• Wie weit reicht die Entscheidungskompetenz des EuGH?
• Der Fall: Ein Arbeitgeber gibt nicht auf
• Bundesverfassungsgericht: EuGH hat einen "Anspruch auf Fehlertoleranz", d.h. einen großen Beurteilungsspielraum

Wie weit reicht die Entscheidungskompetenz des EuGH?

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lässt Befristungen von Arbeitsverhältnissen nur unter engen Voraussetzungen zu. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitgeber mit zu weitgehenden Befristungsvereinbarungen der Kündigungsschutz umgehen. Denn Arbeitnehmern, die aufgrund einer Befristung ihres Arbeitsverhältnisses ohnehin zu einem bestimmten Termin ausscheiden, braucht man erst gar nicht zu kündigen, so dass sich „Probleme mit dem Kündigungsschutz“ erst gar nicht stellen. Daher sind Befristungsvereinbarungen gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG nur wirksam, wenn es für sie einen „sachlichen Grund“ gibt wie z.B. eine Schwangerschaftsvertretung. Und ohne Sachgrund ist die Befristung eines Arbeitsvertrags nur für höchstens zwei Jahre zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Über diese Befristungsmöglichkeiten hinaus erlaubt das TzBfG auch dann sachgrundlose Befristungen von Arbeitsverträgen über zwei Jahre hinaus, wenn der Arbeitnehmer in so vorgerücktem Alter ist, dass ihn viele Arbeitgeber ohnehin nicht ohne eine wirksame Befristung einstellen würden. Die dahinter stehende Annahme des Gesetzgebers besagt: Besser ein „alter“ Arbeitsuchender findet eine befristete Beschäftigung als gar keine. Ursprünglich hatte man hier rentennahe Arbeitnehmer vor Augen. Das Gesetz sah nämlich eine sachgrundlose Befristungsmöglichkeit ursprünglich für neu eingestellte Arbeitnehmer ab einem Alter von 58 Jahren vor (§ 14 Abs. 3 TzBfG in der bis zum 31.12.2002 geltenden Gesetzesfassung). Im Dezember 2002 wurde die Altersgrenze von 58 Jahren im Zuge der Schröderschen Arbeitsmarktreform vorübergehend, nämlich von 2003 bis 2006, auf 52 Jahre (!) abgesenkt. Während dieser drei Jahre sollte es also möglich sein, mit neu eingestellten Arbeitnehmern ab einem Alter von 52 Jahren ohne Sachgrund immer erneut, d.h. auch über zwei Jahre hinaus Zeitverträge zu vereinbaren.

Über diese erheblich erleichterte Möglichkeit der Altersbefristung, die sog. „52er-Regelung“, hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) zu entscheiden - und erklärte sie mit Urteil von 22.11.2005 (C-144/04, Mangold gg. Helm) für europarechtswidrig. In dem aus München stammenden Vorlagefall hatten zwei Rechtsanwälte, Herr Rechtsanwalt Mangold als Arbeitnehmer und Herr Rechtsanwalt Helm als Arbeitgeber, eine ausdrücklich auf die 52er-Regelung gestützte Befristung vereinbart.

Auf der Grundlage dieses zum Zwecke der gerichtlichen Überprüfung bewusst konstruierten Falles lag dem Arbeitsgericht München eine Klage Herrn Mangolds vor, mit der sich dieser gegen die Wirksamkeit der Befristung wehrte. Das Arbeitsgericht München setzte den Prozess aus und legt dem EuGH die Frage vor, ob Vorschriften wie die 52er-Regelung eine europarechtswidrige Altersdiskriminierung darstellen oder nicht (Beschluss vom 26.02.2004, 26 Ca 14314/03).

Der EuGH entschied wie gesagt, dass Gesetze wie die deutsche 52er-Regelung gegen europäisches Recht verstoßen. Zur Begründung verwies der Gerichtshof auf die Richtlinie 2000/78/EG, die Altersdiskriminierungen im Berufsleben untersagt. Diese Argumentation war allerdings angreifbar, weil bei Einführung der 52er-Regelung im Dezember 2002 sowie bis zum Ablauf ihrer geplanten Geltung (Dezember 2006) die Frist für die Umsetzung der Richtlinie noch nicht abgelaufen war (d.h. die verlängerte Umsetzungsfrist endete im Laufe des Dezember 2006, so dass eine mögliche Richtlinienwidrigkeit nur wenige Tage bestanden hätte).

Trotzdem vertrat der EuGH in der Mangold-Entscheidung die Meinung, dass die Mitgliedstaaten der EU schon während einer noch laufenden Frist für die Umsetzung einer Richtlinie keine den Zielen der Richtlinie widersprechende Gesetze erlassen dürften. Außerdem erklärte der Gerichtshof das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters für einen „allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts“. Schließlich entschied der EuGH im Mangold-Urteil auch, dass die Gerichte der Mitgliedstaaten - hier also die deutschen Arbeitsgerichte - richtlinienwidrige Vorschriften wie die 52er-Regelung „unangewendet“ zu lassen hätten.

Aufgrund dieser Aussagen wurde das Mangold-Urteil immer wieder heftig kritisiert und dem EuGH vorgeworden, er hätte mit diesem Urteil seine Kompetenzen überschritten. Denn bis zum Ablauf von Umsetzungsfristen, so die Kritik, könnten nationale Rechtsvorschriften nicht richtlinienwidrig sein. Außerdem gebe es kein allgemeines europarechtliches Verbot der Altersdiskriminierung, jedenfalls (noch) nicht zum Zeitpunkt der Mangold-Entscheidung. Trotz dieser nicht von der Hand zu weisenden Kritik befolgten die deutschen Arbeitsgerichte bis hin zum Bundesarbeitsgericht (BAG) den Aussagen der Mangold-Entscheidung.

Dies wiederum führte zu einer verfassungsrechtlichen Diskussion: Hätte nämlich der EuGH mit der Mangold-Entscheidung seine Kompetenzen überschritten und folgen deutsche Gerichte trotzdem diesem Urteil, würde das dem im Grundgesetz (GG) festgelegten Rechtsstaatsprinzip zuwiderlaufen und die Grundrechte deutscher Bürger verletzen. Besonders bedenklich ist es unter diesem Gesichtspunkt, wenn in Deutschland rechtmäßig erlassene und damit demokratisch legitimierte Gesetze wegen ihrer (angeblichen!) Richtlinienwidrigkeit von deutschen Gerichten „nicht angewandt“ werden. Zu diesen für das Europarecht wichtigen verfassungsrechtlichen Fragen hat sich nunmehr das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) geäußert (Beschluss vom 06.07.2010, 2 BvR 2661/06).

Der Fall: Ein Arbeitgeber gibt nicht auf

Ein gewerblicher Arbeitnehmer arbeitete seit 1999 aufgrund mehrerer befristeter Verträge bei einem Automobilzulieferunternehmen. Der zuletzt vereinbarte Vertrag vom 18.02.2003, bei dessen Abschluss der Arbeitnehmer 53 Jahre alt war, war auf die 52er-Regelung gestützt und sah eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vom 19.02.2003 bis 31.03.2004 vor. Die Wirksamkeit dieser Befristung ließ der Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen, d.h. er erhob hiergegen Befristungskontrollklage. Dabei argumentierte er, dass der damalige § 14 Abs. 3 Satz 4 TzBfG mit der Richtlinie 2000/78/EG nicht vereinbar sei.

Das Arbeitsgericht Lübeck (Urteil vom 11.03.2004, 1 Ca 31/04) und das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein (Urteil vom 22.06.2004, 5 Sa 128/04) wiesen die Klage ab. Dagegen hatte die Revision des Klägers vor dem BAG Erfolg (Urteil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04). Das BAG stützte sich dabei auf das Mangold-Urteil des EuGH, der mit diesem seine Kompetenzen nicht überschritten habe (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 06/05a: BAG entscheidet zur Altersbefristung). Dies ließ sich der unterlegene Arbeitgeber nicht gefallen und legte gegen das BAG-Urteil Verfassungsbeschwerde ein (wir berichteten darüber in Arbeitsrecht aktuell 08/099: Die „Mangold-Rechtsprechung“ des EuGH und des BAG auf dem Prüfstand des Verfassungsrechts). Über diese Beschwerden hat nunmehr das BVerfG entschieden.

Bundesverfassungsgericht: EuGH hat einen "Anspruch auf Fehlertoleranz", d.h. einen großen Beurteilungsspielraum

Das BVerfG wies die Verfassungsbeschwerde zurück. Demzufolge hatte das BAG mit seinem umstrittenen Urteil vom 26.04.2006 nicht gegen das GG verstoßen.

Zur Begründung heißt es, dass das EuGH-Urteil in Sachen Mangold zwar möglicherweise juristisch angreifbar war, aber nicht in einer so extremen Weise rechtlich falsch, dass das BVerfG hier einschreiten müsste. Ein solcher Fall, in dem auch das BVerfG dem EuGH die Gefolgschaft verweigern würde, setzt nämlich ein „offensichtlich“ kompetenzwidriges Handeln einer Unionsgewalt voraus, und außerdem muss ein solches Handeln „im Kompetenzgefüge zu einer strukturell bedeutsamen Verschiebung zulasten der Mitgliedstaaten“ führen. In einer so krassen Weise hatte der EuGH aber nach Ansicht des BVerfG mit dem Mangold-Urteil nicht überzogen.

Demzufolge sind nach Ansicht des BVerfG auch grobe Rechtsfehler des EuGH kein ausreichender Grund, eine Entscheidung des EuGH in Deutschland nicht zu befolgen. Denn der Gerichtshof, so das BVerfG, hat einen „Anspruch auf Fehlertoleranz“.

Schließlich war das BVerfG auch der Meinung, dass das streitige BAG-Urteil auch nicht etwa deshalb verfassungswidrig war, weil es dem auf die Geltung des deutschen Gesetzesrechts vertrauenden Arbeitgeber keinen Vertrauensschutz gewährte.

Fazit: Dem BVerfG ist darin zuzustimmen, dass die Frage, ob ein EuGH-Urteil in einem Mitgliedstaat wie Deutschland wegen juristischer Fehler missachtet werden kann, nicht von der europarechtlichen Meinung eines mitgliedstaatlichen Gerichts abhängen kann. Denn ansonsten hätte der EuGH keine wirkliche Entscheidungsgewalt, d.h. er wäre darauf angewiesen, dass seine juristische Argumentation die mitgliedstaatlichen Gerichte überzeugt. Von daher könnte der EuGH ohne einen „Anspruch auf Fehlertoleranz“ in der Tat keine selbständige Rechtsprechung entwickeln.

Auf der anderen Seite sind die vom BVerfG errichteten Hürden für eine Geltungsverweigerung gegenüber Entscheidungen des EuGH so hoch, dass eine solche Verweigerung praktisch niemals vorkommen wird. Letztlich heißt das, dass der EuGH „immer recht“ hat. Infolgedessen werden arbeitsrechtliche EU-Richtlinien und die Rechtsprechung des EuGH in Zukunft noch größere Bedeutung für das deutsche Arbeitsrecht haben als bisher schon.

Nähere Informationen finden Sie hier:

• Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 06.07.2010, 2 BvR 2661/06
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.04.2006, 7 AZR 500/04
• Europäischer Gerichtshof, Urteil von 22.11.2005, Rs. C-144/04 (Mangold gg. Helm)
• Handbuch Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrags (befristeter Arbeitsvertrag, Zeitvertrag)
• Handbuch Arbeitsrecht: Diskriminierungsverbote - Alter
• Arbeitsrecht aktuell: 11/015 Die zehn wichtigsten arbeitsrechtlichen Entscheidungen des Jahres 2010
• Arbeitsrecht aktuell 06/05a: BAG entscheidet zur Altersbefristung
• Arbeitsrecht aktuell 08/099: Die „Mangold-Rechtsprechung“ des EuGH und des BAG auf dem Prüfstand des Verfassungsrechts

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