EuGH, Urteil vom 22.11.2005, C–144/04 (Mangold)

von Rechtsanwalt Dr. Martin Hensche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin

Über welche Rechtsfrage hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden?

Die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf verbietet – im Unterschied zu den bisherigen Antidiskriminierungsrichtlinien der EU – erstmals auch eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern wegen ihres Alters. Da arbeitsrechtliche Regelungen, wozu nicht nur Gesetze, sondern auch Tarifverträge gehören, aber in vielen Detailregelungen an das Lebensalter von Arbeitnehmern anknüpfen (z.B. bei Kündigungsfristen, bei Unkündbarkeitsvorschriften, bei der Höhe von Sozialplanleistungen, bei der vom (Dienst-)Alter abhängigen Höhergruppierung usw.), enthält die Richtlinie 2000/78/EG eine ganze Reihe von Ausnahmen, d.h. sie erlaubt ausdrücklich Ungleichbehandlung wegen des Alters in einer Reihe von Ausnahmefällen. Unter anderem ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alters zulässig (und ist dann keine verbotene „Diskriminierung“), wenn sie zur Erreichung eines „legitimen Zieles“ notwendig sind.

Art.6 Abs.1 der Richtlinie 2000/78/EG lautet:

„Ungeachtet des Artikels 2 Absatz 2 können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.“

Derartige erlaubte „Ungleichbehandlungen“ können unter anderem „die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlassung und Entlohnung, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Arbeitnehmern und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen“ (Art.6 Abs.1 Satz 2 Buchst. a) der Richtlinie 2000/78/EG) einschließen.

Die Richtlinie 2000/78/EG war in Deutschland bis spätestens zum 02.12.2006 in nationales Recht umzusetzen.

Ungeachtet dieser aus der Richtlinie seit ihrem Erlaß am 27.11.2000 bis spätestens zum 02.12.2006 zu bewerkstelligenden Umsetzung erweiterte der deutsche Gesetzgeber durch das „Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“, vom 23.12.2002, die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern, und zwar durch eine am 01.01.2003 in Kraft tretende und „probehalber“ bis zum 31.12.2006 geltende Ergänzung von § 14 Abs.3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Nach dieser Fassung des TzBfG galt, daß die Befristung eines Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes bedurfte, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hatte und zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang bestand (§ 14 Abs.3 Satz 1, 4 TzBfG). Der mittlerweile wieder geänderte Wortlaut des § 14 Abs.3 TzBfG in der vom 01.01.2003 bis zum 31.12.2006 geltenden Fassung des Gesetzes lautete:

"(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt."

Aufgrund dieser „Ignoranz“ des deutschen Gesetzgebers gegenüber dem Programm der Richtlinie 2000/78/EG stellte sich die Frage, ob diese Fassung des § 14 Abs.3 TzBfG, d.h. die erleichterte Möglichkeit einer „Altersbefristung“, mit der Richtlinie bzw. dem Europäischen Recht vereinbar ist. Diese Frage war heftig umstritten, da die Befürworter dieser Regelung auf die formale Befugnis der Bundesrepublik Deutschland verweisen konnte, sich mit der Umsetzung der 2000/78/EG bis zum 02.12.2006 Zeit zu lassen.

Welcher Sachverhalt lag der Entscheidung zugrunde?

Der Sachverhalt, über den der EuGH zu entscheiden hatte, war ein arbeitsgerichtlicher Prozeß, der beim Arbeitsgericht München anhängig war und die Zulässigkeit einer Befristung zwischen dem klagenden Arbeitnehmer, dem zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses (26.06.2003) 56jährigen Herrn Mangold, und seinem Arbeitgeber, Herrn Helm. Das Arbeitsverhältnis begann am 01.07.2003 und war bis 28.02.2004 befristet. Die Befristung wurde auf die gesetzliche Bestimmung über die erleichterte Befristung mit älteren Arbeitnehmern in § 14 Abs.3 Satz 4 in Verb. mit Satz 1 TzBfG gestützt, weil Herr Mangold älter als 52 Lebensjahre war.

Die daraufhin von Herrn Mangold eingereichte Entfristungs- bzw. Befristungskontrollklage stieß auf teilweise heftige Kritik wegen des Verdachts, daß hier Mißbrauch mit der Justiz getrieben würde, war doch Herr Helm in der Vergangenheit als juristischer Kritiker der Altersbefristungsregelung öffentlich in Erscheinung getreten. Es deutete daher einiges darauf hin, daß Mangold und Helm ihren dem Arbeitsgericht München zur Kontrolle unterbreiteten „Arbeitsvertrag“ nur zum Schein bzw. zum alleinigen Zweck einer gerichtlichen Stellungnahme zu der streitigen Frage der Rechtmäßigkeit von § 14 Abs.3 Satz 4 TzBfG abgeschlossen hätten.

Das Arbeitsgericht München setzte das Verfahren aus und legte dem EuGH die Angelegenheit zur Entscheidung der europarechtlichen Zulässigkeit von § 14 Abs.3 Satz 1, 4 TzBfG vor. Im wesentlichen wollte das Arbeitsgericht München geklärt haben, ob Art.6 Abs.1 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen ist, daß er einer nationalen Rechtsvorschrift wie der im hier streitigen entgegensteht, nach der der Abschluß befristeter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, uneingeschränkt zulässig ist, sofern nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Für den Fall, daß dies bejaht wird, fragt das Arbeitsgericht München weiter, welche Folgen nationale Gerichte aus einer solchen Auslegung zu ziehen haben.

Wie hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden?

Der EuGH hat die zur Prüfung vorgelegte Bestimmung des § 14 Abs.3 Satz 4 in Verb. mit Satz 1 TzBfG für europarechtswidrig erklärt. Entscheidend sind dabei zwei Argumente:

1.) Ein erstes Argument geht zunächst davon aus, daß nicht jede „Ungleichbehandlung“ wegen des Alters eine rechtlich verbotene Diskriminierung darstellt, sondern daß der nationale Gesetzgeber gemäß Art.6 der Richtlinie 2000/78/EG die oben wiedergegebene Befugnis hat, durch Ungleichbehandlungen „legitime Ziele“ zu verfolgen, falls die dadurch als Mittel in Kauf genommen Ungleichbehandlungen „objektiv und angemessen sind“. Nach Ansicht des EuGH geht Deutschland mit der allgemeinen Legalisierung von Altersbefristungen gemäß § 14 Abs.3 Satz 4 in Verb. mit Satz 1 TzBfG zu weit, d.h. die Verfolgung arbeitsmarktpolitischer Ziele mit einer solchen Regelung ist nicht mehr „angemessen“. Hierzu heißt es in der Entscheidungsbegründung (Rn.64):

„Wie das vorlegende Gericht ausgeführt hat, läuft die Anwendung nationaler Rechtsvorschriften wie der im Ausgangsverfahren streitigen jedoch darauf hinaus, dass allen Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, unterschiedslos – gleichgültig, ob und wie lange sie vor Abschluss des Arbeitsvertrags arbeitslos waren – bis zum Erreichen des Alters, ab dem sie ihre Rentenansprüche geltend machen können, befristete, unbegrenzt häufig verlängerbare Arbeitsverträge angeboten werden können. Diese große, ausschließlich nach dem Lebensalter definierte Gruppe von Arbeitnehmern läuft damit während eines erheblichen Teils ihres Berufslebens Gefahr, von festen Beschäftigungsverhältnissen ausgeschlossen zu sein, die doch, wie sich aus der Rahmenvereinbarung ergibt, einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen.“

Anders gesagt: Der Gesetzgeber kann zwar ein fortgeschrittenes Alter zu einer von verschiedenen rechtlichen Voraussetzungen für eine erleichterte Befristungsmöglichkeit erheben, aber gesetzliche Befristungsmöglichkeiten nicht allein vom Alter abhängig machen. Dazu heißt es in der Entscheidung weiter (Rn.65):

„Solche Rechtsvorschriften gehen insofern, als sie das Alter des betroffenen Arbeitnehmers als einziges Kriterium für die Befristung des Arbeitsvertrags festlegen, ohne dass nachgewiesen wäre, dass die Festlegung einer Altersgrenze als solche unabhängig von anderen Erwägungen im Zusammenhang mit der Struktur des jeweiligen Arbeitsmarktes und der persönlichen Situation des Betroffenen zur Erreichung des Zieles der beruflichen Eingliederung arbeitsloser älterer Arbeitnehmer objektiv erforderlich ist, über das hinaus, was zur Erreichung des verfolgten Zieles angemessen und erforderlich ist. Die Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit bedeutet nämlich, dass bei Ausnahmen von einem Individualrecht die Erfordernisse des Gleichbehandlungsgrundsatzes so weit wie möglich mit denen des angestrebten Zieles in Einklang gebracht werden müssen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 19. März 2002 in der Rechtssache C‑476/99, Lommers, Slg. 2002, I‑2891, Randnr. 39). Derartige nationale Rechtsvorschriften können daher nicht nach Artikel 6 Absatz 1 der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt werden“

Fazit: Das Recht der Bürger Europas, entsprechend der Richtlinie 2000/78/EG nicht wegen des Alters rechtlich benachteiligt zu werden, ist kein absolutes bzw. ohne Einschränkungen geltendes Recht, das damit (als Ausprägung des Gleichheitsgrundsatzes) juristisch ebenso „gehandhabt“ wird wie die sog. Freiheitsrechte, bei denen immer schon anerkannt war, daß sie nicht schrankenlos gelten können. Ob die „Einschränkung“ des Rechts auf Gleichbehandlung durch nationale Rechtsvorschriften europarechtlich zulässig ist, bemißt sich weiterhin am Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der hier nach Ansicht des EuGH nicht (mehr) gewahrt war.

2.) Ein zweites Argument setzt sich mit dem o.g. Problem auseinander, daß Deutschland mit der Umsetzung der 2000/78/EG bis zum 02.12.2006 Zeit hatte, so daß zum Zeitpunkt der Entscheidung des EuGH (22.11.2005) die Umsetzungsfrist noch nicht abgelaufen war.

In diesem Zusammenhang verweist der EuGH einmal darauf, daß er bereits in der Vergangenheit entschieden habe, daß zur Umsetzung einer Richtlinie verpflichtete Mitgliedstaaten während der Umsetzungsfrist keine Vorschriften erlassen dürfen, die geeignet sind, die Erreichung des in dieser Richtlinie vorgeschriebenen Zieles ernstlich in Frage zu stellen. Eine solche Eignung von § 14 Abs.3 Satz 1, 4 TzBfG wird im vorliegenden Fall bejaht.

Zum anderen stellt der EuGH die These auf, daß das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters nicht nur in der hier maßgeblichen Richtlinie 2000/78/EG enthalten, sondern als „allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts“ anzusehen sei. Diese Ansicht des EuGH ist eine kleine juristische Sensation, da sie, würde der EuGH auch in Zukunft an ihr festhalten, die Kompetenzen des EuGH erheblich erweitern würde: In der Konsequenz dieser Ansicht könnte der EuGH nämlich bereit lange vor Ablauf von Richtlinien-Umsetzungsfristen das Recht der Mitgliedsstaaten für europarechtswidrig erklären, falls die jeweiligen Richtlinien Ausdruck „allgemeiner Grundsätze des Gemeinschaftsrechts“ sind (bzw. vom EuGH dazu erklärt werden).

Hierzu heißt es in der Entscheidung (Rn.74), es sei

„zu beachten, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf nicht in der Richtlinie 2000/78 selbst verankert ist. Nach ihrem Artikel 1 bezweckt diese Richtlinie nämlich lediglich >die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung<, wobei das grundsätzliche Verbot dieser Formen der Diskriminierung, wie sich aus der ersten und der vierten Begründungserwägung der Richtlinie ergibt, seinen Ursprung in verschiedenen völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten hat.“

Daraus zieht der EuGH folgende weitere Schlußfolgerungen (Rn.75):

„Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ist somit als ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen. Fällt eine nationale Regelung in den Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts, was bei dem durch das Gesetz von 2002 geänderten § 14 Absatz 3 TzBfG als Maßnahme zur Umsetzung der Richtlinie 1999/70 der Fall ist (vgl. hierzu auch Randnrn. 51 und 64 des vorliegenden Urteils), hat der Gerichtshof, wenn er im Vorabentscheidungsverfahren angerufen wird, dem vorlegenden Gericht alle Auslegungshinweise zu geben, die es benötigt, um die Vereinbarkeit dieser Regelung mit diesem Grundsatz beurteilen zu können (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 12. Dezember 2002 in der Rechtssache C‑442/00, Rodríguez Caballero, Slg. 2002, I‑11915, Randnrn. 30 bis 32).“

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• Arbeitsrecht aktuell: 08/120 Altersgrenze für Flugbegleiter