegebenen Altersstruktur, diese aber ist kein dem Gemeinwohl dienendes Ziel, sondern primär ein individuelles Ziel des Arbeitgebers. Die Bildung der Altersgruppen, so das Arbeitsgericht, liege „vordringlich im Interesse des Arbeitgebers“.

Ob diese Entscheidung richtig ist, hängt zunächst von der Frage ab, ob man in der Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl überhaupt eine Schlechterstellung wegen des Alters sieht. Hier könnte man - eher platt - behaupten, dass nicht die Altersgruppenbildung, sondern vielmehr die Berücksichtigung des Alters selbst eine altersbedingte Schlechterstellung sei - nämlich der jüngeren Arbeitnehmer.

Eine solche Betrachtungsweise würde aber zu kurz greifen. Denn die Berücksichtigung des Alters bei der Kündigungsentscheidung ist nur bei oberflächlicher Betrachtung eine „Schlechterstellung“ der dann eher zu kündigenden jüngeren Arbeitnehmer. In Wahrheit handelt es sich bei dieser „Besserstellung“ älterer Arbeitnehmer um eine positive Maßnahme im Sinne von § 5 AGG, da es ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt im Allgemeinen schwerer haben als jüngere und daher bereits vor dem Eintritt der Arbeitslosigkeit geschützt werden müssen. Vor diesem Hintergrund ist die Altersgruppenbildung kein Ausgleich einer „rechtlichen Besserstellung“ der älteren Arbeitnehmer, sondern eine ihrerseits zu rechtfertigende Belastung der Älteren, da der zu ihren Gunsten rechtliche gebotene (Diskriminierungs-)Schutz gegenüber drohenden Entlassungen und daraus folgenden Schlechterstellungen auf dem Arbeitsmarkt unterbleibt.

Macht man diese Voraussetzung mit, hängt die Antwort auf die vom Arbeitsgericht Siegburg gestellte Frage weiterhin davon ab, wie man die hinter der Altersgruppenbildung stehenden Ziele bewertet. Immerhin hatte der Arbeitgeber im Karmann-Fall vorgerechnet, ohne eine Altersgruppenbildung praktisch keine Arbeitnehmer mehr unter 35 Jahren zu beschäftigen, d.h. es wäre zu einem drastischen Ausbluten der jüngeren Jahrgänge gekommen. Wie der Generalanwalt und der EuGH diese Frage beantworten werden, ist derzeit nicht abzusehen.

Gegen eine Überbewertung des „Vergreisungsargumentes“ spricht jedenfalls, dass das Durchschnittsalter der Belegschaft auch nach einer ohne Altersgruppenbildung vollzogenen Kündigungswelle nicht auf einem dauerhaft hohem Niveau verharrt, da sich der Betrieb und seine Belegschaft weiterentwickeln. Und hier dürfte die natürliche Fluktuation automatisch zu einer Gegenbewegung bzw. „Verjüngung“ führen. Denn ältere Mitarbeiter gehen in Rente und die von außen nachrückende Arbeitnehmer sind zum großen Teil Berufsanfänger.

Fazit: Teilt man die Bedenken des Arbeitsgerichts Siegburg im Ergebnis, d.h. hält man die Altersgruppenbildung für unzulässig, müsste man darüber nachdenken, es den Arbeitgebern nach einer großen Entlassungswelle mit entsprechendem Alterungseffekt zu gestatten, jüngere Arbeitnehmer bevorzugt einzustellen. Dann wäre die durch die Sozialauswahl bedingte „Überalterung“ ein Sachgrund für altersbedingte Ungleichbehandlungen bei der Einstellung. Für eine solche Lösung spricht, dass die altersbedingte, aber sachlich gerechtfertigte Ablehnung eines älteren Bewerbers eher für den Betroffenen zu verschmerzen ist als der Verlust des Arbeitsplatzes in vorgerücktem Alter.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Arbeitsgericht Siegburg, Beschluss vom 27.01.2010, 2 Ca 2144/09
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.11.2008, 2 AZR 701/07
• Landesarbeitsgericht Niedersachen, Urteil, 13.07.2007, 16 Sa 274/07
• Handbuch Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Kündigung
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter
• Handbuch Arbeitsrecht: Sozialauswahl
• Arbeitsrecht aktuell: 11/254 Sozialauswahl und Altersdiskriminierung
• Arbeitsrecht aktuell: 11/152 LAG Köln: Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl
• Arbeitsrecht aktuell: 11/087 Abfindung: Diskriminierung durch Staffelung nach Altersgruppen?
• Arbeitsrecht aktuell 08/116: Revisionsentscheidung in Sachen Karmann
• Arbeitsrecht aktuell: 07/48 Landesarbeitsgericht Niedersachsen vs. Arbeitsgericht Osnabrück
• Arbeitsrecht aktuell 07/15 Arbeitsgericht Osnabrück: AGG gilt bei Kündigungen

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